在課程當(dāng)中侯嘀，趙昂老師講道：定位有低中高三個(gè)層級罩锐，分別是目標(biāo)定位灸促、身份角色定位和愿景使命定位腾窝。
目標(biāo)定位所對應(yīng)的是成果资厉，它是外顯可見的炒事，是可以評估和衡量的方咆；
身份角色定位對應(yīng)的是評價(jià)浸船，比如：你是一個(gè)什么樣的人迄埃，在不同場景下疗韵，我們會怎么介紹自己？如果是用一段話會怎么介紹自己侄非？
愿景使命對應(yīng)的是系統(tǒng)蕉汪，它是關(guān)于社會的、人類的彩库、世界的肤无，呈現(xiàn)的是更宏大的場景。
在定位的三個(gè)層級當(dāng)中骇钦，身份角色定位最容易與營銷定位混為一談宛渐，從而將一個(gè)人完整豐富并且與個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的定位只狹隘的歸集成一個(gè)看上去明晃晃的職位或者是頭銜。所以對于身份角色定位的偏離，最容易讓我們誤入到自我定位的歧途窥翩。
定位的三個(gè)層級中所傳達(dá)出的理念业岁，在企業(yè)人才管理中同樣具有高價(jià)值的指導(dǎo)意義。
在管理學(xué)中寇蚊，有一條彼得原理(The Peter Principle)笔时。它是由管理學(xué)家勞倫斯.彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是:“在一個(gè)等級制度中仗岸，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”允耿。
彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好(勝任)扒怖，就將被提升到更高一級職位;其后较锡，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位盗痒。由此導(dǎo)出的彼得推論是蚂蕴，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的俯邓÷饴ィ”
一個(gè)組織的人才管理中出現(xiàn)彼得原理現(xiàn)象，一方面是管理和決策者對于人才任用及組織能力結(jié)構(gòu)缺乏全面客觀的判斷所導(dǎo)致稽鞭，對員工在企業(yè)內(nèi)的生涯發(fā)展全生命周期缺乏系統(tǒng)化和動態(tài)的匹配機(jī)制鸟整。另一方面也與員工個(gè)人的自我定位模糊有關(guān)，盲目以晉升和外在職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)川慌，從而忽略了內(nèi)在能力的提高吃嘿。
而真正的身份角色定位不是一個(gè)虛空的Title，它有以下幾個(gè)重要特點(diǎn)：
第一梦重，能夠踏實(shí)列舉的兑燥，而不是虛夸的，是在這個(gè)定位下能夠真實(shí)展現(xiàn)出來的能力或價(jià)值琴拧；
第二降瞳，是有抓手的，比如在這個(gè)定位上已經(jīng)做過什么或準(zhǔn)備做什么蚓胸，也可以是立足于當(dāng)下面向未來的期待挣饥。
如果組織管理者和決策者在進(jìn)行人才晉升和崗位調(diào)整時(shí)，一方面以身份角色定位的內(nèi)涵作為勝任力和任職資格篩選的條件沛膳，同時(shí)將目標(biāo)定位所呈現(xiàn)出的可衡量的工作成果作為考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)扔枫，再輔以愿景使命定位綜合評估與企業(yè)愿景使命和價(jià)值觀的匹配程度，那么就可以全面應(yīng)用到人才招募與選拔锹安、績效管理短荐、人才梯隊(duì)建設(shè)等系統(tǒng)人才管理體系當(dāng)中倚舀。
同時(shí)，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需具備的組織整體能力結(jié)構(gòu)忍宋，對照當(dāng)前人才隊(duì)伍所欠缺的部分進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)痕貌，這樣就形成了組織層面的團(tuán)隊(duì)人才定位的雙螺旋結(jié)構(gòu)，也就避免了彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn)糠排。
