Netflix Culture: Freedom & Responsibility
[目錄]
- Netflix文化的7個方面
- 1 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值
- 1）Judgment 判斷力
- 2）Communication溝通力
- 3）Impact影響力
- 4）Curiosity好奇心
- 5）Innovation創(chuàng)新
- 6）Courage勇氣
- 7）Passion熱情
- 8）Honesty誠實(shí)
- 9）Selflessness無私
- 2 追求高績效
- 3 自由和責(zé)任
- 有責(zé)任感的人
- 提高人才密度和自由
- 4 情景管理而非控制
- 5 認(rèn)同一致，松散耦合
- 6 支付市場最高工資
- 7 晉升和成長
[正文]
- 說明：
1.這份PPT是Netflix 的前首席人才官Patty McCord與 CEO 里德·黑斯廷斯在2009年一起做的講述Netflix的企業(yè)文化精髓徘键。2013年流傳出來之后在網(wǎng)上被查閱超過了600萬次吹害，甚至被Facebook公司的COO桑德伯格稱為“硅谷最重要的文件”虚青。但是挟憔，一直到了2014年1月份，《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了一篇名為《Netflix顛覆HR：我們只雇成年人》的文章政恍，經(jīng)過李釗翻譯為中文达传，才引爆中文互聯(lián)網(wǎng)宪赶。而該文章只是對Netflix的PPT進(jìn)行了一次概括性介紹。
Netflix文化的7個方面
Values are what we Value（價值觀來自于我們推崇和珍視的價值）
High Performance （追求高績效）
Freedom & Responsibility（自由和責(zé)任）
Context, not Control（情景管理而非控制）
Highly Aligned, Loosely Coupled（認(rèn)同一致蒙保，松散耦合）
Pay Top of Market（支付市場最高工資）
Promotions & Development （晉升和成長）
1 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值
- 公司真正的價值觀和動聽的價值觀完全相反邓厕，是具體通過哪些人被獎勵扁瓢、被提升和被解雇來體現(xiàn)。
- 在Netflix昧互，我們特別珍視以下9項(xiàng)同事們擁有的行為和技能
1）Judgment 判斷力
2）Communication溝通力
3）Impact影響力
4）Curiosity好奇心
5）Innovation創(chuàng)新
6）Courage勇氣
7）Passion熱情
8）Honesty誠實(shí)
9）Selflessness無私
1）Judgment 判斷力
- 你在對人敞掘，對技術(shù)、對商務(wù)和對創(chuàng)新上能夠做出明智的決定够掠，摒棄模棱兩可
- 你明辨事物根由疯潭，不為表象所惑
- 你能戰(zhàn)略性思考面殖，有自知之明，并努力做到
- 能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成相叁，哪些事可以稍后跟進(jìn)
2）Communication溝通力
- 你善于聆聽增淹，而非快速反駁乌企。如此你能夠更好地理解
- 你在說和寫的時候簡潔清晰
- 你待人接物心存敬意加酵，不在意對方的身份，也不在意對方持有異議
- 在重壓之下冗澈，你也能鎮(zhèn)定自若
3）Impact影響力
- 你能完成眾多重要工作
- 你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力
- 你注重結(jié)果而非過程
- 你偏好先發(fā)制人而非謀定后動
4）Curiosity好奇心
- 快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)
- 努力理解公司的戰(zhàn)略亚亲、市場脖岛、用戶和供應(yīng)商
- 擁有對商業(yè)柴梆、技術(shù)和娛樂的廣泛認(rèn)知
- 在你專長之外也能有效提供貢獻(xiàn)
5）Innovation創(chuàng)新
- 你能重構(gòu)概念以找出難題的特別解決之道
- 你能挑戰(zhàn)成見终惑，給出更好的方法
- 你能想出的新點(diǎn)子且被證實(shí)有效
- 你能通過降低復(fù)雜度，找到簡化時間的方法以保持公司的敏捷
6）Courage勇氣
- 你想說什么就說什么偿渡，哪怕有所爭議
- 你能毫無痛苦地作出艱難決定
- 你能明智地冒險
- 你能質(zhì)疑和我們價值觀不一的行為
7）Passion熱情
- 以你對卓越的渴望激勵他人
- 你對公司的成功深系于心
- 你熱愛勝利
- 你堅(jiān)忍不拔（tenacious）
8）Honesty誠實(shí)
- 眾人認(rèn)為你坦白直率
- 你不同意他人意見時并非出于公司政治的考量
- 你不背后議論他人
- 你能很快承認(rèn)錯誤
9）Selflessness無私
- 你尋求的是什么對Netflix最好溜宽，而不是什么對你自己和你的小團(tuán)隊(duì)最好
- 當(dāng)大家一起找尋最佳方案時适揉，你沒有那么多自我要維護(hù)
- 你愿意花時間幫助同事
- 你能主動開放地分享資訊
2 追求高績效
- 最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事
- 僅僅做到稱職的員工嫉嘀，也要拿錢走人
- 我們是個團(tuán)隊(duì)，不是個家庭
- 因?yàn)镹etflix的領(lǐng)導(dǎo)能夠明智地聘用拭宁、培養(yǎng)和裁員瓣俯，所以我們在每個崗位上都是明星員工
- 管理者的員工去留測試：我手下的員工里彩匕，如果有人要辭職去同業(yè)公司做類似工作，有哪些人是我會拼命挽留的桶蝎？[如果不是登渣，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢走人毡泻，這樣我們才能空出位子仇味，為團(tuán)隊(duì)找到明星員工。]
- 坦誠不單是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任廊遍，作為員工贩挣，你也應(yīng)該定期地詢問你領(lǐng)導(dǎo)：如果我告訴你我要辭職，那你會多大程度上努力挽留我裕便？
- 對于一個走下坡路的公司见咒，或者對一個無效率的員工改览，無限度的忠誠并非我們所希望的。
- 我們不會用花了多少小時工作漏设，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)郑口《芰郏——我們只在意是否完成了偉大的工作成就腾仅。
- 為什么我們對高效能如此堅(jiān)持？
- 對于程序型的工作鹤耍，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍验辞。
- 對于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作跌造，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍！
- 以頂級員工組成的高效團(tuán)隊(duì)就有那么大提升陵珍！
- 最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事（Stunning Colleagues）
3 自由和責(zé)任
有責(zé)任感的人
Self motivating（自勵）
Self aware（自知）
Self disciplined（自律）
Self improving（自我提升）
Acts like a leader（如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事）
Doesn’t wait to be told what to do
（不會等著被叫去做事）
Picks up the trash lying on the floor
（主動撿起地上的垃圾）
提高人才密度和自由
- 有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L互纯，也配得上這份自由伟姐。
- 公司成長的同時增進(jìn)員工的自由亿卤，而非限制排吴；持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工，使得公司更有可能維繼成功屹堰。
- 為什么大多數(shù)公司成長伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化扯键？
- 對于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長
- 成長增加了公司的復(fù)雜度
- 成長經(jīng)常稀釋了人才密度(% High Performance Employees)
- 流程開始出現(xiàn)以停止混亂
- 強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多人才
- 流程作業(yè)引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果.一個高度成功的流程驅(qū)動型公司:
- 在所處的市場上占據(jù)領(lǐng)先份額
- 對思考的需求最少
- 很少犯錯---聽起來不錯
- 很少有好奇的創(chuàng)新者---難有突破
- 對既存市場擁有高度優(yōu)化的流程
- 效率戰(zhàn)勝了靈活性
- 通過和更多高效能員工共同成長荣刑，而非制定規(guī)則以避免混亂.
- 關(guān)鍵點(diǎn)：以超過復(fù)雜度提升的速度提升人才密度:
- 支付市場最高薪酬
- 用自由吸引高價值人才產(chǎn)生巨大影響
- 強(qiáng)化高效能的企業(yè)文化
- 將復(fù)雜度增長降至最小:
- 用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品
- 消除讓人分散精力的復(fù)雜度（藤壺）
- 警惕效率優(yōu)化所帶來的復(fù)雜度和僵化度增長
- 和對的人一起工作厉亏，而非流程控制他們烈和，我們因而建立起富于創(chuàng)新精神和自律精神招刹，自由和負(fù)責(zé)的企業(yè)文化
- 大多數(shù)情況下，快速修正都是正確的模式
- 好流程幫助人才搞定更多事情
- 當(dāng)你在升級代碼時讓其他人知道
- 在每個季度都按照預(yù)算花錢训柴，這樣就不用頻繁通過部門會議調(diào)整每一筆支出
- 定期制定戰(zhàn)略和搞清會議背景
- 我們盡可能去除繁文縟節(jié)畦粮，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)宣赔。We try to get rid of rules when we can, to reinforce the point.
- 我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么瞪浸，而不是做了多少天对蒲。Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：沒有休假制度的規(guī)定.“there is no policy or tracking”
- Netflix公司關(guān)于花銷贡翘、娛樂鸣驱、饋贈和出差的政策是：最合乎公司利益.“Act in Netflix’s Best Interest”
- 從2002年我們上市以來踊东，按照傳統(tǒng)上市意味著自由的終結(jié)刚操，但我們同時充分地提升了人才密度和員工自由菊霜。
- 自由與責(zé)任小結(jié):
- 我們成長的同時，把制度降至最少记某。
- 雇用更多高績效人才來抑制混亂的產(chǎn)生辙纬。
- 雇長期來看贺拣，靈活性遠(yuǎn)比效率重要捂蕴。
4 情景管理而非控制
- If you want to build a ship, don't drum up the people to gather wood, divide the work, and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea.“ 如果你想造一艘船啥辨，先不要雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)陨瘩，而是去激發(fā)他們對浩瀚汪洋的渴望舌劳∶等伲”(Antoine De Saint-Exupery, Author of The Little Prince《小王子》作者)
- 最佳的管理通過設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大成果捅厂。
- 情境管理（堅(jiān)持）:
- Strategy(戰(zhàn)略)
- Metrics(度量體系)
- Assumptions(假定)
- Objectives(目標(biāo))
- Clearly-defined roles (明確界定的規(guī)則)
- Knowledge of the stakes(關(guān)于風(fēng)險的知識)
- Transparency around decision-making(決策所需的透明信息)
- 控制管理（避免）：
- Top-down decision-making(自上而下的決策過程)
- Management approval(管理許可)
- Committees(委員會)
- Planning and process valued more than results(計(jì)劃和流程的價值高于結(jié)果)
- 優(yōu)秀的情景管理：
- 和公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
- 相對優(yōu)先權(quán)（多么重要/時間多么緊迫）
- 依據(jù)精度和純度的水平
- 重要的相關(guān)利益人
- 重要的指標(biāo)/界定成功標(biāo)準(zhǔn)
- 當(dāng)你準(zhǔn)備“控制”你的員工，請問一下自己贿堰，可以用什么情境取代官边？對于目標(biāo)和策略外遇，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰和足夠鼓舞人心跳仿？
- 情景管理而非控制”的例外情況：
- 控制管理在緊急情況下非常重要
- 控制管理在某人依然處于學(xué)習(xí)階段非常重要
- 控制管理在你所托非人時非常重要
5 認(rèn)同一致，松散耦合
- 合作團(tuán)隊(duì)的3種模式：
- 緊密耦合的巨無霸型
- 各自為政的國企型
- 認(rèn)同一致-松散耦合型（YES）
- Loosely Coupled松散耦合:
- 除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作捐晶，否則盡量減少跨職能部門的會議菲语。
- 相信團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動作，無需進(jìn)行預(yù)演或者審批惑灵，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動山上。
- 領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時間積極出手做臨時協(xié)調(diào)。
- 偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤對增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的英支。
- 高度一致又松散耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高績效人才和優(yōu)秀的情境管理佩憾。目標(biāo)是：更大，更快干花，更靈活。
6 支付市場最高工資
- 支付市場最高薪酬是高績效文化的核心池凄。
- 一個卓越的員工比兩個勝任的員工做得更多抡驼，花得更少
- 判斷卓越員工的3個測試：
- 這個人可以在別的地方得到嗎？
- 為了取代他我們要付出多少肿仑？
- 為了留下他我們愿意付出多少致盟？
- 目標(biāo)是保持每一個員工都處在人力市場薪酬水平的頂端：
- 付給他們比其他家公司可能給的更高薪酬。
- 按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬尤慰。
- 如果別的公司開出更好的條件馏锡，盡我們?nèi)有揭酝炝羲麄?/li>
- 頭銜沒有多大用處。薪酬的秘訣就在于針對每一個員工回答剛才的三個問題割择。
- 年度薪酬評估：本質(zhì)上來說眷篇，對于高績效人才，市場頂級人員薪酬水平每年都會重新確立
- 沒有固定的人力預(yù)算荔泳。每年沒有公司高層決定的“加薪池”相反的蕉饼，每個管理者每年把自己下屬的薪酬和市場最高價格調(diào)整到一致虐杯。
- 不要用等級刺激員工。我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級來刺激員工
7 晉升和成長
- 不必在Netflix呆一輩子.在某些時候昧港，某些團(tuán)隊(duì)擎椰，也許沒有足夠多的成長機(jī)會給每個人.在這種情況下，我們應(yīng)該為某些人離開Netflix得到更好的工作而慶祝创肥，因?yàn)槲覀儾]有合適機(jī)會可以給他.
- 兩種升職的必要條件:
- Job has to be big enough工作必須足夠重要
- Person has to be a superstar in current role這個人必須在現(xiàn)有的崗位上是個超級明星
- 時機(jī)：如果一個管理者可以通過升職來阻止一個員工的離去达舒，那么這個管理者應(yīng)該現(xiàn)在就給這個員工升職而不是等待
- 發(fā)展。平凡的同事和無挑戰(zhàn)的工作正是殺死員工工作技能的元兇叹侄。
- 形式化的個人職業(yè)規(guī)劃很少奏效巩搏，我們也不會嘗試去做。例如：導(dǎo)師和項(xiàng)目指導(dǎo)趾代，公司內(nèi)輪崗贯底，年功職級通道等等
- 我們支持自我提升。高績效人才大多能通過經(jīng)驗(yàn)撒强、觀察禽捆、內(nèi)省、閱讀和討論自我提升飘哨。
- 你的經(jīng)濟(jì)保障建立在你的技能水平和人品名聲之上
