我們現(xiàn)在面臨的是怎么樣的世界蔫缸？
無論是對個(gè)體還是公司來說腿准，都是個(gè)VUCA（即不穩(wěn)定、不確定拾碌、復(fù)雜吐葱、模糊）的時(shí)代。
之前似乎也在不少文章中看到這個(gè)單詞校翔，歷經(jīng)在深圳的2022一整年后弟跑，我對這個(gè)說法有了更加切身的體會。
目前企業(yè)遇到的困境都有哪些防症？
陳鐳老師在書中提到三種挑戰(zhàn)：“方向看不清”孟辑，即企業(yè)要選擇可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方向哎甲；“組織不給力”，即企業(yè)容易患上所謂的“大企業(yè)病”饲嗽，效率低下（有趣的是炭玫，并不是只有大企業(yè)才會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，但凡采用科層制架構(gòu)的組織貌虾，橫向有“部門墻”吞加，縱向有“隔熱層”，都會出現(xiàn)此現(xiàn)象）尽狠；“人才跟不上”衔憨，即招不到人才，留不住人才袄膏。
那么如何能在這個(gè)VUCA的時(shí)代提升自身核心競爭力践图，不少企業(yè)做出了選擇，開始漸漸摒棄陳舊過時(shí)的KPI沉馆，擁抱更加創(chuàng)新的OKR码党。
然而企業(yè)的管理層往往還不能很徹底地轉(zhuǎn)變思維，仍以過往KPI的考核思維去解決推行OKR的過程中碰到的問題：
如何才能讓大家有興趣悍及、主動填寫各自的OKR
當(dāng)員工遇到臨時(shí)而又緊急的任務(wù)時(shí)，是調(diào)整KR還是調(diào)整他的O
KR的分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何評接癌？是以完成情況作為評分依據(jù)嗎
員工因?yàn)椴粷M主管對他的OKR評分而發(fā)生爭執(zhí)心赶，該如何處理
有了OKR還要不要KPI
如何才能設(shè)定有挑戰(zhàn)的O
OKR沒有獎(jiǎng)金怎么能調(diào)動員工積極性
領(lǐng)導(dǎo)KPI的思維太嚴(yán)重如何改變
將OKR當(dāng)作替代KPI的績效工具
OKR有什么軟件可以用
上級根據(jù)進(jìn)度來評分，這個(gè)進(jìn)度怎么來確定缺猛，是由上級自己評嗎
目標(biāo)只分解到第三層缨叫，依然不聚焦
公司目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)是斷層，沒有擊穿
KR的高度不夠荔燎，無法支撐到O的實(shí)現(xiàn)
O的設(shè)定太多與業(yè)績掛鉤耻姥，不能支撐全局等
... ...
看完整本書，陳鐳老師針對這些問題做了詳盡而透徹的解答有咨，真的獲益匪淺琐簇，不僅將較為深奧的理論指導(dǎo)進(jìn)行深入淺出的剖析，更能給到適用程度廣座享，可行性高的解決措施婉商。
目前只是把整本書粗看了一遍，為了加深印象渣叛、更好的學(xué)習(xí)掌握丈秩，決定每看一章就寫1-3篇讀書筆記，里面會有對該章內(nèi)容的概括以及我自己的一些理解與思考淳衙，可能會有不全面之處蘑秽，也希望有同樣對OKR感興趣的朋友一起來分享交流饺著。
