?積極的反饋贰逾，能使人改變
??? 作者肯.布蘭佳在《一分鐘經理人》中有一個觀點很值得我們反思“一個人之所以會改變，是因為他得到了反饋”菠秒。相反疙剑，人們之所以未改變，是因為他們沒有得到正確而及時的反饋践叠。這句話從管理的角度理解言缤，就是作為管理者應不定期對下屬的工作進行評價，通過溝通指出工作中的亮點禁灼、缺點及不足管挟，讓下屬知道自己在組織里這段時間的表現(xiàn)如何，有哪些缺陷弄捕，處于什么水平僻孝，特別是當他做錯了某件事時导帝，要及時的與之分析原因、糾正思考問題的方法穿铆，而不是只進行簡單的批評您单。當他知道了這些，追求進步的人會不斷反思努力改變自己荞雏，期待下一次的評價能有很大提高睹限，沒有上進心的人可能還是一如既往的工作，下一次評價或今后的評價可能一直得不到提高讯檐，經常的反饋還有一個好處就是羡疗，等到不合格的人員淪為淘汰的對象或不能晉升時，他可能會有心理準備别洪，因為他每個階段的工作表現(xiàn)領導一直都反饋給他叨恨，而他沒有努力使自己進步。杰克.韋爾在《贏》得暢銷書中挖垛，也提到同樣的觀點痒钝，即保護業(yè)績不佳的人反而會使他們自己受到傷害，當企業(yè)裁員時痢毒，這些人總是先離開送矩，他們會感到吃驚，因之前哪替，從來沒有人告訴他們栋荸，在企業(yè)里的真實表現(xiàn)如何、有哪些缺陷凭舶。
??? 有的組織實施定期績效管理晌块，績效管理的步驟通常包括績效計劃的制定、監(jiān)控實施帅霜、績效總結及績效反饋匆背，大部分組織對前三個步驟都能做到位，考核周期結束時身冀，每個人的總結能按時上交钝尸，直接領導打打分，部門領導象征性的看一眼搂根，知道有這個東西就行珍促，涉及到發(fā)獎勵時憑印象適當拉開距離，有的甚至還是平均分配兄墅。很少有組織能夠對每個人的項目逐條進行討論評價踢星，指出不足，然后再反饋到個人隙咸，與其面對面的溝通告訴他在組織內的排名沐悦，確定改進措施成洗。
???? 日常工作也應做到及時反饋，員工提出的合理化建議要及時回復意見藏否，月度總結中對未完成或達不到要求的項目要與每個人進行溝通瓶殃，確定管理思路；對員工提出的工作計劃要站在公司的高度進行完善補充副签；員工工作開展不到位以及檢查發(fā)現(xiàn)的異常問題要及時反饋給員工遥椿。
?? 總之，反饋代表著一種責任心淆储，一種發(fā)現(xiàn)問題的能力冠场，更是一種管理工具，對下屬的工作評價及時反饋本砰，是幫助他成長碴裙，向上級領導及時反饋問題和想法，是幫助自己成長点额。
