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過去在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略組織也相對(duì)穩(wěn)定憨募，于是基于崗位能力模型的人才選聘紧索、培養(yǎng)、使用菜谣、激勵(lì)成為HR主要任務(wù)珠漂。但隨著時(shí)代的巨變，舊的秩序不斷被打破尾膊，而新的秩序尚未完全建立媳危，這就導(dǎo)致了變革已經(jīng)成為企業(yè)常態(tài)，計(jì)劃的周期變得越來越短冈敛，甚至需要用周待笑、日、小時(shí)來計(jì)算抓谴。
企業(yè)變革需要領(lǐng)頭與推進(jìn)的部門暮蹂，原有組織體制下的業(yè)務(wù)部門被KPI所制約，于是推進(jìn)企業(yè)變革癌压、幫助業(yè)務(wù)部門用創(chuàng)新模式達(dá)成績(jī)效的任務(wù)就光榮的落到了HR的肩上仰泻。另外一方面，生活在這個(gè)時(shí)代下的員工對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：員工更喜歡有趣的工作滩届，希望參與管理集侯、得到認(rèn)可，希望有透明簡(jiǎn)化的環(huán)境以及情感表達(dá)等丐吓。
而這種挑戰(zhàn)所引發(fā)的對(duì)人力資源管理方式的思考與近一年來我研究的游戲化思維有諸多契合之處浅悉。
游戲化招聘Vol.01
公司招募到合適的員工成本非常高。整個(gè)招聘到上崗的流程過于繁瑣券犁，即使投入大量的人力物力也很難招到合適的人選∈踅。現(xiàn)在也隨之出現(xiàn)了人工費(fèi)高、崗位匹配度低粘衬、人才流失嚴(yán)重荞估、入職率低咳促、職位變化大等等問題。
互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展促使游戲化招聘這一模式出現(xiàn)勘伺，通過游戲來考驗(yàn)面試者的創(chuàng)新創(chuàng)造力和解決問題的能力跪腹。通過游戲中的表現(xiàn)來評(píng)估候選人的技術(shù)技能、軟技能以及個(gè)性特征飞醉，過程中候選人能與企業(yè)發(fā)生互動(dòng)冲茸，使其更加深入的了解企業(yè)，從而打造創(chuàng)新和有吸引力的品牌缅帘。
而且現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)將游戲化思維應(yīng)用到招聘中：
西門子推出的這款Plant Ville轴术，讓玩家（面試者）通過模擬經(jīng)理來維持工廠的正常運(yùn)作。過程中玩家會(huì)了解如何運(yùn)營(yíng)一家制造工廠钦无，同時(shí)讓他們了解西門子在美國的運(yùn)營(yíng)情況逗栽。遇到挑戰(zhàn)時(shí)，系統(tǒng)會(huì)提供一些鏈接和提示失暂，引導(dǎo)你制定決策和提高運(yùn)營(yíng)效率彼宠。HR可以根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可以評(píng)估出面試的各項(xiàng)能力，從而挑選出合適的人選擇弟塞。
谷歌曾經(jīng)在硅谷101號(hào)公路和哈佛大學(xué)投放超大戶外廣告凭峡，看板上只有一道數(shù)學(xué)題：“自然對(duì)數(shù)基底(e)里的的第一個(gè)十位元的質(zhì)數(shù).com”，而設(shè)置這道題的目的就是要吸引數(shù)學(xué)天才們算出答案宣肚，登陸網(wǎng)站參與后面的挑戰(zhàn)想罕，最終獲勝的人會(huì)獲邀將簡(jiǎn)歷投遞至谷歌。
把游戲化思維運(yùn)用到招聘上霉涨，使整個(gè)流程變得更加高效的同時(shí)按价，也能招募到真正合適的人選，也許前期需要花費(fèi)更多時(shí)間去設(shè)計(jì)游戲笙瑟，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看楼镐，大大的縮減人力資源招聘的成本，和提高新人的忠誠度往枷，另外一方面框产，這種游戲化招聘也成為一個(gè)公司的特別標(biāo)志和文化。
游戲化培訓(xùn)Vol.02
被譽(yù)為日本“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助說過這樣的一句話：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程错洁。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’秉宿，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人屯碴，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞描睦。”
但即使企業(yè)投入大量的資金到培訓(xùn)上导而，而出現(xiàn)的情況是大多數(shù)的培訓(xùn)很大達(dá)到企業(yè)高層想要的效果忱叭。因?yàn)閱T工很快會(huì)再次采取原來的辦事方式隔崎。原因是多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主韵丑，千篇一律爵卒，不能充分考慮到員工的個(gè)人實(shí)際情況。所以撵彻，傳統(tǒng)的培訓(xùn)往往無法充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性钓株，難以達(dá)到預(yù)期理想的培訓(xùn)效果。
那么游戲化的培訓(xùn)是如何產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果呢千康？就拿華為公司案例來說享幽。
當(dāng)時(shí)給華為無線培訓(xùn)場(chǎng)目的是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及激發(fā)個(gè)人潛力，我當(dāng)時(shí)給他們?cè)O(shè)計(jì)了“獵狗抓兔子”的游戲拾弃。游戲的規(guī)則源于傳統(tǒng)的英國式的紙片追蹤游戲。一開始摆霉，由1—2個(gè)跑步者（即兔子）在前面尋找路徑豪椿，并在迂回和岔路口之處做下標(biāo)記。在他們之后携栋，將是一大群跑步者（即獵狗）的窮追搭盾。只有“兔子”知道怎樣走，追蹤的“獵狗”們根據(jù)他所做標(biāo)記婉支，沿途追尋鸯隅。
別以為跟著標(biāo)志跑就行了，狡猾的兔子是不會(huì)讓你那么輕松找到終點(diǎn)的向挖！有時(shí)一個(gè)岔路口有好幾個(gè)指引方向的箭頭蝌以，獵狗們要分頭尋找正確的線路，如果有人發(fā)現(xiàn)指示錯(cuò)標(biāo)志要通知同伙何之，發(fā)現(xiàn)了正確道路更要通知跟畅！這個(gè)游戲需要獵狗們要齊心合力找到兔子的老巢。最終根據(jù)之前制定的規(guī)則評(píng)選出“最佳獵狗”和“最佳兔子”溶推。
在游戲的過程中徊件，學(xué)員需要快速適應(yīng)周圍環(huán)境，在盡量短的時(shí)間里面熟悉小組同伴蒜危，并且制定捕獵規(guī)則虱痕，而且只能通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能找到兔子。這也是將學(xué)習(xí)成果運(yùn)用到實(shí)踐的過程辐赞。
把游戲化思維運(yùn)用到培訓(xùn)上部翘，將工作中出現(xiàn)的問題在玩游戲的過程中展現(xiàn)出來，既生動(dòng)有趣又能解決問題占拍。通過關(guān)卡設(shè)置可以引導(dǎo)學(xué)員深刻體會(huì)團(tuán)隊(duì)的力量和團(tuán)隊(duì)合作的重要性略就，在解決問題的過程中能促進(jìn)個(gè)人聯(lián)系工作實(shí)際捎迫，將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為真正的行動(dòng)，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度表牢，提高工作能力窄绒。
游戲化考核、薪酬Vol.03
績(jī)效考核一直是讓HR備受爭(zhēng)議的話題崔兴，很多員工認(rèn)為任務(wù)績(jī)效考核就是用來扣工資的彰导。其實(shí)不然，在HR看來敲茄，績(jī)效考核是把員工日常的工作內(nèi)容位谋、工作結(jié)果的展現(xiàn)，把這些發(fā)生在每天的真實(shí)工作中的內(nèi)容整理出數(shù)據(jù)堰燎，從中發(fā)現(xiàn)你的不足掏父，再配合培訓(xùn)體系做有針對(duì)性的加強(qiáng)。
可是隨著企業(yè)變革速度不斷加快秆剪，使對(duì)于員工的產(chǎn)出量化和績(jī)效排序出現(xiàn)了巨大的問題赊淑，績(jī)效的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)變得十分模糊，也就導(dǎo)致了許多非正常地績(jī)效提升手段產(chǎn)生與橫行仅讽。再加上在傳統(tǒng)企業(yè)中由管理者掌握著績(jī)效的生殺大權(quán)陶缺，這些模糊的標(biāo)準(zhǔn)給權(quán)力的濫用提供了天然的溫床，最終導(dǎo)致員工一邊浪費(fèi)時(shí)間完成績(jī)效動(dòng)作洁灵，一邊因?yàn)榭?jī)效管理而怨聲載道饱岸，對(duì)工作敷衍了事，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力下降徽千。
通過游戲化考核苫费，將績(jī)效與薪資計(jì)算模式視覺化和數(shù)據(jù)化顯示出來，這種考核會(huì)給玩家（員工）一種可控制感罐栈，同時(shí)也能激勵(lì)員工猶如玩電子游戲中打怪獸一樣完成自己的工作黍衙。既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理荠诬，大大提升了員工的工作積極性琅翻。
比如盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗(yàn)值管理模式，每個(gè)人起初均有其相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)驗(yàn)值柑贞，他們則通過“練級(jí)”提升經(jīng)驗(yàn)值方椎，級(jí)別到了就會(huì)自動(dòng)獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。
美國連鎖零售商塔吉特（target）的收銀員比其他收銀員的結(jié)賬速度快的5到7倍钧嘶。原因是企業(yè)設(shè)計(jì)了一種游戲棠众，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，而排名和當(dāng)日獎(jiǎng)金額度掛鉤，日清日畢闸拿。此款游戲的設(shè)計(jì)改變了計(jì)薪模式空盼，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高新荤，結(jié)賬時(shí)間也大大縮短揽趾。
游戲化激勵(lì)Vol.04
很多時(shí)候我都在想，為什么工作不能想玩游戲一樣快樂苛骨，游戲一樣有評(píng)價(jià)反饋機(jī)制篱瞎，但我們一點(diǎn)也不討厭它，反而樂在其中痒芝。其實(shí)企業(yè)可以借助玩家對(duì)游戲的角色俐筋、裝備、等級(jí)严衬、排名等產(chǎn)生的欲望所呈現(xiàn)反饋模式澄者，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)其工作積極性瞳步。
從這個(gè)角度而言闷哆，羅輯思維采用"節(jié)操幣"進(jìn)行員工激勵(lì)的實(shí)踐就顯得十分有意義。
羅輯思維每個(gè)員工每個(gè)月可以獲得10張節(jié)操幣单起，每張相當(dāng)于人民幣25元。這張節(jié)操幣可以在他們公司周邊的咖啡廳和飯館隨便消費(fèi)劣坊，還可以獲得打折和VIP待遇嘀倒，公司月底統(tǒng)一與這些飯館結(jié)賬。
但是節(jié)操幣不能自己使用局冰，必須公開贈(zèng)送給小伙伴测蘑，而且要說明你贈(zèng)送給他節(jié)操幣的原因，每月公司會(huì)公示當(dāng)月節(jié)操王康二。每年收到節(jié)操幣最多的節(jié)操王碳胳，年底會(huì)獲得三個(gè)月薪額度的獎(jiǎng)勵(lì)。所以沫勿，每個(gè)人都能看到一個(gè)公開的數(shù)字挨约，這個(gè)節(jié)操幣的交易情況，反映了每個(gè)人與他人協(xié)作的水平产雹。
很少收到節(jié)操幣的人诫惭，一定是協(xié)作水平和態(tài)度比較低的，而且是由全體員工每天的自然協(xié)作做出的評(píng)價(jià)蔓挖，是一張張真實(shí)的選票夕土。這種落后的人，他們會(huì)感受到強(qiáng)烈的壓力瘟判。會(huì)很快自覺改善怨绣，或者自覺離開公司角溃。因此，留下來的是一群高質(zhì)量篮撑、精銳减细、合作度極高的員工，這就是為什么羅輯思維是一個(gè)充滿創(chuàng)造力和影響力咽扇，始終走在時(shí)代前端的互聯(lián)網(wǎng)公司邪财。
以節(jié)操幣獎(jiǎng)勵(lì)為核心的行為牽引機(jī)制激發(fā)員工的成就感和文化認(rèn)同感，成功地帶動(dòng)了員工的工作積極性质欲。
游戲化思維作為一種全新的趨勢(shì)树埠，在國外的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍和成熟，它已經(jīng)應(yīng)用培訓(xùn)嘶伟、考核怎憋、激勵(lì)等多個(gè)領(lǐng)域。HR可以通過游戲化思維來解決因企業(yè)的不斷變革所產(chǎn)生的問題九昧，充分地運(yùn)用游戲化思維及其相關(guān)的機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性绊袋，結(jié)合人才管理環(huán)境進(jìn)行各種規(guī)則的建立，按需索取铸鹰，逐次推進(jìn)癌别，讓企業(yè)健康向上的成長(zhǎng)。
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作者：Andy臧道祥蹋笼，LifePower生命動(dòng)力CEO兼首席培訓(xùn)師 展姐，國內(nèi)首個(gè)游戲化思維倡導(dǎo)者。
