“未來的組織需要超越傳統(tǒng)的公司的運作方式邦投。”
拿到這本由Google創(chuàng)始人的《重新定義公司》時我心里想的其實就是這句話辕漂。
最近十幾年呢灶，人們的工作和生活進入了一個嶄新的時代，在這個基于互聯(lián)網(wǎng)的信息時代中钉嘹，商業(yè)大環(huán)境被科技攪的天翻地覆鸯乃，變化不斷加快。根據(jù)經(jīng)濟學說法跋涣，如果某行業(yè)產(chǎn)品主要要素的成本曲線下降缨睡，那么該行業(yè)必將會出現(xiàn)巨變。而今陈辱，信息奖年、鏈接以及計算能力這三大生產(chǎn)要素都變得便宜了，那么與這些要素相關的成本曲線都難逃影響沛贪。這樣一來破壞性的巨變就不可避免了陋守，而這一切也必將為所有商業(yè)領導者帶來了前所未有的挑戰(zhàn)震贵。
但是，究竟什么才是適合互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)新組織的運作方式水评？這大概正是所有身在其中的企業(yè)領導者都在思索問題猩系，《重新定義公司——谷歌是如何運營的》記錄了谷歌在這方面的嘗試和思考，也許通過這個在當今首屈一指的科技創(chuàng)新企業(yè)的分享能夠?qū)ξ覀冇兴鶈l(fā)中燥。
作為一個企業(yè)管理者寇甸，突然覺得事情哪里變得不對了？
不知從什么時候開始疗涉，我和我身邊的朋友們在一起聊工作時最常做的事情就是吐槽拿霉，吐槽的內(nèi)容幾乎包括了一個企業(yè)運營管理的方方面面：
現(xiàn)在的市場變得好難做啊，用戶總能輕易的投到別人的懷抱里去咱扣；產(chǎn)品的價格已經(jīng)低到不能接受了卻還在繼續(xù)下跌绽淘；辛辛苦苦做了市場調(diào)查， 我們明明按照調(diào)查結果給用戶提供了產(chǎn)品服務偏窝，可他們?yōu)槭裁匆稽c不買賬收恢？
現(xiàn)在的銷售到底是怎么了？我們強大的渠道明明都還在自己手里祭往，可是為什么銷量卻變得可憐伦意？新進的競爭者根本不用跟我們爭渠道就莫名其妙把市場占了？硼补！
現(xiàn)在的團隊到底要怎么帶驮肉？我們辛辛苦苦學了MBA全套理論，為什么到他們身上已經(jīng)一點都用不上了已骇？量化管理离钝、業(yè)績考評、流程標準化褪储，這些東西在公司里除了打印出來有誰還真敢往員工身上用卵渴？玩利益激勵？利益給了鲤竹，激勵完全無效浪读，他們到底要什么？
…………
谷歌說：創(chuàng)新時代的運營我們這么干
創(chuàng)新時代戰(zhàn)略原則
1辛藻、產(chǎn)品碘橘、產(chǎn)品、產(chǎn)品
在過去吱肌，我們的企業(yè)只要解決了某些稀缺性：信息稀缺痘拆、配送資源稀缺、市場覆蓋面不足氮墨、產(chǎn)品匱乏選擇稀缺……纺蛆，就能夠成功吐葵。但是現(xiàn)在的科技進步讓所有資源都突然變得豐沛起來，企業(yè)的行業(yè)壁壘瞬間消失桥氏。這種劇變的結果就是折联，提供出類拔萃的產(chǎn)品已經(jīng)變得比掌控信息、壟斷渠道识颊、強力營銷都更加重要。
簡單的說奕坟，就是當信息和渠道因為互聯(lián)網(wǎng)技術變得遍地都是的時候祥款，用戶的選擇變多了，開發(fā)新產(chǎn)品的難度和成本也變低了月杉，在這樣的情況下想通過銷售渠道或產(chǎn)品開發(fā)成本壁壘保住企業(yè)競爭優(yōu)勢已經(jīng)不可能刃跛，我們能追求的就是想方設法提供最具有前瞻性和卓越性能、甚至是顛覆性的產(chǎn)品服務苛萎。
2桨昙、依靠技術洞見
什么是技術洞見：就是用創(chuàng)新的方式應用科技，以達到顯著提升產(chǎn)品功能或生產(chǎn)成本的方式腌歉。簡而言之蛙酪，技術洞見首先是領先的科技，但不僅僅是科技翘盖。更重要的是創(chuàng)新的應用科技的方法桂塞。
可是……技術洞見這種東西，哪是說找就能找到的啊……
好在作者給我們提供了一條途徑：組合創(chuàng)新法馍驯，就是將技術與其他行業(yè)揉在一起阁危，找到解決問題的創(chuàng)意答案。最熟悉的比如有人把計算機技術和通信技術以及設計藝術摻和在一起汰瘫，就出現(xiàn)了iPhone狂打。
同時作者給了我們一個忠告，不要相信市場調(diào)查混弥，因為市場調(diào)查不能指導你解決連消費者自己也沒想到的問題趴乡，與滿足消費者現(xiàn)有的需求相比，滿足消費者尚未意識到的需求更為重要剑逃。Google出現(xiàn)之前浙宜，沒有一個用戶認為自己需要一個用來檢索整個網(wǎng)絡的東西，而iPhone問世之前蛹磺，人們也覺得自己對手機的最大需求是有個全鍵盤……結果粟瞬，我們都知道它們出現(xiàn)后發(fā)生了什么。
3萤捆、避開競爭
關注于競爭會使我們過分重視曾經(jīng)出現(xiàn)過的機會裙品，一味重復已有的模式俗批，但是這樣從1到n的重復產(chǎn)生不了創(chuàng)新，只會讓企業(yè)陷入微利競爭的市場中無法自拔市怎。而關注于壟斷卻要求我們必須想方設法提供獨一無二的產(chǎn)品服務岁忘，從而產(chǎn)生從0到1的創(chuàng)新型質(zhì)變。
創(chuàng)新的核心就是要放眼未來区匠，對未來有預測干像，多數(shù)企業(yè)失敗就在于安于現(xiàn)狀，只做漸進改變驰弄。尤其在今天麻汰，科技帶來的變化勢頭如此強勁，這種漸進改變的模式往往是致命的戚篙。從0到1的創(chuàng)造性進化才是保持生命力的法寶五鲫。
4、快速迭代
伏爾泰說：完美是優(yōu)秀的敵人岔擂；
喬布斯告訴他的團隊：能交付才是真正的藝術家位喂；
所以不要想著你的產(chǎn)品完美無缺才發(fā)布，而是應該在它成型后就交付發(fā)布乱灵，但是要在這之后迅速的迭代塑崖，并持續(xù)保持優(yōu)化的耐心。
5痛倚、70/20/10原則
如何在核心業(yè)務弃舒、新興業(yè)務、創(chuàng)新產(chǎn)品上配置企業(yè)資源状原？
谷歌是按照“70/20/10原則”進行分配的聋呢。即70%的資源應用于核心業(yè)務，20%的資源分配給新興業(yè)務颠区，并且始終保持10%的企業(yè)資源用于培植創(chuàng)新產(chǎn)品削锰。
創(chuàng)新時代組織原則
在以產(chǎn)品為絕對核心的未來企業(yè)中，成功的關鍵在于聚集一群最優(yōu)秀的創(chuàng)意精英毕莱，營造合適的氛圍和支持環(huán)境器贩，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶需求朋截，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務蛹稍。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化，組織的功能將不再是管理和激勵部服，而是賦能唆姐。
1、組建團隊：找最優(yōu)秀的人
基于產(chǎn)品的企業(yè)戰(zhàn)略決定了必須找到最優(yōu)秀的人來創(chuàng)造企業(yè)的核心命脈廓八，谷歌叫這種人為“創(chuàng)意精英”奉芦。這是完全不同于傳統(tǒng)知識工作者的一類人赵抢。他們至少要具有頂尖的技術/專業(yè)能力，并同時具備商業(yè)頭腦声功、創(chuàng)造力及實踐精神烦却。這些人的共同特點是認真努力、樂于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀先巴、敢于從不同角度切入問題其爵，并擁有強大影響力。
這樣的人好找嗎伸蚯？當然不好找醋闭。所以不要指望你的招聘經(jīng)理能幫你把這事做了，事實上招聘團隊是每個企業(yè)管理這必須親自做的最重要的工作之一朝卒。谷歌甚至要求每個人都要完成招聘任務，并為此專門成立了招聘委員會乐埠。
除此之外抗斤，組建團隊還有幾個基本原則需要注意：
只找學習型的人，不要找經(jīng)驗型的人丈咐。沒錯瑞眼，不要依靠簡歷經(jīng)歷來選人，因為經(jīng)驗型的人往往拘泥于過去的經(jīng)驗而拒絕嘗試棵逊，這和我們創(chuàng)新企業(yè)的需要背道而馳伤疙。
人品很重要，不論是大惡還是小惡都要被拒絕辆影，我們只要有著優(yōu)秀品質(zhì)的人徒像。這不是冠冕堂皇的過場話，而是事關企業(yè)生死的大事蛙讥。
寧缺毋濫锯蛀，寧可漏招也不能錯招。我覺得這在所有類型的企業(yè)里都是適用的真理次慢，因為解雇絕對是殺敵一千自損也是一千的賠本買賣旁涤。
2、運營管理：賦能-提供最能讓創(chuàng)意精英發(fā)揮的環(huán)境
毫無疑問迫像，創(chuàng)意精英們是個極難管理的團體劈愚。因為傳統(tǒng)的管理原則都是基于規(guī)避風險、防止意外的闻妓，這也就決定了它必然會壓制創(chuàng)造力的天性瘤泪。而創(chuàng)意精英們卻天生是一群不能循規(guī)蹈矩的家伙，天馬行空是他們的屬性南蹂。因此，如果我們無法管理創(chuàng)意精英們的想法份蝴，就必須學會管理他們進行思考的環(huán)境，讓他們樂于置身其中氓轰。即所謂“賦能”婚夫。
賦能的原則如何體現(xiàn)呢？
- 首先署鸡，依賴文化：提供最好的發(fā)揮氛圍
文化才能讓志同道合的人走到一起案糙。創(chuàng)意精英們是無法用傳統(tǒng)的方法去考核激勵的，因為他們本質(zhì)上都是自驅(qū)動靴庆、自組織的时捌，沒有文化認同是無法吸引他們的。
不同的公司會有不同的文化炉抒，但是谷歌的一些營造文化的做法可以給我們不少啟發(fā)：
溝通的基礎是開放奢讨，信息對等的開放。和很多企業(yè)動輒各種“機密”不同焰薄，谷歌采用的是絕大多數(shù)信息透明的文化風格拿诸，他們甚至會把每次向董事會的匯報文件同時向全員傳閱。這樣讓所有人都知道企業(yè)正在干什么塞茅、想要干什么亩码、需要干什么，然后自發(fā)去幫助企業(yè)完成野瘦，而不是想方設法去猜老板在想什么描沟。
為講真話營造安全的環(huán)境。創(chuàng)意精英們通常都是尖銳直接的鞭光，如果你希望壓制他們說真話的意愿吏廉，那也就失去了他們。
其次惰许，賦能最主要是激起創(chuàng)意精英們的興趣與動力迟蜜，給予挑戰(zhàn)。組織的職能不再是分派任務和監(jiān)工啡省，而是更多的讓員工的興趣專長和用戶的問題有更好的匹配娜睛。
第三，聚焦于個人卦睹，強調(diào)人與人的互動畦戒。在谷歌那些聲名遠揚的免費服務里，為創(chuàng)意精英們在放松的氛圍下提供了充足的互動機會结序。書中舉例的谷歌AdWordes廣告系統(tǒng)障斋，就是5個員工在玩桌球的時候看到拉里?佩奇對廣告質(zhì)量的吐槽，然后用一個周末開發(fā)完成的。而且這5個人沒有一個是廣告部門的垃环。這可以看出自發(fā)協(xié)同機制的設計邀层，是未來組織創(chuàng)新最重要的領域。
總之遂庄，從如何吸引頂尖的創(chuàng)意經(jīng)營到如何組建團隊寥院，從如何制定企業(yè)戰(zhàn)略到如果完成每一個決策，從如何創(chuàng)新到如何持續(xù)打造產(chǎn)品……這本書引用了大量谷歌案例和經(jīng)驗總結涛目，閱讀過程屢屢掩卷思考秸谢，收益匪淺。
彼得?德魯克說霹肝，幾千年前設計和建造金字塔的埃及人堪稱世界上最偉大的管理者估蹄。互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新時代沫换，到處都是尚未起建的金字塔臭蚁。還等什么呢？動手開始吧讯赏！
