面試的目的是為了了解應聘者的素質、能力和經驗是否與崗位要求相匹配拌禾，以及應聘者對待這份工作的態(tài)度等胜蛉。面試官需要做的就是從眾多應聘者中挑選出最適合企業(yè)的員工掌桩，這一過程一般通過面試來實現(xiàn)遣蚀。為了提高面試結果的科學性和可靠性矾麻，需要設計一個結構完整的面試纱耻，便于對整個面試的過程提供一個詳細的說明，這樣組織的面試险耀，其結果是非撑可觀、有效的甩牺。下面介紹一下如何進行一場結構完整的面試蘑志。

面試準備

面試是面試官與應聘者就某一特定工作崗位相互交流，判斷其是否具備勝任該崗位能力的溝通過程柴灯。由于很多面試官沒有進行十分有效的面試前的準備，導致面試評估結果欠缺科學性和可靠性费尽，所以結果未能盡如人意赠群，無法招聘到合適人選。因此旱幼，作為一名面試官查描，應該有計劃的提前進行面試準備工作，保證可以有效的開展面試柏卤，提升面試的科學性和可靠性冬三，提高人員甄選的準確度，最終選出最適合企業(yè)缘缚、能夠與企業(yè)并肩發(fā)展的員工勾笆。

1 制定指南

面試指南是促使面試得以順利進行的指導方針。制定面試指南首先需要組建面試團隊桥滨，依公司具體情況規(guī)定面試團隊的人數窝爪、成員及成員各自分工等；其次是確定面試的步驟齐媒，提前準備面試題目蒲每、答案以及提問的內容和順序等；再次是需要確定面試的提問方式喻括，這種提問方式有兩種邀杏，一是針對應聘者回答的內容隨機提問，二是由熟悉業(yè)務或技術的考官出題唬血，討論后羅列下來望蜡；最后制定面試評分標準，帶著問題的參考答案拷恨，以加權平均分作為面試成績泣特，使面試更具公平性。

2 準備問題

準備面試問題可以幫助面試考官獲得應聘者是否具備合格的崗位才能方面的信息挑随。分析所空缺的崗位都需要具備哪些才能状您，然后分析專業(yè)技能和綜合能力各自的占比勒叠；再分析綜合能力都包括哪些內容，它們各占的比重膏孟，最好以圖表的方式將各項面試才能以及對應的權重列出眯分；最后根據才能分析和評價要素的權重，準備相應面試問題的形式和問題的數量柒桑，并將所提的問題整理形成問題列表弊决，面試過程中依次提問，這樣更有利于得到一個比較公正客觀的面試結果魁淳。

3 評估方式

完整的評估方式是對面試中所收集到的信息飘诗，按照工作崗位所需要的標準進行評估。這就要求我們在準備面試問題的基礎上界逛，還需要確定相應的評價標準昆稿，盡可能的給出參考答案，使面試官能夠更加客觀地評價面試者息拜。另外要確定崗位的面試評分表溉潭，并給出評價標準，這樣在面試過程中少欺，面試考官對應聘者的表現(xiàn)隨時進行評價和記錄喳瓣，對應聘者的每一項才能進行評估，進而做出綜合評價赞别。

4 培訓考官

其實面試是一項比較復雜的工作畏陕，因為人的素質就如海下的冰山，我們能看到的是水面上大約只有八分之一的部分仿滔，而面試考官需要做的就是挖掘應聘者在水面以下八分之七的更深層次的“內在”蹭秋。這就要求面試考官必須掌握一定的面試技巧，才能保證面試過程的有效實施堤撵，保證面試結果的科學性和客觀性仁讨，因此需要對面試考官進行系統(tǒng)的培訓，培訓內容包括面試問題的提問技巧实昨、追問技巧洞豁、評價標準的掌握等。

面試過程

通過上述進行面試指南的制定荒给、面試問題的準備以及對面試官的培訓等全面的準備工作以后丈挟，接下來開始進入面試最重要的環(huán)節(jié)，即面試實施志电。面試的實施過程一般共包括五個階段曙咽，分別為：關系建立階段挑辆、導入階段、核心階段洒嗤、確認階段和結束階段箫荡。每個階段都有其各自不同的任務渔隶，而在不同的階段中羔挡，所選用的面試題目類型也各有不同，以下將對五個階段分別進行介紹间唉。

1 關系建立

面試其實就是一次聊天低矮，面試初始商佛，為了消除應聘者緊張的情緒，營造一個輕松肠虽、友好的面試氛圍税课，一般會先從應聘者可以預料到的問題開始提問韩玩，并且大多會采用一些封閉性的問題合愈。比如“過來公司方便嗎佛析？”、“今天天氣很好桃纯，是吧慈参？”、“是從公司直接過來的吧壮锻？”等，這個階段需要展示出HR的親和力掰邢，通過“話家澄袄”的方式為應聘者創(chuàng)造一個舒適的面試空間和環(huán)境皱炉，為后續(xù)深入挖掘做好準備工作。

2 導入階段

建立起基本關系后灾部，開始進入導入階段，導入的目的也是為了進一步緩解應聘者的緊張的情緒，為進一步的面試做準備。所以者娱，在這一階段框沟，一般面試考官需要提問一些應聘者有所準備的隙姿、比較大眾、比較熟悉的題目，通常采用一些開放性的問題裙犹，能夠使應聘者自由發(fā)揮。比如“簡單做個自我介紹”、“請介紹一下你過往的工作經歷”、“上一家公司主要負責哪些工作？”等箕慧。

3 核心階段

通過前兩個階段的準備伐庭，這一階段進入核心提問環(huán)節(jié)盯捌，面試官通過一些關于核心勝任力的相關問題幼衰，從應聘者的回答中做出基本的判斷识椰，為最終是否錄用的決策提供重要的依據腹鹉。在核心階段主要采用一些行為性的問題力奋，一般與其他問題配合來完成景殷。通常用一個開放性問題引出話題亭饵，然后用行為性問題聚焦踏兜，再用探索性問題進行追問，如果應聘者沒有過往經歷，則可以設定一個情境淑玫，假設一個問題再依照上述的步驟進行毁嗦，從而判斷應聘者是否具備勝任能力茵肃。

4 確認階段

接下來到了需要對核心階段所獲得的信息進行確認的階段您没。如果在這個階段采用封閉性問題跟继，應聘者就會給出面試官希望聽到的答案，為了避免對應聘者的回答產生一定的導向性趣竣，所以在確認階段需要盡量避免使用封閉性的問題，而是采用開放性問題來提問泡徙。例如：“前面提到你曾帶過很多項目，并且都是比較順利完成的狂男，那么你能具體的講一下，在做項目過程中兔毙，都需要經歷哪些程序，具體的步驟是什么叙量？”品山。

5 結束階段

本階段通常用行為性和開放性問題凉驻，如“你能再舉一些例子證明你在帶項目方面的能力水平嗎褐荷？”等锌历。在面試結束之前，面試考官問完了所有準備的問題后宠进，應該給應聘者一個機會拴测，詢問應聘者是否還有其它問題要問祠锣，是否有哪些事項還需要再進行補充說明迹辐，如果對應聘者的錄用意見有分歧或者技術崗位需要測試技術能力的低葫，可以安排二次復試，不必急于下結論登钥，并且整理好面試記錄表畔师。但無論錄用與否，都應該在和諧友好的氛圍中結束面試牧牢。

面試總結

最后在面試考官與應聘者按照預先設計好的面試目的看锉、程序和問題，通過面談塔鳍、相互觀察伯铣、相互溝通的過程后，對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合的分析與評價轮纫，以便決定是否錄用腔寡。面試結果從綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔三個方面的內容掌唾，同時在面試結束后面試官需要對整個面試過程進行復盤放前，總結經驗，不斷完善面試體系糯彬，為公司找到最合適的人選凭语，為求職者找到最理想的職位。

1 綜合結果

面試官在衡量應聘者的綜合素質時要以公司崗位需求為前提撩扒，著眼于應聘者是否具有長期的發(fā)展?jié)摿λ迫樱袛嗥涫欠穹瞎镜陌l(fā)展需要。如果有多位面試考官一同參加面試却舀，那么面試中虫几，每位考官都會對應聘者有一個評價，在面試結束后挽拔，就需要將多位考官的評價結果進行匯總辆脸，形成一個綜合的結果，這個綜合結果得出后螃诅，要對所有應聘者進行比較啡氢，最后將崗位條件和應聘者的實際情況做比較状囱，在這其中尤其要注意應聘者與招聘崗位的匹配程度。

2 結果反饋

可能有人覺得面試如何提問問題倘是，如何進行人才測評是重要的亭枷，但其實更重要的是面試實施結束之后的結果反饋，雖然看起來是很簡單的一件事搀崭，但是想做好叨粘，卻是非常難的。通常在總結出所有應聘者的面試結果后瘤睹，通知決定錄用的應聘者成功通過面試升敲，根據企業(yè)要求進行背景調查后，與其約定辦理入職事宜轰传，對未被錄用的應聘者要及時予以其反饋驴党，這樣可以維護企業(yè)的良好形象，同時也給予未被聘用者相應的尊重获茬。

3 結果存檔

以上的工作全部結束之后港庄，需要將有關面試的所有資料進行備案歸檔，建立公司內部的人才儲備庫恕曲。對于公司而言鹏氧，一方面這些資料可以作為公司人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。既體現(xiàn)了公司對新員工的首次綜合評價码俩，也是公司對新員工進行系統(tǒng)考評的開始度帮，另一方面方便對面試通過的應聘者進行背景調查，把面試未通過的應聘者的個人信息及工作經歷錄入檔案庫稿存，如遇公司有某個崗位急聘的時候笨篷，可以作為招聘渠道之一，盡快完成人員補齊的工作瓣履。

4 面試評價

在面試結束后率翅，面試考官要回顧前面整個面試過程，通過對本次面試的反思和總結袖迎，不斷改進冕臭，積累經驗，為下一次的面試設計做好更加充分的準備燕锥，所以在沒有成熟的經驗之前辜贵，面試官需要通過大量的工作來積累更多的經驗，鍛煉出面試官的敏銳嗅覺归形，提高面試官對面試結果進行綜合判斷的精準度托慨。工作總會有新的情況出現(xiàn)，企業(yè)也在不斷發(fā)展暇榴，只有不斷改進才能更加貼近招聘需求厚棵，更加貼近公司的實際情況蕉世，才能使個人與企業(yè)共同實現(xiàn)與時俱進、開拓創(chuàng)新婆硬。

最佳實踐

隨著時代環(huán)境狠轻、商業(yè)環(huán)境、人才環(huán)境的不斷變化彬犯，企業(yè)想要立足于競爭激烈的市場向楼，就要遵循人適其事、事宜其人的原則躏嚎，對企業(yè)內部的人力資源進行充分的開發(fā)和科學的管理蜜自。其中人員的招聘與配置是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標的重要手段之一菩貌，而面試則是做好招聘與配置最關鍵的關節(jié)卢佣。我們數通暢聯(lián)也在企業(yè)發(fā)展過程中不斷總結形成了一套自己的面試體系，以下將從面試的準備箭阶、實施虚茶、總結三個方面進行具體闡述。

1 面試準備

要做好一場面試仇参，充分的準備是必不可少的嘹叫。在有明確的招聘需求和崗位相關細則的前提下，通過各招聘渠道發(fā)布招聘信息以滿足用人需要诈乒，目前數通暢聯(lián)結合當前用人實際采用的招聘渠道有招聘網站罩扇、培訓學校和校園招聘，但無論哪種渠道獲取的人才在面試前都需要進行面試準備怕磨，下面與筆者一起來看一下面試前都做了哪些資料準備喂饥、問題準備以及考官準備。

資料準備

數通暢聯(lián)作為軟件技術型公司肠鲫，空缺崗位以技術崗為主员帮，其它運營、銷售导饲、行政等崗位為輔捞高。明確空缺崗位的相關信息后，進行資料準備渣锦，通過各招聘渠道進行簡歷的篩選硝岗，快速瀏覽簡歷，關注簡歷與職位的匹配度袋毙，并且過濾掉虛假信息型檀。其次進行電話邀約，并且在電話溝通后發(fā)送面試邀請娄猫。最后準備招聘須知贱除，通常在面試正式開始前讓應聘者閱讀生闲，了解應聘崗位相關內容，是壓力測試的一種方式月幌。

問題準備

數通暢聯(lián)的面試體系中碍讯，一般面試問題分為三大類：意識類、評價類扯躺、技術類捉兴。意識類問題主要考察應聘者個人的綜合素質、價值觀念及意識形態(tài)是否與公司的價值觀录语、企業(yè)文化倍啥、做事方法相匹配；評價類問題主要考察應聘者的思維方式澎埠、邏輯思維能力及溝通表達能力是否符合公司用人標準虽缕；技術類問題主要考察應聘者的技術水平、工作能力及協(xié)調能力等是否能夠達到公司的技術要求蒲稳。從意識類氮趋、評價類、技術類三個方面進行提問江耀，全面考察應聘者的綜合勝任能力剩胁。

考官準備

面試考官的準備通常分為兩個階段，即初試和復試祥国。初試環(huán)節(jié)考官由HR本人擔任昵观，考察應聘者意識形態(tài)、做事方法舌稀、溝通表達能力等啊犬，所以HR需要提前學習面試知識，包括技術知識扩借，了解公司的優(yōu)勢椒惨、產品，鍛煉自己的臨場反應能力和面對不同性格的應聘者在面試過程中的氣場轉換等潮罪。復試環(huán)節(jié)考官由公司技術人員擔任康谆，重點考察應聘者的技術能力，因此在復試前嫉到，HR要與復試考官交互復試人員名單沃暗、簡單介紹其情況、考試內容等何恶，方便雙方給出客觀孽锥、科學的面試結果。

2 面試過程

本階段的主要工作是去深入了解“冰山”暗涌在水面之下更大的山體，挖掘出更深層次的信息惜辑。前面提到數通暢聯(lián)通常有兩個面試環(huán)節(jié)唬涧，一個是初試，一個是復試盛撑，下面結合初試和復試這兩個環(huán)節(jié)介紹一下公司在招聘時主要考察應聘者是否能夠融入公司企業(yè)文化碎节、是否具備正確的意識形態(tài)、能否跟隨且能跟上公司的發(fā)展步伐抵卫。

態(tài)度考察

數通暢聯(lián)對上述的實施也是貫穿在面試的各個環(huán)節(jié)當中狮荔。在數通暢聯(lián)比起技術和能力，更注重應聘者的態(tài)度和人品介粘，我們一直以來都是招聘有野心殖氏、有欲望、能自律且靠譜的人姻采。因為技術水平雅采、綜合能力、工作經驗等都是可以通過后天的培養(yǎng)和積累不斷提高的偎谁，但遇到意識形態(tài)端正总滩、志同道合能夠與公司一同發(fā)展進步的人卻并不是一件容易的事情。而我們一直在堅持尋找這樣的人才巡雨，不忘初心，這也印證了公司“誠信義善席函、志攻博岊硗”的價值觀念。

技術考察

關于技術能力方面的考察在初試和復試中都有涉及到茂附。初試時一般面試官會問一些技術相關的問題正蛙，這些問題有些是面試官提前準備好的、有些是根據應聘者簡歷中涉及到的技術點隨機提問的营曼，問題分為簡單乒验、中等、偏難三種難易程度蒂阱，主要考察應聘者的技術基礎掌握是否扎實锻全；復試時是由技術人員組織上機測試，復試考官會給應聘者布置相應的任務录煤，主要考察其代碼感覺鳄厌、遇到問題時的解決、溝通能力是否符合公司的技術標準妈踊。

能力考察

這里的能力不是上面提到的技術能力了嚎，而是溝通能力、認知能力、自我評價歪泳、目標規(guī)劃和邏輯思維能力等等萝勤。雖然在面試時會有一定的能力要求，但我們更加注重應聘者個人能力的可培養(yǎng)性和可提升空間呐伞，因為數通暢聯(lián)具備比較完善的培訓體系纵刘，通過培訓可以提高員工的溝通、協(xié)調荸哟、管理假哎、邏輯思維等自身能力的同時，也可以提高員工的快速學習能力鞍历，培養(yǎng)員工的自我驅動能力舵抹。

3 面試總結

面試結束后不僅要對本次結果進行打分，并且需要面試官對整個面試過程進行總結劣砍。數通暢聯(lián)在初試和復試結束后惧蛹，都會對應聘者在面試過程中的表現(xiàn)進行綜合評分，從而決定是否錄用刑枝；同時需要面試官在面試結束后對本次面試的各個環(huán)節(jié)和整體流程進行追溯和復盤香嗓，分析面試官在面試過程中的優(yōu)勢和不足，總結經驗装畅，鍛煉敏銳的嗅覺靠娱，提高識人的精準度。

初試評分

在HR進行初試過程中掠兄，會了解應聘者的各項能力并記錄下來像云，通常在初試結束后，會根據應聘者的表現(xiàn)進行初試評分蚂夕。因為數通暢聯(lián)具備比較完善的培訓體系迅诬，對于應聘者來說，我們更看重應聘者的意識形態(tài)以及對公司的認同度婿牍，所以態(tài)度考察所占分數比例相對較多侈贷。但并不是說只看態(tài)度，技術基礎等脂、綜合能力也會進行相應的考察俏蛮，如果對公司提前有了解，大概清楚是在哪個領域慎菲、做什么的話嫁蛇，會有一定的加分。評分較為嚴格露该，通常分數不會很高睬棚，達到65-70分以上可通過初試，進入到復試環(huán)節(jié)。

復試評分

前文提到復試是由HR協(xié)助抑党、技術人員主持的對應聘者技術水平的測試歉摧。直接通過上機進行技術水平的考核鹃答，通常由簡單到難逐步深入碍粥，考察應聘者的技術能力呢蛤；任務中也存在一些陷阱，目的是考察應聘者發(fā)現(xiàn)問題及時溝通暑中、協(xié)調壹瘟、解決問題的能力。復試通常是根據考核結果確定的鳄逾，如果當天18:00之前未完成稻轨，則會給應聘者布置一些任務，給予第二次復試的機會雕凹。在復試通過后殴俱，公司領導會對其進行約談，最后把關應聘者是否適合在數通暢聯(lián)發(fā)展枚抵。

結果復盤

如果面試結果確定并發(fā)出應聘者是否被錄用的通知后线欲，確認為本次面試整體流程結束的話，那么就不是一個結構完整的面試流程汽摹。因為只有及時進行面試結果的復盤工作李丰，才能使面試形成一個閉環(huán)，通過回顧整個面試過程竖慧、對面試中的各個環(huán)節(jié)進行追溯嫌套、復盤，不斷地反思圾旨、總結、積累魏蔗，HR才能不斷地在過人的過程中加深自己的認識砍的，不斷貼近公司的招聘需求，為公司挑選更多合適的人才莺治；公司才能不斷地完善招聘體系廓鞠，不斷地加入更多適合企業(yè)發(fā)展的人才。