人才不是核心能力纪他，對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力掌桩。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——任正非
年底人才盤點(diǎn)，評選優(yōu)秀員工，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
所謂人才盤點(diǎn)是指評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量，并讓組織達(dá)到足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的業(yè)務(wù)流程近刘。
咱們先來看下題主遇到的問題：
1、年度人才盤點(diǎn)為第二年人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備臀晃。
2觉渴、HR最熟悉判斷人才經(jīng)驗(yàn)和技能，對于其他能力無從下手徽惋。
3案淋、很多領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定人才。
4险绘、 HR困惑:如何更好的識別員工潛力踢京。
從以上分析可以得出：一年一度的人才盤點(diǎn)固然重要，關(guān)鍵是如何判斷誰才是企業(yè)的人才宦棺？誰才是重點(diǎn)培養(yǎng)對象瓣距？怎樣區(qū)分人的能力？不能說特別優(yōu)秀的人到你公司后也特別優(yōu)秀代咸；所以企業(yè)的人才必須是符合企業(yè)需求蹈丸，符合當(dāng)時企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的。
其實(shí)，這里涉及到如何對人才進(jìn)行識別逻杖，對員工能力進(jìn)行鑒別奋岁，對人才進(jìn)行盤點(diǎn)。下面本人就如何人才盤點(diǎn)淺談自己的想法荸百。
一闻伶、以往案例分析（人才盤點(diǎn)流程）
每年年底，人力資源部都會對公司上一年度人員情況進(jìn)行盤點(diǎn)管搪，確認(rèn)當(dāng)前架構(gòu)設(shè)計(jì)虾攻、人員要求是否符合下一年度戰(zhàn)略規(guī)劃铡买，確保人崗匹配度更鲁，提高工作效率。
當(dāng)時我們?nèi)肆Y源部門5個人奇钞，我們HR部門老大著急我們開會澡为，討論對公司人才進(jìn)行盤點(diǎn).
老大：今天我們開會主要討論如何開展人力資源盤點(diǎn)？大家有什么意見沒有景埃？
小王：老大媒至，每年都進(jìn)行盤點(diǎn)，有些部門領(lǐng)導(dǎo)很反感我們這樣做的谷徙？
小李：我認(rèn)為進(jìn)行盤點(diǎn)可以對我公司人力資源狀況進(jìn)行摸底拒啰，提高人力資源利用率，也可以留住優(yōu)秀員工完慧。
我：老大谋旦，盤點(diǎn)工作固然重要，但是怎么做才能合理呢屈尼？
老大：大家提的意見都對册着，但是每年的人力資源盤點(diǎn)工作用以診斷現(xiàn)有人力資源與人力資源管理系統(tǒng)是否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，就像倉庫盤點(diǎn)一樣脾歧，需要對人進(jìn)行分類甲捏，利用好他們的優(yōu)勢，并讓他們知識和技能得以提高鞭执，也可以為公司選拔更優(yōu)秀的人司顿。所以，今天和大家討論下具體方案兄纺。
小張：也就是對公司的人進(jìn)行盤點(diǎn)唄大溜；這一年來，人都有什么變化囤热，比如說能力提升猎提、業(yè)績增長、素質(zhì)提高等等
小李：我覺得盤點(diǎn)得對所有人力資源工作進(jìn)行盤點(diǎn)，比如說整體人員學(xué)歷锨苏、年齡疙教、司齡等，培訓(xùn)效果如何伞租，員工關(guān)系做的怎么樣贞谓？
老大：對。大家的意見都基本正確葵诈。這次呢我們主要對人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)裸弦，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)作喘，進(jìn)而識別更有潛質(zhì)的員工理疙。
那下面呢，我就怎么進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)做如下分工：
首先：成立人力資源盤點(diǎn)專項(xiàng)工作小組泞坦。
其次：制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃窖贤。
第三：根據(jù)盤點(diǎn)內(nèi)容，收集整理相關(guān)的資料現(xiàn)對人力資源盤點(diǎn)贰锁，制作出相關(guān)方案赃梧。
第四：統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)的資料和信息、數(shù)據(jù)
最后豌熄，對人力資源盤點(diǎn)情況制作出評價方案授嘀，配合下年度整體規(guī)劃制定。
最終經(jīng)歷2個多小時的探討锣险，我們確定了人力資源盤點(diǎn)的流程和方法蹄皱。
第一步：成立人力資源盤點(diǎn)小組：高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，我們老大擔(dān)任副組長囱持，我們是組員哦
第二步：對人力資源盤點(diǎn)工作詳細(xì)制作工作計(jì)劃表
第三步? 梳理盤點(diǎn)內(nèi)容（以下幾個方面）
1夯接、人才數(shù)量盤點(diǎn)：期初人數(shù)、期末人數(shù)纷妆、統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)盔几、人員流動率、凈流動率
①總?cè)藬?shù)及各部門人數(shù)增長趨勢掩幢。
從這里可以看出公司及各部門人員編制變化逊拍，從而對變化的原因做出分析并提出對策。
②相對于銷售與利潤的增長趨勢下的人均銷售與人均利潤變化趨勢际邻。
③各職能部門比例的趨勢與業(yè)務(wù)人員人均產(chǎn)出的趨勢芯丧。
舉例說明哈：
公司去年整體的人均銷售50萬元/人年為80萬元/人；去年業(yè)務(wù)部門人均銷售100萬元/人世曾，今年為90萬元/人缨恒。從整體變化趨勢看，公司整體的人均銷售額提升了，但并不是業(yè)務(wù)部門人均銷售提升的結(jié)果骗露；事實(shí)上業(yè)務(wù)部門的人均銷售反而退步了岭佳；其實(shí)是因?yàn)楣韭毮芊?wù)比例效率提升了；以前一個財(cái)務(wù)萧锉、行政或者人力資源崗位員工服務(wù)30人珊随；現(xiàn)在一個財(cái)務(wù)、行政或者人力資源崗位服務(wù)80人柿隙；可能會促進(jìn)公司整體人均效率與效益的提升叶洞。業(yè)務(wù)部門人均銷售或者人均利潤的提升是開源，職能部門服務(wù)比例或效率的提升是節(jié)流者都是給公司增加利潤的途徑禀崖。
④人員流失率與各部門及各職位流失率分析衩辟。
盤點(diǎn)公司整體人員的流失率變化趨勢，可以檢驗(yàn)人力資源管理各項(xiàng)管理政策的有效性即人才選帆焕、育惭婿、用、留最終有沒有起到效果叶雹；同時將整體流失率細(xì)分到各部門更容易幫我們找到具體是哪里出現(xiàn)了變化趨勢。若公司整體流失率比去年有所改進(jìn)但設(shè)計(jì)類人員的流失率卻比去年有所在增長换吧，那可以通過去分析設(shè)計(jì)人員的離職原因折晦，找到相應(yīng)改進(jìn)辦法。
2沾瓦、人才質(zhì)量盤點(diǎn)
人力資源的質(zhì)量體現(xiàn)在人力資源的性價比上满着，主要體現(xiàn)在以下方面
A：整體人力資源性價比
人力成本投資回報(bào)率=薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用+稅前利潤/薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用；該指標(biāo)用來評價人力資本投入的產(chǎn)出效益
B：整體人力資源的學(xué)歷贯莺、司齡风喇、年齡、受教育程度缕探、職稱等結(jié)構(gòu)
C：個體素質(zhì)：品質(zhì)：責(zé)任感魂莫、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作爹耗、忠誠度
能力：專業(yè)技能耙考、人際技能、概念技能
知識結(jié)構(gòu)：教育和培訓(xùn)經(jīng)歷潭兽、工作經(jīng)驗(yàn)
情商：認(rèn)知情緒倦始、接受情緒、控制情緒
團(tuán)隊(duì)素質(zhì)：合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)山卦、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行效果
3鞋邑、人力資源管理制度盤點(diǎn)：制度執(zhí)行情況分析ll
4、培訓(xùn)狀況盤點(diǎn)：培訓(xùn)效果分析l
5、能力盤點(diǎn)：人員任職能力評價
6枚碗、考核和薪酬?duì)顩r分析
第四步統(tǒng)計(jì)以上數(shù)據(jù)資料藻懒，并形成數(shù)據(jù)分析報(bào)告
第五步對人力資源盤點(diǎn)情況制作出評價方案，配合下年度整體規(guī)劃制定视译。
確認(rèn)明年戰(zhàn)略規(guī)劃嬉荆，確認(rèn)差距；組織架構(gòu)需做哪些變化酷含？哪些崗位屬于關(guān)鍵崗位鄙早？關(guān)鍵崗位需要具備哪些能力？
二椅亚、人力資源盤點(diǎn)的工具和方法
1限番、資料查閱法用以人力資源的基本信息收集
2、問卷調(diào)研法用以人力資源的工作狀態(tài)
3、訪談研討法用以了解領(lǐng)導(dǎo)班子办斑，非人力資源經(jīng)理的人力資源理念等
4挽鞠、績效考核法用以團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效果
5、素質(zhì)測評法用以測評人力資源隊(duì)伍的個體素質(zhì)
三霜瘪、人才管理時，可以通過哪些方法來更好的識別員工潛力呢惧磺？（人員能力盤點(diǎn)）
1颖对、建立評價模型（人才九宮格）
當(dāng)時我們找到公司業(yè)績和能力較好的人員作為標(biāo)桿，并把此人的崗位作為研究職位開始設(shè)計(jì)磨隘。以“人”為中心的盤點(diǎn)包括以下幾點(diǎn)：（業(yè)績缤底、能力、潛力）
工作經(jīng)歷
知識技能
個人發(fā)展：優(yōu)劣勢分析番捂；人員離職影響个唧、離職風(fēng)險(xiǎn)、離職原因设预；發(fā)展目標(biāo)崗位徙歼；
繼任者：? 內(nèi)部接班人、外部接班人晉升周期絮缅、晉升潛力
主要從能力和績效兩個方面來進(jìn)行盤點(diǎn)鲁沥。統(tǒng)一都是分優(yōu)、良耕魄、中画恰、差或者優(yōu)秀、勝任吸奴、合格允扇、大發(fā)展等等缠局。
2、根據(jù)能力考润、業(yè)績制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)（80分以上屬于高狭园，60分到80分屬于中等，60分以下屬于低）
比如說上圖中張三績效好糊治、能力強(qiáng)唱矛，需要盡快進(jìn)行提拔，因?yàn)槿绻惶岚蔚脑捑迹@種特別優(yōu)秀的人才面對的外部誘惑也比較多绎谦，很容易會跳槽或者離開；李四績效差粥脚、能力高窃肠，就要通過輔導(dǎo)提升績效。
3刷允、把能力測評結(jié)果以及績效考核結(jié)果冤留，將他們分到這個九宮格里面，橫坐標(biāo)是績效的等級树灶，縱坐標(biāo)是能力的等級纤怒，分高中低三個等級，查看人才時就一目了然破托，哪些人屬于優(yōu)秀人才肪跋，哪些人屬于中等人才，哪些人屬于我們需要進(jìn)一步發(fā)展和提升的人才土砂，哪些人是我們需要淘汰的人才，并制定出相應(yīng)的措施谜洽。
在九宮格里面萝映，人數(shù)也是有一定的比例限制的。也要符合“二八定律”阐虚，特別優(yōu)秀的人控制在10%-20%左右序臂。若績效都很高的話，就需要進(jìn)行強(qiáng)制排名实束，分出高中低奥秆。
總之，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)是對整個人力資源工作的盤點(diǎn)咸灿，通過對各環(huán)節(jié)的盤點(diǎn)和梳理构订，進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源的管控，同時盤點(diǎn)人力資源管理能力避矢，避免拍腦袋做決定悼瘾，用數(shù)據(jù)來說話，用標(biāo)準(zhǔn)來衡量亥宿。
兩個指標(biāo)的變化趨勢以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢卸勺。
人力成本費(fèi)用率=薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用/營業(yè)收入烫扼；該指標(biāo)用來評價人力資本投入的產(chǎn)出效率
