我前陣子看到一篇由全球著名咨詢機(jī)構(gòu)BCG之前發(fā)布的名為《傳統(tǒng)管理的終結(jié)：敏捷工作法是應(yīng)對現(xiàn)存工作的良藥嗎》的報告景埃，我覺得有必要和大家聊聊我在其中的發(fā)現(xiàn)和思考媒至。
在這項調(diào)研中，BCG訪問了5000名來自中谷徙、美拒啰、英、德完慧、法5個國家的受訪者谋旦，。其中1500名左右受訪者是管理者，剩下的3500名左右是員工册着。調(diào)研結(jié)果顯示9%的西方企業(yè)員工希望未來5～10年可以成為管理者拴孤，62%的中國企業(yè)員工希望未來5～10年走上管理崗位。
當(dāng)然指蚜，我不知道BCG采訪的中國管理者和員工占總?cè)藬?shù)多少比例，不過這個結(jié)果確實可以說明一些問題涨椒，為什么美摊鸡、英、德蚕冬、法受訪者的回答會和中國受訪者的相差那么多呢免猾？
想要回答這個問題，我覺得還要看報告中提到的多個不同指標(biāo)的對比囤热，我覺得很說明問題猎提。
當(dāng)所有受訪者被問及它們認(rèn)為最優(yōu)秀的管理者最應(yīng)該發(fā)揮作用的領(lǐng)域時，中國受訪者選擇“幫助團(tuán)隊成員提升技能旁蔼，給予反饋”锨苏；“決策”；以及“描繪工作價值棺聊，激勵團(tuán)隊”這三項的比例要遠(yuǎn)低于西方四國的受訪者伞租。
而在“支持/解釋管理決策，和其他部門建立聯(lián)系”限佩；“評估檢查工作”葵诈；以及“管理財務(wù)、行政事務(wù)并與團(tuán)隊進(jìn)行相關(guān)溝通”這三項祟同，中國受訪者選擇的比例則遠(yuǎn)高于西方四國作喘。
我想答案應(yīng)該呼之欲出了，為什么中國受訪者和西方四國受訪者對成為管理者是截然不同的兩種態(tài)度晕城，其實就是大家對“管理者”這個角色的理解不同泞坦。
我們可以看到，中國受訪者選擇的它們認(rèn)為的管理者應(yīng)該發(fā)揮作用的領(lǐng)域更多傾向于維持有序的狀態(tài)砖顷，也就是管理者的作用更多是維持一切工作的順利開展以及日常工作的順利運行暇矫。
而西方受訪者所認(rèn)為的管理者更多是帶領(lǐng)團(tuán)隊往前走，除了確保日常工作的順利進(jìn)行之外择吊，他們認(rèn)為管理者需要更加關(guān)注更高層面的事情李根，需要起到引領(lǐng)的作用。
西方受訪者眼中的管理者几睛，其實更偏重于領(lǐng)導(dǎo)者房轿，而中國受訪者所認(rèn)為的管理者，就是狹義上的管理者。
管理 VS 領(lǐng)導(dǎo)
為什么我說雖然調(diào)研問的是管理者需要具備的能力，但中西方對“管理者”的理解會有所差異呢？這可能需要回到兩個詞外邓，分別是“管理”還有“領(lǐng)導(dǎo)”铺呵。
這也是我多年在工作中的發(fā)現(xiàn)，其實很多人對兩者的定義以及其中的差異并不了解辑奈，常常會將兩種角色混為一談。
我想先問你一個問題，馬云對于阿里巴巴這家公司逊拍，你說是馬云“領(lǐng)導(dǎo)”的好，還是馬云“管理”的好呢际邻？
我參與過很多幫助剛剛晉升到管理崗位的新任管理者盡快勝任管理崗位的項目芯丧，每次在和他們的訪談當(dāng)中我會問類似的問題。
有趣的是世曾，我訪談過的這些新任管理者基本都能說出馬云是在“領(lǐng)導(dǎo)”阿里巴巴缨恒，而不是簡單地“管理”阿里巴巴，但如果追問他們關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”的區(qū)別時轮听，答案往往會五花八門骗露，當(dāng)然會有一些人對這個問題有了比較充分的理解，不過多數(shù)人對兩者的差異表現(xiàn)出了疑惑血巍。
在此我不做長篇大論了椒袍，想要仔細(xì)探討這個問題，也許寫個幾萬字的論文也不為過藻茂，這個問題也沒有所謂絕對正確的答案驹暑。
我為大家分享我的理解，我覺得“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”的最大不同辨赐，可以借用領(lǐng)導(dǎo)力專家本尼斯的一個觀點：管理者要正確地做事优俘，而領(lǐng)導(dǎo)者是做正確地事。
很多中國的管理者會更傾向于認(rèn)為自己的工作就是要確保事情做得正確掀序，下屬的行為有所偏離的時候帆焕，自己就要負(fù)責(zé)把他們拉回來。
所以從BCG的這個調(diào)研中可以看到不恭，中國的受訪者將那些確保工作順利開展的事情視為最重要的職責(zé)叶雹，這些都是屬于“糾偏”類的事情，就是為了確被话桑可以正確地做事折晦。
而西方的受訪者會更傾向于認(rèn)為管理者也有一定的“領(lǐng)導(dǎo)”職責(zé)，不僅要糾偏沾瓦，還要引領(lǐng)方向满着，甚至他們會認(rèn)為管理者還需要承擔(dān)更多戰(zhàn)略性工作谦炒。也許正是想到這樣的事情，這些受訪者才不想去當(dāng)這個管理者风喇。當(dāng)然宁改，這不一定是決定性因素，至少也影響到了他們的決策魂莫。
中西方文化的差異
我提到的中西方受訪者對管理者的角色和職責(zé)的認(rèn)知不一致还蹲，不是說雙方的知識結(jié)構(gòu)有所差異，其實更應(yīng)該說是中西方文化在很多地方的差異而造成的耙考。這里就需要談到“文化”這個話題谜喊。
說到國家和民族之間的文化差異，就一定要提到“Hofstede文化維度模型”琳骡，這也是跨文化領(lǐng)域研究中廣泛使用的一個分析模型锅论。
現(xiàn)在這個模型也有了優(yōu)化讼溺，從過去的五個維度增加到如今的六個維度楣号，分別是代表地位較低的成員對于權(quán)力分配不平等接受程度的“權(quán)力距離指數(shù)”；代表個人融入集體程度的“個人主義指數(shù)”怒坯；代表到底是注重競爭還是注重人際關(guān)系與生活品質(zhì)的“男性化與女性化指數(shù)”炫狱；代表社會能在多大程度上容忍不確定性的“不確定性規(guī)避指數(shù)”；代表了社會對未來重視程度的“長期導(dǎo)向指數(shù)”剔猿；以及代表了社會成員在多大程度上意圖控制自身欲望的“放任與約束指數(shù)”视译。
我這樣說或許太抽象了，畢竟我不是要介紹理論归敬。給你看些直觀的數(shù)據(jù)吧酷含，以下的五張圖是參與BCG這次調(diào)研的中、美汪茧、英椅亚、德、法在六個維度上的相關(guān)指數(shù)舱污，你就能直觀感受到大家的差異呀舔。
從這六個維度我們可以看到，中西方在這些維度上的差異會比較大扩灯，尤其是“權(quán)力距離指數(shù)”媚赖、“個人主義指數(shù)”還有“放任與約束指數(shù)”這三個維度的差異是最大的。
我們看到珠插，中國更關(guān)注擁有權(quán)力惧磺，并且注重集體注意，也更傾向于要控制個人的欲望捻撑。這些都和西方國家有著明顯的差異豺妓，所以我們能看到很多歐美公司的管理者惜互，他們不會用自己的權(quán)力去管理員工，但會更關(guān)注個體的實力琳拭，也不忌諱展現(xiàn)出自己的欲望和企圖心训堆。
從“Hofstede文化維度模型”可以更直觀地看到，為什么很多在跨國環(huán)境中工作的員工會在一開始很不適應(yīng)白嘁，這不僅是人的差異化造成的坑鱼，更是國家與國家、民族與民族之間的文化差異造成的絮缅。從這個角度來看鲁沥，也難怪在“是否想成為管理者”這個問題上，中國和其余西方四國的受訪者的答案會有如此差異耕魄。
中國員工對管理崗位的“執(zhí)念”
針對“是否想成為管理者”這個問題画恰，我也問了身邊的一些朋友，其中有已經(jīng)成為管理者的吸奴，也有還沒成為管理者的年輕人允扇。有一個答案讓我印象非常深刻，來自于一位在知名企業(yè)工作但還未成為管理者的年輕人则奥，他說如果不當(dāng)管理者考润，那未來還能怎么辦呢？
這個答案讓我感到意外读处，又覺得在情理之中糊治。讓我意外的是，明明在我們各自的職業(yè)發(fā)展中會有很多選擇罚舱，為什么一定要將“成為管理者”視為自己職業(yè)發(fā)展的唯一路徑呢井辜？
但讓我覺得在情理之中的是，我們中國的員工其實對管理者這個崗位有一定的執(zhí)念管闷，覺得這是職業(yè)發(fā)展以及獲得更高收入的必經(jīng)之路粥脚，同時，這也和我之前提到的“權(quán)力距離指數(shù)”有關(guān)渐北，這是最直接的體現(xiàn)阿逃。
其實HR們都知道，現(xiàn)在企業(yè)一般都會為員工提供兩條職業(yè)發(fā)展的路徑赃蛛，分別對應(yīng)著管理崗位以及專家崗位恃锉，在一些崇尚技術(shù)的企業(yè)當(dāng)中，有些專家的地位要比很多管理者都要高呕臂。職業(yè)發(fā)展從來不是只有一條路破托。
不過員工們會怎么想呢？大家之所以會把成為管理者與職業(yè)發(fā)展劃等號歧蒋，不僅有個人因素和文化因素的影響土砂，我們同樣不能忽視社會給大家?guī)淼膲毫χ菁龋热绾芏嗳藭艿礁改傅膲毫Α⑽磥碚赡改锏膲毫β苡场⑸磉呁潞团笥训膲毫€有別人家孩子的壓力吴叶，這些因素都會在無形中迫使我們將成為管理者視為自己必須要做到的事情，如果沒有做到序臂，反而感覺自己很差勁蚌卤。
但我還是想揭露一個殘酷的真相，那就是不是每個人都適合做管理者的奥秆⊙放恚或許一個員工因為其出色的績效和平日不俗的表現(xiàn)而被提拔為管理者，可是如果他們不合適做管理者构订；如果他們并沒有做好成為管理者的充分準(zhǔn)備侮叮，這樣的提拔反而會讓他們陷入混亂和矛盾當(dāng)中，甚至?xí)l(fā)他們的自我懷疑悼瘾，很多新上任的管理者就是因此而失敗的囊榜。
回到那個還沒有成為管理者的年輕人，我后來也和他聊過分尸，幫助他意識到成為管理者絕對不是唯一的選擇锦聊，未來會如何歹嘹，不是管理者這個崗位所賦予的箩绍，而是看我們?nèi)绾稳ヅΑ．?dāng)然尺上，我也非常支持他能夠成為管理者材蛛，只要這是他自己做出的主動選擇，而不是因為各種外部環(huán)境迫使他有這樣的想法怎抛。
總結(jié)
我通過BCG發(fā)布的名為《傳統(tǒng)管理的終結(jié)：敏捷工作法是應(yīng)對現(xiàn)存工作的良藥嗎》的報告和大家聊了一下該報告中涉及到的一個調(diào)研卑吭。從調(diào)研結(jié)果可以看到，中國受訪者與部分西方國家受訪者在“是否想成為管理者”這個問題上有著明顯的差異马绝。我在這篇文章中只是從管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別豆赏；中西方的文化差異；以及中國員工對管理崗位的固有認(rèn)知這三個維度和大家簡單分析了這種差異背后涉及到不同維度的原因富稻。
