參加工作二十多年嫡丙，也經(jīng)歷過(guò)KPI的考核恩袱，但真正起到績(jī)效管理作用的卻很少，多數(shù)都處于一種尷尬的境地雕薪，我相信很多人談到KPI這三個(gè)字的時(shí)候昧诱，難免會(huì)產(chǎn)生一些抵觸的心里。KPI指標(biāo)是從上到下的分解所袁，每一個(gè)公司在推進(jìn)該指標(biāo)的時(shí)候盏档，都會(huì)與下級(jí)產(chǎn)生更多的博弈，甚至進(jìn)行討價(jià)還價(jià)燥爷。
之所以討價(jià)還價(jià)蜈亩，因?yàn)榇蠹要M義地認(rèn)為這是一種變相扣錢的方式。
大家都知道二八定律前翎，KPI的理論基礎(chǔ)就是二八原理稚配，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，通過(guò)自上而下KPI的分解來(lái)達(dá)成戰(zhàn)略港华，顯得非常有效道川，也有很多成功的案例。
我不是HR立宜，從局外人的視角分析冒萄，KPI實(shí)施難度大認(rèn)為主要原因有以下幾點(diǎn)：
1、公司發(fā)展初期橙数，沒(méi)有形成完成的管理制度尊流，績(jī)效考核指標(biāo)形式化，為了考核而考核
2商模、公司飛速發(fā)展奠旺，人員緊缺，招聘困難施流，績(jī)效管理復(fù)雜响疚，或與管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，在這種情況下實(shí)施KPI考核瞪醋，很難落地忿晕，即使能落地，對(duì)公司的發(fā)展未必是好事
3银受、公司人員對(duì)績(jī)效管理有誤區(qū)的理解践盼，認(rèn)為績(jī)效管理就是扣錢，會(huì)造成人員不穩(wěn)定宾巍，流動(dòng)大
4咕幻、打分隨意性，存在你好顶霞、我好肄程、大家好的心理因素锣吼，考核形同虛設(shè)
一個(gè)公司發(fā)展到一定的階段，有人說(shuō)KPI績(jī)效考核是必然的蓝厌，但不能復(fù)制玄叠，一定要有適合自己企業(yè)管理模式的方式方法，有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程拓提，平穩(wěn)過(guò)渡读恃。
隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理的方式也在發(fā)生著改變代态，正如財(cái)務(wù)管理寺惫，未來(lái)5-10年單純的財(cái)務(wù)核算人員必將被淘汰，取而代之的是財(cái)務(wù)BP轉(zhuǎn)型胆数。那么不久的將來(lái)是否會(huì)有更好的績(jī)效管理取代KPI管理呢肌蜻？有人說(shuō)KPI已經(jīng)過(guò)時(shí)，KSF未來(lái)將成為主流必尼，我不是HR蒋搜，對(duì)這些了解甚少。
我最近再次聽(tīng)了樊登老師講的《OKR工作法》判莉，同時(shí)又查了一些其他的資料豆挽，感覺(jué)OKR工作法和KSF管理工具很具有現(xiàn)化化管理思想與理念。下面幾圖一目了然說(shuō)透了OKR與KSF的作用（網(wǎng)絡(luò)圖）
為何更多企業(yè)開(kāi)始采用KSF薪酬全績(jī)效激勵(lì)模式券盅，我不是HR帮哈，但我很想學(xué)習(xí)，以下內(nèi)容來(lái)自網(wǎng)絡(luò)
KSF思維原理：
1锰镀、KSF不做減法娘侍，要做加法，因?yàn)榧庸べY才是大勢(shì)所趨泳炉。
2憾筏、KSF倡導(dǎo)加工資但不能加成本，而是通過(guò)促進(jìn)員工增值消化成本花鹅。
3氧腰、KSF認(rèn)為考核第二，激勵(lì)才是第一刨肃，因?yàn)闆](méi)有激勵(lì)古拴，員工得不到動(dòng)力，考核就會(huì)失去民心真友。
4黄痪、KSF謀求企業(yè)與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體盔然。
5满力、KSF將目標(biāo)與預(yù)算焕参、薪酬與績(jī)效融為一體，形成一個(gè)全績(jī)效的激勵(lì)系統(tǒng)油额。
KPI與KSF的區(qū)分：
1、KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)刻帚，KSF是關(guān)鍵成功因子;
2潦嘶、KPI反映綜合績(jī)效，KSF反映成功因素崇众；
3掂僵、KPI用于績(jī)效評(píng)價(jià)與提升改善，KSF用于衡量核心價(jià)值結(jié)果顷歌；
4锰蓬、KPI可與員工晉升、目標(biāo)管理眯漩、特別激勵(lì)關(guān)聯(lián)芹扭，KSF則可直接與員工報(bào)酬體系掛鉤；
5赦抖、KPI用于星河績(jī)效管理舱卡，KSF用于價(jià)值與分配管理。
中小企業(yè)為什么要放棄KPI
1队萤、KPI并非利益分配模式轮锥。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵(lì)功能要尔，雖然可以勉強(qiáng)與激勵(lì)掛鉤舍杜，但由于設(shè)計(jì)所限，關(guān)聯(lián)幅度小赵辕、力度明顯不足既绩，因此產(chǎn)生的功效并不理想。
2匆帚、KPI的運(yùn)行需要完整的數(shù)據(jù)熬词、完善的流程、完備的文化作為支撐吸重，對(duì)規(guī)劃設(shè)計(jì)的技術(shù)性要求也很高互拾，中小企業(yè)并不具備這些條件，因此運(yùn)行的難度巨大嚎幸。
3颜矿、KPI著眼于中長(zhǎng)期的平衡發(fā)展，對(duì)企業(yè)績(jī)效持續(xù)優(yōu)化具有一定的價(jià)值嫉晶。但中小企業(yè)更關(guān)注短期成效骑疆。
4田篇、KPI具有一定的專業(yè)性，必須充分掌握才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)箍铭。除了人力資源管理者需要掌握到位泊柬，其他中高層管理者也要學(xué)習(xí)把握，但這樣的要求诈火，在中小企業(yè)很難做到兽赁。
5、KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：·
關(guān)注結(jié)果遠(yuǎn)多于過(guò)程冷守，但是沒(méi)有好的過(guò)程如何產(chǎn)生好的結(jié)果刀崖。
1、其本質(zhì)為目標(biāo)管控拍摇，缺乏系統(tǒng)性亮钦、激勵(lì)性的績(jī)效改進(jìn)。
2充活、采用權(quán)重分值模式蜂莉，表明KPI模式更適合作為評(píng)價(jià)方式，很難運(yùn)用于利益分配堪唐。
3巡语、對(duì)內(nèi)部流程的系統(tǒng)性有很高要求，否則無(wú)法發(fā)揮正常價(jià)值淮菠。
總結(jié)：
當(dāng)下盛行的KPI績(jī)效考核模式男公，其實(shí)更適合作為評(píng)價(jià)性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統(tǒng)做法合陵，通過(guò)一些浮動(dòng)枢赔、激勵(lì)方式，雖然具有一定的正面價(jià)值拥知，但意義并不大踏拜，持續(xù)向上的動(dòng)力不足，成功率非常有限低剔，多數(shù)流于形式或容易半途而廢速梗。
相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬績(jī)效模式，KSF對(duì)企業(yè)的價(jià)值在哪里?
1襟齿、員工既有安全感姻锁，又有激勵(lì)性，員工容易接受猜欺，為自己拼命干位隶！
我們把員工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬开皿，并且分配到6-8指標(biāo)上涧黄，不是為了克扣員工工資篮昧，而是為了給員工加薪。在每一個(gè)K指標(biāo)上笋妥，只要員工達(dá)到了平衡點(diǎn)懊昨，就可以得到這部分薪酬，平衡點(diǎn)一般會(huì)選一年的平均值春宣。
比如說(shuō)某個(gè)企業(yè)全年每月平均銷售額的20萬(wàn)疚颊，那么銷售經(jīng)理的K指標(biāo)平衡點(diǎn)就設(shè)為20萬(wàn)，每月達(dá)到平均水平不難吧信认？
超過(guò)了還有獎(jiǎng)勵(lì)哦。員工在保證安全的前提下均抽，拼一把嫁赏，能得到更多，你說(shuō)油挥，相對(duì)于KPI哪個(gè)更容易接受潦蝇？
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移深寥，人效提高攘乒，效益效益增加
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工固定薪酬降低惋鹅，經(jīng)營(yíng)壓力肯定會(huì)小很多则酝，員工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高價(jià)值，高績(jī)效闰集。
員工拿得越多沽讹，企業(yè)效益就越好。
3武鲁、員工自發(fā)工作爽雄，為自己拼命干
在寬帶薪酬模式下，員工想拿高薪酬的前提是沐鼠，做出好結(jié)果挚瘟，所以老板不需要再時(shí)刻盯著員工干活，員工會(huì)為了自己的收入饲梭，自發(fā)地工作乘盖，而不是踢一腳動(dòng)一下。
不管用什么管理方法排拷，管理大師德魯克：管理就是做考核侧漓，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有管理监氢。不管是KPI布蔗，還是OKR藤违，亦或是KSF，目的都是提升公司的管理效率纵揍，達(dá)到管理目標(biāo)顿乒，只有適合自己企業(yè)的績(jī)效管理，才是最好的管理方法泽谨。
