①學(xué)了OKR還要不要先前的KPI伏尼、BSC、MBO等管理模式或工具？
②大家常用的KPI是不是落伍了？公司有了OKR蔼两，KPI還要不要？
③OKR能不能與績(jī)效掛鉤逞度？要不要與績(jī)效掛鉤额划？績(jī)效以后到底咋辦？
我的答案是：
一档泽、二者都可以實(shí)現(xiàn)“條條大路通羅馬”且不分伯仲俊戳。
認(rèn)為KPI落伍了或有缺陷的，認(rèn)為OKR才是王者之選的是極其錯(cuò)誤的馆匿。
舉例：
認(rèn)為KPI只是自上而下的管理抑胎，是指派或命令，是有缺陷的渐北，認(rèn)為OKR是自愿的阿逃、自下而上和平行協(xié)同的管理，所以是先進(jìn)的赃蛛。這是錯(cuò)誤的恃锉。是個(gè)別OKR機(jī)構(gòu)為了商業(yè)運(yùn)作而刻意宣傳。
事實(shí)上焊虏，OKR和KPI都是MBO目標(biāo)管理的升級(jí)淡喜，都具備自上而下、自下而上诵闭、平行互動(dòng)的功能炼团，只是多數(shù)企業(yè)和人資從業(yè)者在操作中，KPI只強(qiáng)化了自上而下的目標(biāo)分解和抽取疏尿，弱化和丟失了制定過(guò)程中的自下而上的目標(biāo)確定和討論以及實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和結(jié)果的復(fù)盤(pán)瘟芝、反饋和改進(jìn)面談，于是導(dǎo)致KPI的各周期考核結(jié)果用于薪資核算和評(píng)比外褥琐，就沒(méi)了下文锌俱。員工眼中的KPI也只是變相克扣工資的工具。而KPI體系其他功能卻丟失了敌呈。
二贸宏、二者區(qū)別在于：
①KPI旨在保證大家規(guī)范操作和執(zhí)行，確保各類(lèi)目標(biāo)達(dá)成磕洪。叫按時(shí)保質(zhì)保量達(dá)成既定核心目標(biāo)吭练。
OKR旨在獲得思想的解放與能力自由，激起野心析显，激發(fā)創(chuàng)造力鲫咽，天馬行空，完成不可能完成的任務(wù)或挑戰(zhàn)沖刺目標(biāo)。
②KPI的目標(biāo)可能是保底分尸、規(guī)范锦聊，也可能是卓越、極致箩绍。OKR的目標(biāo)設(shè)定只有沖刺和挑戰(zhàn)
③KPI很硬孔庭，OKR偏軟：一個(gè)是指標(biāo)監(jiān)管與考核，一個(gè)是目標(biāo)指向與監(jiān)管伶选。
KPI
各層級(jí)KPI指向的是各級(jí)或各部門(mén)目標(biāo)下的核心的可量化的指標(biāo)史飞，很明確很量化很時(shí)效，且與本周期個(gè)人薪資掛鉤仰税。一句話叫目標(biāo)下的指標(biāo)管理构资。
OKR
各層級(jí)OKR指向的是沖刺目標(biāo)下的事件、事務(wù)陨簇、解決路徑或方案吐绵，具體說(shuō)，就是為了完成牛逼目標(biāo)河绽，展開(kāi)你的理想翅膀和潛力己单，你能天馬行空搞出哪些事或你的解決路徑和方案是什么？然后對(duì)這些事和路徑大家進(jìn)行共同沙盤(pán)推演確定且公之于眾（借助APP）耙饰，然后是跟蹤跟進(jìn)和試錯(cuò)迭代纹笼，這些事完成了，大目標(biāo)也就完成了苟跪。因?yàn)槭菍?duì)路徑的監(jiān)管廷痘，所以O(shè)KR周期一般偏長(zhǎng)，一般是季度循環(huán)件已，周周復(fù)盤(pán)笋额。
OKR關(guān)注的其實(shí)是KPI的路徑，因?yàn)槁窂绞谴蠹翌^腦風(fēng)暴確定的篷扩，所以具有很強(qiáng)的思想解放和自由性兄猩，OKR的邏輯就是這些路徑完美走完，目標(biāo)也不會(huì)差到哪里去鉴未！
KR都不是KPI那樣的準(zhǔn)確指標(biāo)枢冤，但都有量化，是一種“指導(dǎo)性途徑”铜秆。只要按這個(gè)方向去做淹真，去努力嘗試做這些事情，那么就可以實(shí)現(xiàn)O羽峰。
④KPI可以與績(jī)效掛鉤，但OKR不可以，一是因?yàn)镺KR周期長(zhǎng)梅屉，二是如果與績(jī)效掛鉤值纱，OKR馬上就淪為次級(jí)的KPI，OKR原本的刺激大家的野心坯汤、創(chuàng)造力和能動(dòng)性的三大功能就喪失殆盡虐唠。所以，OKR結(jié)果只能另辟蹊徑讓員工獲得糖果惰聂。所以疆偿，OKR下面還是需要日常績(jī)效考核的搓幌。（說(shuō)三遍）
總結(jié)一下：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果
①不與績(jī)效掛鉤杆故，不是績(jī)效考核工具，是目標(biāo)管理工具和野心創(chuàng)新挑戰(zhàn)工具溉愁。KPI是指標(biāo)管理处铛，與績(jī)效掛鉤。
②OKR目標(biāo)設(shè)定只能是沖刺拐揭，O不變撤蟆，但KR是動(dòng)態(tài)管理。KPI是指標(biāo)勝任堂污，多為保底和優(yōu)秀家肯。
OKR的規(guī)則是，O設(shè)定后盡量不變盟猖，但KR是可以不斷變的讨衣，因?yàn)樵贠KR實(shí)施過(guò)程中，其實(shí)就是在不斷試錯(cuò)的過(guò)程中扒披，而KR一旦評(píng)估不合適值依，就要及時(shí)調(diào)整的，所以O(shè)KR更是動(dòng)態(tài)管理碟案。
③OKR需要公司有相應(yīng)APP
④用于協(xié)同類(lèi)公司
⑤OKR最終還是要落實(shí)到每人每月具體事務(wù)和任務(wù)愿险，那就需要月度績(jī)效管理，就要有績(jī)效管理模式做保證价说。拋棄績(jī)效管理模式只談OKR那是學(xué)東丟西辆亏。
⑥季度循環(huán)
⑦OKR結(jié)果需要獨(dú)立榮譽(yù)或其他激勵(lì)類(lèi)型
⑧kr就是列舉具體事務(wù)或工作路徑或解決方案（我要做什么才有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）
⑨便于復(fù)盤(pán)
三、如何在企業(yè)里完美融合KPI與OKR鳖目？
我們需要用到：KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)扮叨，KPA關(guān)鍵績(jī)效事件，OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果
中心思想：在OKR大框架大思路大方向內(nèi)领迈，利用KPA模型彻磁，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和O的實(shí)現(xiàn)碍沐，員工獲得績(jī)效薪資分配和卓越KR獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)激勵(lì)結(jié)果。
KPA的三個(gè)A：
A一衷蜓、不可接受事件（需要討論列舉此清單）
不可接受事件是指：該事件的發(fā)生會(huì)直接影響公司或部門(mén)業(yè)績(jī)下降累提、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完不成、客戶投訴磁浇、計(jì)劃實(shí)施受影響斋陪、上級(jí)批評(píng)、對(duì)公司聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響置吓。
設(shè)定不可接受事件无虚，就是將風(fēng)險(xiǎn)、危機(jī)衍锚、危害的界限明確友题，像列舉清單或劃紅線，使員工盡量不要觸犯构拳，一旦觸犯就要受到績(jī)效扣分的懲罰咆爽。如：沒(méi)有完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、技術(shù)原因?qū)е戮W(wǎng)絡(luò)癱瘓置森、財(cái)務(wù)資料泄密斗埂、重大活動(dòng)接待工作失誤導(dǎo)致客人不滿意、法律文本出現(xiàn)失誤導(dǎo)致訴訟失利凫海、員工爭(zhēng)議處理不當(dāng)引發(fā)仲裁等呛凶。
A二、日常事務(wù)
就是員工日常的本職工作行贪，是屬于份內(nèi)應(yīng)該完成的工作漾稀，是比較流程化、重復(fù)性建瘫、固定的日常工作崭捍，就像是執(zhí)行各種SOP流程一樣。如：工資按時(shí)發(fā)放啰脚、社保繳納殷蛇、計(jì)算機(jī)維護(hù)、工商年審橄浓、財(cái)務(wù)核算粒梦、拜訪客戶、各項(xiàng)流程執(zhí)行等荸实。
A三匀们、可挑戰(zhàn)事件（OKR放入此中）
該事件的發(fā)生會(huì)直接產(chǎn)生有助于公司或部門(mén)業(yè)績(jī)提升、有助于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成准给、客戶表?yè)P(yáng)或投訴減少泄朴、計(jì)劃實(shí)施順利進(jìn)行重抖、上級(jí)認(rèn)可或表?yè)P(yáng)、對(duì)公司業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生積極影響祖灰，這類(lèi)事件的發(fā)生會(huì)起到加分的作用仇哆。如：超額完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、高端人才成功招聘夫植、融資圓滿完成、IPO成功油讯、重大活動(dòng)圓滿成功獲得好評(píng)详民、新產(chǎn)品研發(fā)成功等。
不可接受事件與日常事務(wù)組成傳統(tǒng)的績(jī)效考核工具陌兑，可挑戰(zhàn)事件為OKR內(nèi)容沈跨。
四、OKR結(jié)果應(yīng)用
舉例：以季度為周期的OKR兔综，季度結(jié)束饿凛，先個(gè)人自評(píng)OKR，然后各部門(mén)內(nèi)部會(huì)評(píng)软驰，會(huì)評(píng)內(nèi)容兩個(gè)：一是自評(píng)矯正涧窒，二是以“最有野心”為首要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)部排序。最后锭亏，全公司通評(píng)纠吴，選出季度OKR標(biāo)本，給予精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)慧瘤。
記状饕选：OKR是樹(shù)立榜樣和標(biāo)桿的，所以激勵(lì)重在告知我們需要什么樣的人锅减，那些匹配公司文化和價(jià)值觀的人才應(yīng)該是OKR要找的人糖儡，也只有匹配的人才會(huì)在OKR模式下凸顯出來(lái)，否則我們的OKR和公司文化就是有問(wèn)題的怔匣。
