管理他人
第四律：用人之長(zhǎng)：用人之長(zhǎng)有三大特點(diǎn)：見(jiàn)人之長(zhǎng)焰薄，識(shí)人之異，育人之才塞茅。
馬庫(kù)斯.白金漢經(jīng)過(guò)大量經(jīng)理人的調(diào)研亩码，發(fā)現(xiàn)了偉大的經(jīng)理人的共同點(diǎn)：平庸的經(jīng)理人下跳棋，偉大的經(jīng)理人下象棋野瘦。跳棋的棋子都一模一樣描沟，走法相同，可以彼此替換鞭光。象棋的棋子走法各異啊掏。偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力甚至古怪之處，知道如何整合他們衰猛，協(xié)同作戰(zhàn)。
透過(guò)白金漢的五個(gè)問(wèn)題了解下屬：怎樣發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處和短處刹孔、扳機(jī)和學(xué)習(xí)風(fēng)格呢啡省？你要深入貫徹，跟對(duì)方溝通髓霞，甚至可以使用一些測(cè)試題卦睹，比如問(wèn)他五個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題問(wèn)長(zhǎng)處方库，第二個(gè)問(wèn)短處结序，第三個(gè)和四個(gè)是問(wèn)扳機(jī)，第五個(gè)問(wèn)題問(wèn)學(xué)習(xí)風(fēng)格纵潦。見(jiàn)下面：
第一：在過(guò)去的三個(gè)月內(nèi)徐鹤，哪一天你工作最開(kāi)心？你在做什么邀层？為什么那么開(kāi)心返敬？
第二：在過(guò)去的三個(gè)月內(nèi)，哪一天你工作得最不開(kāi)心寥院？你在做什么劲赠？為什么你那么不開(kāi)心？
第三：你與一名經(jīng)理的最好關(guān)系是什么秸谢？為什么關(guān)系那么好凛澎？
第四：你獲得的最好的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)是什么？為什么它那么好估蹄？
第五：在你的職業(yè)生涯中塑煎，什么時(shí)候你覺(jué)得自己學(xué)得最多？為什么你學(xué)得多元媚？什么是你學(xué)習(xí)的最好方法轧叽？
保持用人之長(zhǎng)的心態(tài)：第一不要自己心虛苗沧。不能發(fā)現(xiàn)別人長(zhǎng)處的人，往往看自己也是先看自己的短處炭晒，其實(shí)是缺少自信待逞，因此，首先應(yīng)該學(xué)會(huì)看自己的長(zhǎng)處网严，才能發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處识樱；第二不要誤解下屬的角色，下屬的職責(zé)是來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的震束，不是用來(lái)愉悅自己的怜庸，因此該問(wèn)的問(wèn)題不是“他跟我相處的如何？”而是“他能貢獻(xiàn)什么垢村？”第三不要誤解嚴(yán)格：不要把嚴(yán)格理解為吹毛求疵大挑毛病割疾，真正嚴(yán)格的上司，是在問(wèn)：這個(gè)下屬能做什么之后嘉栓，要求他必須做到宏榕。第四，不要誤解職位和人的關(guān)系：一方面不要削足適履侵佃，讓人去適應(yīng)崗位麻昼，另一方面也不能因人設(shè)崗，破壞組織的效能和效力馋辈。
關(guān)于六西格瑪：聽(tīng)起來(lái)復(fù)雜抚芦，其實(shí)它的基本概念很簡(jiǎn)單，就是縮減重復(fù)操作中的波動(dòng)迈螟。韋爾奇在《贏》書(shū)中描述六西格瑪：我們舉例說(shuō)明叉抡，假定你需要為別人供應(yīng)備件，承諾10天交貨答毫。在三次交貨中卜壕，顧客分別在第5天、第10天和第15天得到了貨品烙常，平均來(lái)說(shuō)轴捎，的確是10天交貨。在后三次交貨中蚕脏，你的顧客分別在第2天侦副、第7天和第12天得到了貨品，平均為7天驼鞭。表面上看秦驯，你在客戶體驗(yàn)方面取得了極大的改進(jìn)，其實(shí)不然---你或許在內(nèi)部流程和成本上的某些方面進(jìn)行了改善挣棕，但顧客得到的卻還是你的服務(wù)品質(zhì)的不一貫译隘。用六西格瑪?shù)霓k法亲桥，將是你的顧客在約定的第10天得到他們所要的全部三次交貨，或者在最壞的情況下分別在第9天固耘、第10天和第11天得到题篷。換句話說(shuō)，六西格瑪不是關(guān)于平均數(shù)的問(wèn)題厅目，而是關(guān)于方差或波動(dòng)的問(wèn)題番枚，并且要在你與顧客的界面上進(jìn)行改進(jìn)。
惠普公司共同創(chuàng)始人說(shuō)：帕卡德定律：公司增長(zhǎng)的速度损敷，不可能持續(xù)超過(guò)該公司人才增長(zhǎng)的速度葫笼。
即暗示一句話：企業(yè)育人不是萬(wàn)能的，不育人是萬(wàn)萬(wàn)不能的拗馒。
第五律 管理你的上司
經(jīng)理人管理什么路星？初出茅廬的經(jīng)理人往往不假思索的回答：下屬。這里邊有兩大失誤：失誤之一是把管理的對(duì)象看做人诱桂。實(shí)際上管理的對(duì)象是關(guān)系奥额。只有這樣認(rèn)識(shí)，才會(huì)把管理變成互動(dòng)访诱，而不是自己的一廂情愿、自作主張的霸王條款韩肝。失誤之二是把管理的維度簡(jiǎn)單化了触菜。管理下屬只是一個(gè)維度，還包括管理上司哀峻、管理平級(jí)涡相、管理顧客及相關(guān)方、管理自己剩蟀。
與上級(jí)溝通你的目標(biāo)：讓上司知道你想要什么催蝗，首先讓上司放心。一個(gè)讓人捉摸不透的下屬育特，是最讓上司擔(dān)心的丙号，你要讓上司了解你的合情合理的目標(biāo)，讓他知道你并不想篡奪他的職位缰冤，你想怎么把自己的工作做好犬缨。你需要上司在哪些方面幫助你，作為上司棉浸，他總是掌握比你更多的資源怀薛，能夠在你沒(méi)有想到的地方為你提供幫助。
一個(gè)跨國(guó)公司CEO說(shuō)：不要把上司當(dāng)做一個(gè)人迷郑，而要當(dāng)做一群人枝恋，要去影響你上司的平級(jí)创倔，有時(shí)，他們?cè)谀闵纤久媲罢f(shuō)一句話焚碌，比你直接去說(shuō)一百句都管用畦攘。
彼得原理：在層級(jí)組織中，每一個(gè)員工都有可能晉升到不勝任階層呐能。在層級(jí)組織中念搬，如果你在一個(gè)位置上勝任，就可能被提拔到一個(gè)可能勝任也可能不勝任的更高職位摆出。如果你不勝任的話朗徊，你就留在了這個(gè)位置，再也得不到晉升偎漫；如果你還勝任的話爷恳，你就會(huì)得到再次提拔象踊，最終被提拔到一個(gè)你不勝任的位置上温亲。
彼得反轉(zhuǎn)原理：組織內(nèi)部的和諧一致比對(duì)外的服務(wù)效率更受重視杯矩。員工是否勝任上司說(shuō)了算。如果上司還勝任史隆，他會(huì)根據(jù)工作表現(xiàn)來(lái)考核魂务；如果上司已經(jīng)到了不勝任的級(jí)別，他會(huì)認(rèn)為維持現(xiàn)狀泌射、遵守程序就是勝任，就會(huì)喜歡聽(tīng)話的孤紧、照章辦事的、沒(méi)有思想的員工拒秘。
在工作中我們難免會(huì)遇上糟糕的上司号显，為此，韋爾奇的建議是先問(wèn)自己：為什么他為人如此古怪躺酒？是他本性如此咙轩，還是只給你穿小鞋阴颖？甚至只是因?yàn)槟憧床粦T任何上級(jí)？一定要找到問(wèn)題的真正所在钾菊。如果你對(duì)上司不錯(cuò)，自己身上也找不到特別的問(wèn)題煞烫，你只能找他面談，了解一下他是怎么想的滞详。面談可能有幾種結(jié)果，第一種是他正等待機(jī)會(huì)把你解聘料饥，所以你要為你被解聘做好準(zhǔn)備。不管他說(shuō)什么原叮，不要一味辯解巡蘸，因?yàn)槟愕哪康氖侵浪男](méi)有完全公開(kāi)的想法。第二種算是幸運(yùn)的結(jié)果悦荒，他會(huì)指出你的缺點(diǎn)并跟你一起制定改進(jìn)計(jì)劃，那你就照著去做并反饋境氢。第三種則是他對(duì)你的業(yè)績(jī)還算滿意身腻，只是不怎么喜歡你匹厘。那么接下來(lái)你就該問(wèn)：他的結(jié)局會(huì)如何嘀趟？
韋爾奇建議的禁忌：千萬(wàn)不要去找上司的上司打小報(bào)告愈诚，十次有九次受傷害的是自己，而不是上司酌泰。
另外匕累，無(wú)論是誰(shuí)，如果真的遇到糟糕的上司需要問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：我為什么留在這個(gè)公司工作欢嘿，是因?yàn)闊釔?ài)我的工作內(nèi)容和為此所獲得的能力也糊，還是因?yàn)橛幸蝗褐就篮系呐笥眩窟@些是否值得我用糟糕的上司來(lái)?yè)Q壤晏辍狗热？如果覺(jué)得不值得就制定退出計(jì)劃；如果決定留下來(lái)匿刮，就不要把糟糕的上司看的那么重，他不是工作的全部允悦，更不是生活的全部。
未完待續(xù)隙弛，下一篇將進(jìn)入管理組織的幾律狞山。
