【基本介紹】
《高效能人士的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則》（2021版）榄鉴，作者是【美】史蒂芬·柯維柒室，中國青年出版社·中青文出版渡贾，18萬字。
史蒂芬·柯維（1932-2012）雄右，管理學(xué)大師空骚，在領(lǐng)導(dǎo)管理理論、家庭與人際關(guān)系擂仍、個人管理等領(lǐng)域久負(fù)盛名铸董。全球最大的矿瘦、為組織和個人提供培訓(xùn)和管理咨詢的世界頂級公司--富蘭克林柯維公司的創(chuàng)始人之一。被《時代周刊》列為美國有史以來最有影響力的25人之一，《經(jīng)濟學(xué)人》雜志稱他是“最具前瞻性的管理思想家”卓鹿。主要著作有：《高效能人士的七個習(xí)慣》《高效能人士的第八個習(xí)慣》《要事第一》等泪电。
如何以原則為核心，思考、溝通诲泌、管理下屬和解決問題？如何做到可控的授權(quán)铣鹏？面對重重危機和壓力敷扫，如何平衡工作和生活的關(guān)系？怎樣在員工存在對立情緒的時候诚卸，將全面質(zhì)量管理原則和不斷改進(jìn)原則內(nèi)化并貫徹到底葵第？怎樣在壓力之下釋放自我及他人的創(chuàng)造力、才能和能量合溺？怎樣以豁達(dá)的心態(tài)去看待他人的成功卒密？
全書以“原則領(lǐng)導(dǎo)”為核心，從領(lǐng)導(dǎo)者個人管理辫愉、權(quán)力結(jié)構(gòu)及演變的分析栅受、領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)養(yǎng)成、打造高效組織及領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系經(jīng)營和公共關(guān)系處理等幾個方面恭朗，全面地闡述柯維領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的實質(zhì)和精髓屏镊，提供建立以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)力模式的方法和行動技巧，打造杰出領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀組織痰腮。
全書共分7個部分31章而芥，其中前三個部分討論了如何將有效的原則運用于個人和人際關(guān)系，后四個部分則討論這些原則在管理和組織上的運用膀值。
【擷取摘要】
1.
原則和價值不同棍丐。價值是地圖，原則是指南針沧踏。
想要做到以原則為核心的工作和生活歌逢，就必須培育出這四種基本原則：安全感、指引翘狱、智慧和力量秘案。
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，真正的挑戰(zhàn)是：如何成為一名指導(dǎo)者而不是評判者潦匈，如何成為榜樣而不是挑剔者阱高。
2.
以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)在四個層次上由內(nèi)而外地實施。
1-個人的層次(個人與自我的關(guān)系)
2-人際的層次(個人與他人的關(guān)系及互動)
3-管理的層次(個人與他人在同一任務(wù)中的責(zé)任)
4-組織的層次(將有著共同目標(biāo)的人群組織起來的需要——招募茬缩、培訓(xùn)以及發(fā)放酬勞赤惊，構(gòu)建團(tuán)隊、處理沖突以及確定組織結(jié)構(gòu)凰锡、戰(zhàn)略和體系)未舟。
3.
欲望圈暗、傲慢與野心是舊習(xí)慣根深蒂固的三大力量。而高效能人士具有以下三個基本的高尚人格特征：
1-誠實处面。作者將誠實定義為我們賦予自己的價值厂置。在我們確立自己的價值觀，并用一種積極主動地圍繞優(yōu)先事項而組織和實施的生活時魂角，我們通過許諾和兌現(xiàn)許諾建立了一種自我意識和自我價值。
2-成熟智绸。作者認(rèn)為有關(guān)情感成熟的最好和實用的定義野揪，是哈佛商學(xué)院“控制”學(xué)教授漢德·塞克瑟林提出的，核心意思說的是“勇氣和體諒之間的平衡”瞧栗。一個不成熟的人可能會從身份斯稳、聲望、實力迹恐、經(jīng)驗挣惰、才智或感情上“借用力量”，以彌補自己的人格缺欠殴边。結(jié)果會使自己的內(nèi)在虛弱憎茂、使他人虛弱、使人際關(guān)系虛弱锤岸。
3-知足心態(tài)竖幔。知足心態(tài)源于深厚的個人價值和安全感，導(dǎo)致分享贊譽是偷、利益和責(zé)任拳氢。
4.
三種類型的權(quán)力：
1-強制型權(quán)力。支柱是恐懼蛋铆。追隨者因為恐懼而服從——他們擔(dān)心如果不聽從吩咐的話會有不幸的后果馋评。產(chǎn)生的是被動的、臨時的控制刺啦。
2-功利型權(quán)力留特。支柱是公正。追隨者服從命令是因為如果他們這樣做的話將得到好處洪燥。在這種關(guān)系中權(quán)力是建立在商品和服務(wù)的實用性交換上磕秤。產(chǎn)生的是功能性的、被動的影響捧韵。
3-原則型權(quán)力市咆。支柱是尊敬。建立在某些因追隨者愿意信任他或他試圖實現(xiàn)的目標(biāo)而擁有的力量之上再来。持久的蒙兰、積極主動的影響是原則型權(quán)力的顯著特點磷瘤，持久是因為它不取決于某件好事/壞事是否會落在追隨者身上，積極主動是指根據(jù)深信不疑的價值觀不斷做出選擇搜变。
5.
大多數(shù)溝通障礙的根源在于認(rèn)知不同或互不信任采缚。
大多數(shù)人承認(rèn)，他們20％到40％的時間和精力是以非建設(shè)性的方式花掉的挠他。如扳抽，權(quán)術(shù)斗爭、防御型溝通殖侵、自衛(wèi)型溝通贸呢、人際競爭、部門間的較勁拢军、搶占有利位置和玩弄手腕的泥潭中楞陷。
進(jìn)行有效溝通的關(guān)鍵是建立一對一的關(guān)系。溝通與其說是一個理解力的問題茉唉，不如說是一個信任和接納的問題：是否接納他人固蛾，接納他們的想法和感受，接納他們是不同的度陆、從他們的角度來看他們是正確的這個事實艾凯。
要提升溝通能力，得在技巧層和安全層下功夫坚芜。某些態(tài)度和行為對掃除溝通障礙至關(guān)重要览芳。
態(tài)度：我相信善意；我不懷疑你的真心或通情達(dá)理鸿竖。我在乎我們的關(guān)系沧竟，想解決我們在認(rèn)知上的差異；請幫助我從你的角度看問題缚忧。我樂于接受影響并準(zhǔn)備好改變自己悟泵。……
行為：傾聽以求理解他人闪水。傾訴以求被人理解糕非。從共同的參照點或觀點一致的問題上開始對話，然后慢慢推進(jìn)到有分歧的領(lǐng)域球榆⌒喾剩……
6.
影響主要可分為三類：1-做出表率（讓他人看到），2-建立友愛的關(guān)系（讓他人感覺到）持钉，3-給予教導(dǎo)（讓他人聽到）衡招。
與之對應(yīng)的3種錯誤及改正方法：
1-還沒理解就妄提建議。改正方法：設(shè)身處地——試著先去理解他人每强，然后再被人理解始腾。
2-試圖在不改變行為或態(tài)度的情況下州刽，建立/重建人際關(guān)系。改正方法：言行一致浪箭，誠懇待人穗椅。
3-認(rèn)為良好的榜樣和人際關(guān)系就足夠了。改正方法：傳授并探討遠(yuǎn)見奶栖、使命匹表、任務(wù)、目標(biāo)驼抹、原則和標(biāo)準(zhǔn)桑孩。
7.
四個管理模式
在科學(xué)管理（欲望）的模式下，人們說框冀，“給我高工資∶舨荆”
在人際關(guān)系（情感）的模式下明也，人們說，“對我好一點惯裕∥率”
在人力資源（智慧）的模式下，人們提出蜻势，“好好用我撑刺。”
在以原則為核心的（整體）領(lǐng)導(dǎo)模式下握玛，人們說够傍，“讓我們討論理想和任務(wù)、角色和目標(biāo)挠铲。我想做出有意義的貢獻(xiàn)冕屯。”
8.
以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)模式（Principle-Centered Leadership Paradigm）拂苹，簡稱PCL模式安聘。該模式的四個特點——整體的、生態(tài)的瓢棒、發(fā)展式的浴韭，以及以人而不以物為導(dǎo)向，使其更適合企業(yè)管理脯宿。
PCL模式的組成：1個P念颈、8個S
人（People）。PCL模式不是建立在組織結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格與體系的基礎(chǔ)上的嗅绰；相反舍肠，它建立在人的有效性上搀继。它認(rèn)為人是最寶貴的，因為人是計劃的創(chuàng)造者翠语。在PCL模式中叽躯，“人”表現(xiàn)在人際層面，最關(guān)鍵的原則就是信任肌括。
自己（Self）点骑。“自己”體現(xiàn)了PCL模式的個人層面——可靠的關(guān)鍵原則谍夭『诘危可靠在從內(nèi)而外的方法中處于核心位置，是兩件事——性格和競爭力——的目的紧索。
方式（Style）袁辈。委派責(zé)任方式的管理不僅帶來更多的創(chuàng)新、主動性和責(zé)任珠漂，還帶來了難以預(yù)料的行為晚缩。
技巧（Skills）。像團(tuán)隊建設(shè)媳危、委派工作荞彼、交流、談判和自我管理這樣的技巧對組織的高度運作都是最根本的待笑。
共同的構(gòu)想和原則（Shared vision and principle）鸣皂。在充滿大規(guī)模全球變革的世界中，最重要的是每個合作者手中的羅盤暮蹂。通過廣泛人群的參與創(chuàng)建的寞缝，以原則為基礎(chǔ)的使命宣言基礎(chǔ)就像是一個羅盤。
結(jié)構(gòu)與體系（Structure and systems）椎侠。
戰(zhàn)略（Strategy）第租。戰(zhàn)略應(yīng)該與專業(yè)任務(wù)、可利用的資源和市場情況相符我纪。而且慎宾，戰(zhàn)略還應(yīng)該得到督導(dǎo)，并加以改變浅悉，以反映方向趟据，其中包括競爭的狀況。
動向（Surroundings）术健。組織內(nèi)部和外部有許多動向（運作環(huán)境）汹碱。應(yīng)該定期對這些動向加以監(jiān)督，以保證戰(zhàn)略荞估、共同理想咳促、系統(tǒng)和其他內(nèi)容都與外部現(xiàn)實相一致稚新。而且，聰明的管理者會解讀趨勢跪腹，預(yù)見動向的改變褂删，避免翻船或落伍。
9
充分授權(quán)做到人盡其才的5個步驟：
1-把企盼的結(jié)果給大家詳細(xì)解釋清楚冲茸，以建立心理上的協(xié)約屯阀，使彼此互相信任。
2-讓大家清楚他們有多大的積極主動權(quán)轴术。如难衰，是靜候指示、主動詢問逗栽，還是提出建議盖袭？工作時是隨做隨報，還是定期匯報彼宠？
3-說清自認(rèn)為理所當(dāng)然之事苍凛。
4-讓受命工作的員工人盡其才，盡可能地賦予他們時間兵志、資源和權(quán)利。
5-規(guī)定時間和地點宣肚，做有助于人盡其才的工作呈報和回顧想罕。
10.
在 20 世紀(jì)八九十年代，西方的工商企業(yè)和公共管理部門掀起了一場質(zhì)量革命——全面質(zhì)量管理霉涨。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)者按价，戴明學(xué)說影響甚為深遠(yuǎn)。
戴明的作品中經(jīng)常展現(xiàn)的是他的核心前提：要止住西方工業(yè)的沒落笙瑟，使美國重新獲得世界范圍內(nèi)的競爭優(yōu)勢楼镐，唯一的、最重要的要求就是“從根本上轉(zhuǎn)變西方式的管理風(fēng)格”往枷；“管理的工作框产，不是監(jiān)督，而是領(lǐng)導(dǎo)错洁，西方式的管理風(fēng)格進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)型需要管理者都成為領(lǐng)導(dǎo)者秉宿。”
書中第31章-非作者所著屯碴，而是由柯維領(lǐng)導(dǎo)才能研究中心的基思·A·格利奇撰寫描睦。他重溫了柯維提出的“高效能的七個習(xí)慣”，并提出用七個習(xí)慣來實施戴明的14個要點导而。
【寫在最后】
最深的感觸來自于前言《以原則為核心的方法》及第20章《組織管理與自我監(jiān)管》忱叭，“農(nóng)場上的自然法則起著決定性的作用”隔崎，“組織團(tuán)體遵循的不是機械原理，而是生物有機體的原理”韵丑，能夠培育組織團(tuán)體內(nèi)部預(yù)期成果的不是“機械師”爵卒，而是“農(nóng)藝師”。
作者說埂息，“農(nóng)場上那些永恒不變的唯一法則就是：我們必須經(jīng)過耕種技潘、灌溉、施肥千康、除草享幽，農(nóng)作物才能成長、成熟拾弃。這和婚姻以及幫助青少年渡過認(rèn)同危機的道理是一樣的值桩，這些問題并不是單純依靠積極的態(tài)度和成功的模式所能解決的，面對這樣的問題沒有捷徑豪椿。農(nóng)場上的自然法則起著決定性的作用奔坟。自然法則和原理總是在起作用。因此我們應(yīng)該將這些原則應(yīng)用于我們生活的核心搭盾，人間關(guān)系活動的核心咳秉、合同管理的核心以及我們所處的組織的核心⊙煊纾”
作者還說澜建，“組織團(tuán)體遵循的不是機械原理，而是生物有機體的原理蝌以。用農(nóng)業(yè)模式來看待組織團(tuán)體就是把它看作活生生的東西炕舵，構(gòu)成它的都是活生生的人。有生命的東西不是更換掉壞零件就馬上能夠修好的跟畅，它們要經(jīng)過長時間的滋養(yǎng)才能夠產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果咽筋。”
邊看邊點頭稱是徊件，然后有一個疑問慢慢浮了出來：在工業(yè)時代乃至當(dāng)今信息時代奸攻，農(nóng)場上的自然法則在經(jīng)濟生活和組織團(tuán)體中還起著決定性的作用嗎？
無力回答這個問題庇忌。只知道自己在日常實踐中越來越深切地感受到當(dāng)今時代生活和工作中的種種浮躁舞箍，比如，一旦進(jìn)入社會體系皆疹，我們就期望找到快速解決問題疏橄、快速取得成功的辦法。為此，急功近利的我們甚至不惜去做一些破壞規(guī)律的事捎迫。
在遲疑和迷惘中晃酒，再回過頭來反復(fù)地閱讀，特別是作者關(guān)于原則的解讀窄绒，才理解所謂的自然法則贝次，從根本上說就是返樸歸真，是遵循規(guī)律彰导，是回到本源蛔翅；才理解“原則是指南針而非地圖”的深刻喻意；才覺察之所以會心生疑惑位谋，正是因為偏離了原則的指引山析，過于看重視社會規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)所致。直到這時候掏父，心才又漸漸安定笋轨，進(jìn)而篤定起來。
一個人越相信規(guī)律赊淑，心境就越平和爵政，就越不會浮躁，越不會受到干擾陶缺。誠如作者所說钾挟，“正確的原則是一個讓你安心、引導(dǎo)你饱岸、賦予你能量的核心”等龙。如果我們以正確的原則作為生活和工作的重心，我們的生活和工作就會更加平衡伶贰、穩(wěn)定、有序罐栈、堅實黍衙。
