筆者在三十多年的人力資源管理教學、研究焚碌、咨詢實踐中,總結提煉并一直倡導的人力資源管理理念與思維主要有二十句話：
1. 企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶三幻，經(jīng)營人才，但經(jīng)營客戶最終還是經(jīng)營人呐能。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容：經(jīng)營知識念搬、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務是要通過知識管理摆出，構建有效的知識共享朗徊、應用、轉(zhuǎn)換偎漫、創(chuàng)新平臺爷恳，去放大組織的人力資源價值與效能；通過打造人才供應鏈與能力發(fā)展系統(tǒng)象踊，以支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與業(yè)務的增長温亲，通過有效的心理資本管理體系棚壁，提升人才的工作場景體驗與幸福指數(shù)，進而提升人才對組織的認同感與忠誠感栈虚。
2. 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情袖外，而是全體管理者的責任，人力資源第一責任人是CEO魂务，是各級管理者曼验。每一位管理者都要承擔兩大績效責任，一是率領團隊完成目標任務績效粘姜，二是維系團隊實現(xiàn)人才發(fā)展績效鬓照。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面，像企業(yè)家一樣去思考人的問題孤紧，要對未來趨勢有洞見力豺裆、對客戶需求有洞察力、對人才需求有洞悉力号显。
3. 人力資本的投資優(yōu)于財務資本的投資臭猜，人才要優(yōu)先投、舍得投咙轩、連續(xù)投。最貴的人才阴颖，只要有效使用活喊，就是最便宜的人才；最便宜的人才量愧，如果得不到有效使用钾菊，就是最貴的人才。有多大人才投入偎肃，才會有多大產(chǎn)出煞烫，試圖用三流的待遇去獲取一流人才，還希望其做出一流貢獻累颂，無異于白日做夢滞详。唯有一流待遇，才能吸納一流人才紊馏，讓其做出一流貢獻料饥。
4. 戰(zhàn)略確定后，干部就是決定因素朱监。企業(yè)家的自我超越與干部隊伍建設是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心岸啡。企業(yè)家的領導力是企業(yè)成長的 “天花板”。如果企業(yè)家不能自我批判赫编，自我超越巡蘸，企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而“封頂”了奋隶。干部隊伍建設三要素：使命、責任悦荒、能力唯欣，即賦予干部持續(xù)的使命激情、構建干部勇于擔當責任的機制逾冬、打造有效的領導力發(fā)展系統(tǒng)黍聂。
5. 以人為本，不是簡單以人性為本身腻，而是要以用為本产还。只追求擁有人才，而不提供人才有效使用的機會和舞臺嘀趟，是對人才最大的不尊重脐区，也是對人才的最大浪費。合適即人才她按，有用即價值牛隅，有為才有位，不求人才最高端酌泰，但求人才最合適媒佣。
6. 人無完人，優(yōu)點突出的人陵刹，往往缺點也是突出的默伍，殘缺本是一種美；用人不求全責備衰琐，要包容有缺點的人也糊。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川，集聚各類英才于麾下羡宙。要激活高智商的人才狸剃，用人就要有“灰度”思維，老板有時要 “裝傻”狗热，對其小毛病钞馁、小缺點，要視而不見匿刮，“水至清則無魚指攒，人至察則無徒”。
7. 經(jīng)營管理要善于發(fā)現(xiàn)短板僻焚，及時補短板允悦，而人的管理則要善于發(fā)現(xiàn)“優(yōu)勢”，不急于補短板。沒有完美的個人隙弛，只有互補性的完美團隊架馋。短板不是自補，而是互補全闷。要揚長避短叉寂，而不是取長補短。保留你的缺陷总珠，發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢屏鳍，與志同道合的人形成優(yōu)勢（個性、能力）互補的團隊局服，進而發(fā)揮團隊結構和聚變的力量钓瞭。
8. 人是企業(yè)最大資產(chǎn)，也是最大風險淫奔。人的道德風險最難控制山涡。道德風險控制除了流程、制度唆迁、信息對稱鸭丛，更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展的最大敵人是自己唐责，自已最大的敵人是習慣性的思維方式與行為方式鳞溉，組織最難、最深層次的變革是文化習性的變革鼠哥。人的最高層次的需求不是自我實現(xiàn)熟菲，而是自我超越，追求心靈成長肴盏。
9. 文化管理是人力資源管理的最高境界科盛。文化能減少內(nèi)部交易成本帽衙，實現(xiàn)人才自我驅(qū)動菜皂、自我管理，使人的管理變得簡單有效厉萝。文化使人做事有底線恍飘，對規(guī)律有敬畏感，做人做事有良知谴垫、有羞恥感掂碱。
10. 自然法則永遠大于人為法則舵变，人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價值創(chuàng)造，要讓每一個人都成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作立磁。對知識型人才的授權、激活和賦能，遠比管控更重要。
11. 人才競爭本質(zhì)上是機制與制度的競爭秫逝，是人力資源管理體系的競爭。人力資源管理體系包括：四大支柱询枚、四大機制违帆、十大職能，其核心是績效與薪酬金蜀。要以問題為導向刷后，并基于戰(zhàn)略，漸進式渊抄、系統(tǒng)性推進人力資源體系的構建尝胆。
12. 人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，即形成全力價值創(chuàng)造抒线、科學評價價值班巩、合理分配價值的管理循環(huán)體系。人力資源管理機制設計的核心是形成責嘶炭、權抱慌、利、能四位一體管理機制眨猎。
13. 要從人才所有權思維轉(zhuǎn)為人才使用權思維抑进。不求人才為我所有，但求人才為我所用睡陪。要打造開放寺渗、跨界、融合的數(shù)字化人才管理平臺兰迫，整合全球人才信殊，全球人才為我所用。
14. 樹挪死汁果、人挪活涡拘，人才內(nèi)外適度流動和動態(tài)配置產(chǎn)生新價值。人才不能放任懈怠据德，激活就是價值鳄乏。人才要以奮斗者為本，要適度競爭淘汱棘利，對沒有能力和貢獻的人要無情淘汱橱野、有情退出。
15. 學習是人才成長與發(fā)展的永恒主題善玫。學習有三種心態(tài)：謙虛地學水援、批判地學、創(chuàng)新地學。要與正能量的人為伍蜗元，與高手過招誓斥，學會尊重對手，永懷空杯心態(tài)许帐。
16. 人力資源管理既是一門科學又是一門藝術劳坑，是科學與藝術的融合，它需要專業(yè)工具與方法成畦，更需要洞悉人性距芬，有閱人的充足智慧與豐富經(jīng)驗。人力資源管理者要成為價值創(chuàng)造者循帐，要致力于貢獻三大核心價值：戰(zhàn)略支撐價值框仔、業(yè)務增長價值、員工發(fā)展價值拄养。
17. 以人為本离斩，就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活瘪匿。信任對人才是最大的壓力和動力跛梗，信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。
18. 溝通是人力資源管理的生命線棋弥，沒有溝通就沒有管理核偿。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，百分之七十來自誤解顽染，而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢漾岳。
19. 人才是客戶，客戶是人才粉寞，粉絲也是人力資本尼荆。要洞悉人性與人才需求，構建客戶化唧垦、流程化的人力資源產(chǎn)品服務平臺捅儒，讓人力資源產(chǎn)品與服務具有產(chǎn)品屬性、客戶屬性业崖。
20. 企業(yè)要致力于構建三個共同體：利益共同體野芒、事業(yè)共同體蓄愁、命運共同體双炕。利益共同體是基礎，事業(yè)共同體是根本撮抓，命運共同體是目標妇斤。光講使命與事業(yè)，不談利益分配，是將人才當傻瓜站超，對人才耍流氓荸恕，騙不長；只談利益死相，不講文化融求，沒有使命激情，充其量是雇傭軍算撮，走不遠生宛。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關系的核心制度安排。
