第4章 什么是領(lǐng)導

領(lǐng)導是一個管理職能而非領(lǐng)導者。

領(lǐng)導的理解

領(lǐng)導是指影響別人嘱根，以達到群體目標的過程束莫。領(lǐng)導者就是負有指導懒棉、協(xié)調(diào)群體活動的責任人。作為管理職能览绿，領(lǐng)導借助于影響力發(fā)揮作用而非職位策严。任何人都可以發(fā)揮領(lǐng)導職能，只要他具有影響力饿敲。

影響力由兩部分構(gòu)成：第一是權(quán)力妻导，第二是個人魅力。

1怀各、權(quán)力

權(quán)力本身就具有影響力倔韭，但每個人運用權(quán)力的能力不同。權(quán)力產(chǎn)生影響力可以從五個角度來體現(xiàn)：法定權(quán)瓢对、專家權(quán)寿酌、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)硕蛹、統(tǒng)治權(quán)醇疼。

第一是法定權(quán)。就是在法律妓美、制度的層面上僵腺，權(quán)力自身就會發(fā)生影響。所以管理中需要在制度或者結(jié)構(gòu)上明確下來壶栋，這樣才可能發(fā)揮職能辰如。

第二是專家權(quán)。指專家的權(quán)威可以產(chǎn)生影響力贵试。專家權(quán)不是指領(lǐng)導者要成為專家琉兜，而是領(lǐng)導者有權(quán)評定誰是專家，然后發(fā)揮這個專家的影響來實現(xiàn)自己的目標毙玻。

第三是獎賞權(quán)豌蟋。人性的基本需要就是獲得肯定和贊賞。職位越高的人桑滩，動用獎賞權(quán)力的機會越多梧疲，所產(chǎn)生的影響力效果就越大。

第四是懲罰權(quán)，第五是統(tǒng)治權(quán)幌氮。懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)都需要一個前提缭受，即一旦運用這個權(quán)力，就需要考慮運用的效果该互，也就是說必須起到“殺一儆百”的效果米者。否則就會得到相反的結(jié)果，不是產(chǎn)生影響力而是影響力下降宇智。

對于權(quán)力所產(chǎn)生的影響力而言蔓搞，法定權(quán)、專家權(quán)和獎賞權(quán)應該多使用随橘，而統(tǒng)治權(quán)和懲罰權(quán)盡量少用喂分，但是一旦使用就要嚴格有效。

在管理中太防，領(lǐng)導職能的發(fā)揮就是這樣做的：足夠的嚴厲和充分的獎賞妻顶。

2酸员、魅力

魅力是一個人自身的修煉蜒车，也可以說是個人的性格外化。魅力的五大構(gòu)成要素：外貌幔嗦、類似性酿愧、好感回報、知識邀泉、能力嬉挡。

第一是外貌。

第二是類似性汇恤。是指和人群保持認同而不是與眾不同庞钢。

第三是好感回報。是指管理者需要先付出因谎，之后人們會回報給你基括，追隨你，使你獲得領(lǐng)導力财岔。

第四是知識风皿。要求既要有專業(yè)知識，同時也要有生活知識匠璧。

第五是能力桐款。解決問題的能力尤其重要，如果不能夠解決問題夷恍，就不可能產(chǎn)生魅力魔眨，而且更重要的是要做到“做能做之事”，不要大包大攬，什么事都做遏暴。

領(lǐng)導者和管理者

領(lǐng)導者具有的特征：影響他人去做領(lǐng)導者要做的事侨艾；使用個人的影響力；領(lǐng)導是一個影響的過程拓挥；不一定有正式的職稱或職權(quán)唠梨；公私機構(gòu)的管理者不一定是領(lǐng)導人；領(lǐng)導者必須具有遠見與說服力侥啤。

管理者具有的特征：具有一定的職稱與職權(quán)当叭；不一定需要有遠見，可照章行事盖灸；優(yōu)秀的管理者往往也是卓越的領(lǐng)導人蚁鳖。

領(lǐng)導者：訂立方向；構(gòu)建團隊赁炎；促進變革醉箕。

管理者：解決問題；保持穩(wěn)定徙垫；按章行事讥裤。

對于公司中層來說，他需要平衡兩個角色姻报，一個是服從于他的上司的管理者角色己英，一個是帶領(lǐng)他的下屬的領(lǐng)導者角色。在一個部門層面你是領(lǐng)導者吴旋，在公司層面你是管理者损肛，所以你需要具備實現(xiàn)績效的能力。

領(lǐng)導技能

領(lǐng)導技能包括三方面內(nèi)容：

第一是人際技能荣瑟。是指管理者和人們一起工作的能力及判斷治拿，包括人際關(guān)系技能、組織技能以及解決沖突的技能笆焰。

第二是概念性技能劫谅。是指管理者能夠明白整個機構(gòu)的復雜性及本人的工作適合于機構(gòu)內(nèi)任何環(huán)節(jié)的能力，包括信息處理技能與制定決策的技能仙辟。

第三是技術(shù)型技能同波。是指為執(zhí)行特定任務而運用必須的知識、方法叠国、技能和設(shè)備的能力未檩，包括資源分配的技能和其他具體的、與任務有關(guān)的技能粟焊。

對于人際技能而言冤狡，所有的管理者都需要等同擁有孙蒙。而作為高層領(lǐng)導，最重要的一個技能是“復雜問題簡單化”悲雳，所以一個人能不能由基層上升到高層挎峦，就取決于這個概念技能，取決于能不能讓復雜問題簡單化合瓢。

應該適應領(lǐng)導者的風格而非改變他

領(lǐng)導效果是完全視環(huán)境條件是否有利來決定的坦胶，簡單地概括，當環(huán)境條件非常有利或者非常不利的情況下晴楔，工作導向型的領(lǐng)導者容易取得成效顿苇；如果環(huán)境條件處于中等有利的情況下，員工導向型的領(lǐng)導者容易取得成效税弃。

影響環(huán)境條件的根本因素有三個：

第一纪岁，領(lǐng)導者與成員的關(guān)系。這是指下屬對其領(lǐng)導人的信任则果、喜愛幔翰、忠誠和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導者對下屬的吸引力西壮。

第二遗增，職位權(quán)力。即領(lǐng)導者所處職位的固有權(quán)力茸时，對雇傭贡定、解雇、晉升和增加工資的影響程度大小可都。

第三，任務的具體化蚓耽。指下屬擔任的工作任務的明確程度渠牲。

領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是很難改變的，適用于任何環(huán)境的“獨一無二”的最佳領(lǐng)導風格也是不存在的步悠，某種領(lǐng)導風格職能在一定的環(huán)境中才能獲得最好的效果签杈。對于員工最好的建議，就是要尊重領(lǐng)導者的風格鼎兽，嘗試調(diào)整你跟他的關(guān)系就可以答姥。

沒有不好的士兵，只有不好的將軍

赫-布理論告訴我們谚咬，沒有不好的員工鹦付，只有不好的管理者，因為如果管理者能夠運用不同的領(lǐng)導風格择卦，無論何種成熟度的員工敲长，一樣可以獲得有效的結(jié)果郎嫁。

不同的員工任務成熟度對應不同的領(lǐng)導風格，才能取得好的領(lǐng)導效果祈噪。

無心無力的員工常常會在兩種人群中產(chǎn)生泽铛，一種是新員工，一種是老員工辑鲤。新員工是由于能力還不足盔腔，同時也不了解公司的理念，還不能與公司達成共識月褥。而老員工則因為在企業(yè)發(fā)展時間較長铲觉，能力可能已經(jīng)無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，加上認為自己對企業(yè)有了很多貢獻吓坚，企業(yè)必須要愛護和珍惜他們撵幽，因而不再具有激情。因此提醒管理者礁击，不要輕易把重要的任務交給老員工盐杂，也許他們已經(jīng)是無力無心的員工了。

不管是什么樣的員工哆窿，工作的績效取決于領(lǐng)導者的管理水平链烈，而不是員工的水平。如果結(jié)果不好挚躯，肯定是將軍的水平不夠强衡；只要領(lǐng)導者是有水平的，所有的員工應該就會發(fā)揮作用码荔。

找到途徑滿足需求漩勤，目標就會達成

途徑-目標理論是指領(lǐng)導風格不重要，最重要的是讓公司的員工能夠找到實現(xiàn)目標的途徑缩搅，進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績越败。

領(lǐng)導行為的選擇主要是考慮下屬的特征和工作環(huán)境，管理者的主要作用就是為下屬提供支持和幫助硼瓣，清楚實現(xiàn)目標過程中的各種障礙究飞，所以管理者的具體任務就是識別每一位下屬的個人目標，知道他們的需求和愿望堂鲤，也要了解他們的能力亿傅，同時需要知道他們所承擔的工作任務的特征，建立薪酬體系瘟栖，使個人目標和組織績效掛鉤葵擎，以獲得滿意的績效水平。

最為關(guān)鍵的是選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務特征要保持一致慢宗，在這個基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬體系坪蚁。

對于有能力的員工奔穿，管理者要關(guān)心兩個方面：第一個方面是尊重，第二個是相應的授權(quán)敏晤。

對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式

從領(lǐng)導理論的角度來看贱田，對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式就是兩個：一個是例外管理，一個是根據(jù)業(yè)績給予合理的報酬嘴脾。

聘請職業(yè)經(jīng)理人男摧，一定要在物質(zhì)報酬的給付方面非常明確，實際上就是通過對于職業(yè)經(jīng)理人的利益保障實現(xiàn)管理的效果译打。

另一個就是例外管理耗拓，是指在日常工作當中，如果職業(yè)經(jīng)理人達到如常的績效目標奏司，他的工作就不要受到干擾乔询。所謂如常的績效目標不同公司也許會有差異，但是最基本的兩個目標是一致的韵洋，一個是業(yè)績目標竿刁，一個是費用預算。在預算和業(yè)績目標之間搪缨，職業(yè)經(jīng)理人可以按照自己的設(shè)計來工作食拜，得到充分的授權(quán)和信任。但是副编，一旦超出業(yè)績目標和預算范圍负甸，老板就要管理，這就叫例外管理痹届。預算做不好的話呻待，就會常常不放心，要不斷干預短纵，就會干擾他带污，這樣就無法獲得好的管理效果。

核心人才的管理方式

對于核心人才的管理香到，需要從以下三個方面入手：

第一，發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力报破。作為領(lǐng)導者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同悠就，而不是上下級關(guān)系的認同。

第二充易，真正的個人關(guān)心梗脾。領(lǐng)導者需要特別關(guān)注到每一個核心人才自身的需求，而不是人們的共性需求盹靴。之所以被稱之為核心人才炸茧，這些員工會具有自我實現(xiàn)目標的能力瑞妇，也具有多種需求而不是單一的需求，這就更加需要領(lǐng)導者理解其個性而非共性的需求梭冠。

第三辕狰，心智的激勵。人的心智決定行為的選擇控漠，決定了人們在做決策前的邏輯判斷習慣蔓倍。一些中國人在心智上有先天缺陷，第一是當身邊的人比自己好的時候盐捷，很多人不能接受偶翅；第二個心智是“槍打出頭鳥”。這樣的心智會導致人們不欣賞碉渡、不寬容聚谁，甚至會讓優(yōu)秀的人只能選擇平庸。

心智激勵在目前激烈的競爭環(huán)境中更加重要滞诺，一方面是人們本身在競爭中就感受到壓力和心態(tài)上的沖擊形导，加上資源和環(huán)境的殘酷，更會導致人們急功近利甚至不擇手段铭段，如果不能再心智激勵上做出努力骤宣，就有可能讓具有專業(yè)能力的人無法獲得團隊的支持，甚至被孤立起來序愚。欣賞身邊的人憔披，真正向先進學習，調(diào)整自己的心智是極其重要的爸吮。

如何讓授權(quán)有效

授權(quán)最大的好處是可以培養(yǎng)人芬膝，只有承擔了責任，人才會成長起來形娇。

確實锰霜，授權(quán)是有風險的，在下屬成熟度不夠時充分授權(quán)桐早，會出現(xiàn)授權(quán)無法達成目標癣缅，甚至授權(quán)之后失控的情況。但是我們不能因為這樣就放棄授權(quán)哄酝，放棄授權(quán)就意味著放棄對人的培養(yǎng)友存。其實問題的關(guān)鍵不在于下屬是否成熟，而在于我們?nèi)绾问跈?quán)陶衅。

授權(quán)的關(guān)鍵是目標設(shè)定不做授權(quán)屡立。也就是說，在授權(quán)中搀军，資源的運用膨俐、方法的選擇以及實現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)勇皇，只有一個東西是不能授權(quán)的，這就是目標設(shè)定的權(quán)力焚刺。授權(quán)是否有效敛摘，就取決于目標的設(shè)定，如果把目標的設(shè)定權(quán)也授予出去檩坚，就會導致目標無法實現(xiàn)着撩，自然就失控。

為了保證授權(quán)的有效性匾委，我們還需要注意五中情況：第一拖叙，機構(gòu)越大越要授權(quán)；第二赂乐，任務和決策越重要薯鳍，越不能授權(quán)；第三挨措，任務越復雜越授權(quán)挖滤；第四，部屬之間互相不信任浅役，不能授權(quán)斩松，也就是企業(yè)文化不夠好，彼此拆臺觉既，投機分子很多的地方不能授權(quán)惧盹；第五，部屬的責任心不夠瞪讼，不能授權(quán)钧椰。

利用環(huán)境

領(lǐng)導者要有能力營造有利于你自己的環(huán)境，也就是要能夠利用環(huán)境符欠。對于領(lǐng)導而言嫡霞，最重要的并不是你自己本人擁有什么樣的天賦、能力希柿、教育背景诊沪、職業(yè)經(jīng)理等，這些固然重要曾撤，但相對于環(huán)境的把握而言娄徊，這些就不是那么重要的，因為你自己再有能力盾戴，如果不能夠集合智慧，順勢而為兵多，也是不可能做出成就來尖啡。

向上管理

大部分人對于管理的思維定式是：向下管理橄仆，向上負責。如果下屬和上司沖突的時候衅斩，我們需要做什么選擇盆顾？遇到不適合的下屬，或者不適應的上司畏梆，我們又該如何選擇您宪？

向上管理：管理自己的老板

一個人的管理對象其實只有一個人，這個人就是你的直接上司奠涌。因為管理需要資源宪巨，而資源的分配權(quán)力在你的上司手上，這也是由管理的特性決定的溜畅。因此捏卓，當你從事管理工作的時候，你所需要做的就是獲得資源慈格，這樣你就需要對你的上司進行管理怠晴。

向上管理的核心就是有意識地配合上司取得工作成效，建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系浴捆。好的工作關(guān)系由五個方面組成蒜田，缺一不可：

1、和諧的工作方式选泻。采用雙方接受的形式處理問題冲粤、交流看法并明確各自的職責。

2滔金、相互期盼色解。在與上司的配合中，非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望餐茵，并通過不斷提升期望來提升各自的能力科阎。

3、信息流動忿族。組織管理中最困難的是保持信息有效流動锣笨，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。

4道批、誠實與可靠错英。記住向上管理是一個相互依賴的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系隆豹，而是配合和協(xié)助的關(guān)系椭岩。做下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾面前受到屈辱，永遠不要低估他判哥，低估會引起反感或者報復献雅，要求下屬對上司不要隱瞞。

5塌计、合理利用時間與資源挺身。對于你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容锌仅。每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用章钾，很多時候我們忽略了這一點。很多管理人員很得意于自己獨自解決問題热芹，很自豪于自己完成任務贱傀，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果剿吻。

向上管理：技巧和注意的問題

1窍箍、利用上司的資源和時間

很多人不愿意和上司保持持續(xù)溝通，認為只要自己把事情做好就可以了丽旅，但實際上這是錯的椰棘。因為你如果沒有時間見到上司，你就沒有機會得到雙方的理解和認同榄笙。上司的資源一定比下屬的資源多邪狞，所以下屬要利用上司的資源，這些資源一定可以讓下屬很容易獲得績效茅撞。

2帆卓、保持正式的溝通

上下級之間的關(guān)系一定要保持在工作關(guān)系狀態(tài)，工作關(guān)系狀態(tài)就是正式的溝通方式：會議米丘、面談剑令、工作情況的探討、報告以及文件交流拄查。

3吁津、發(fā)揮上司的長處

下屬需要了解上司的長處是什么，下屬如何配合上司堕扶，把長處發(fā)揮出來碍脏。自己的長處需要上司了解而不是我們自己了解。

4稍算、欣賞與信任

管理是一個講究實效的工作典尾，對于工作效果來說，上司的支持指引是非常重要的糊探，而要獲得上司的支持钾埂，下屬對于上司的尊重和維護就顯得尤為重要河闰。不要總是覺得自己比上司水平高，要知道勃教，一個人可以承擔更大的責任是更重要的淤击，而不是你所具有的能力，能力可以幫我們承擔責任故源，但是能力之上還有一個更重要的因素，就是信任汞贸。

領(lǐng)導職能就是把人用好绳军，讓每一個人能夠去做領(lǐng)導者想做的事情。因此矢腻，管理者需要了解到領(lǐng)導職能的發(fā)揮门驾，要靠文化，要靠自己的言傳身教多柑，一定要對人性奶是、社會等有足夠的認識。比如今天的年輕人關(guān)心什么竣灌，人性當中最合理的需求應該是什么聂沙，人們普遍的行為規(guī)范是什么。所以領(lǐng)導理論也是藝術(shù)與科學的結(jié)合初嘹，實踐是更為重要的環(huán)節(jié)及汉。