HR相關(guān)，理論的東西看了不少盗扒；但總也好奇別人家是怎么一個情況而不得機會跪楞，這次看到了混沌的課程缀去，發(fā)現(xiàn)確實收獲不小。當(dāng)然甸祭，講述的例子是很頂級的公司缕碎，我們不一定能帶入，但也可以從中拿到點什么
課程概覽
開場池户，講師就甩出了靈魂三問：
經(jīng)營一家企業(yè)最重要的是什么咏雌？
管理的本質(zhì)是什么？
HR是HR部門的工作嗎校焦？
問題很尖銳处嫌，而且之前我從未接觸過這種問題，也從未想過這種問題應(yīng)該如何作答斟湃。只能默默的看下去熏迹，看看會給到我的答案是什么。
經(jīng)營一家企業(yè)最重要的是什么凝赛？
答案是： 人注暗。 答案很簡單，但也拋出了最大的問題墓猎，因為人捆昏，是最難控制的要素。HR從事了這么一陣子毙沾，對這個深有體會骗卜；只有人上的問題，最沒法做保證左胞，也最難量化寇仓。而現(xiàn)在所處的環(huán)境，人在量上的比重烤宙，還要更大一些遍烦。
管理的本質(zhì)是什么？
管理方面的理論也好躺枕，實踐也好服猪，我都是相對比較薄弱的。 所以聽到這個問題的時候拐云，沒什么反應(yīng)罢猪，也沒什么感觸。 講師最終還是拋出了他的觀點叉瘩，管理的本質(zhì)膳帕，是通過別人拿結(jié)果。
HR是HR部門的事情嗎?
這個事情其實HR應(yīng)該是感同身受的房揭。因為孤身一人备闲，很難去完成一件事情晌端。講師拋出的觀點是，HR工作恬砂，應(yīng)該是有頂頭管理者在關(guān)心和推動的咧纠。 HR部門，只是輔助這件工作的工具泻骤，是HR的一環(huán)漆羔。
這個觀點我有接觸過，其實也認同狱掂，也作為我一貫行事的指針和方向演痒。當(dāng)然，這不是為了減少自己的工作負擔(dān)和責(zé)任趋惨，僅僅是考量了怎么樣的定位更有利于業(yè)務(wù)部門的發(fā)揮鸟顺。而最終自我斗爭的結(jié)果是，一般的HR始終沒辦法比業(yè)務(wù)更懂業(yè)務(wù)器虾，HR可以做很多工作讯嫂，推動、支持兆沙、謀劃欧芽，但就是不能做決定，做決定的一定是需要業(yè)務(wù)方來做葛圃，這就涉及另外一個角度千扔。
當(dāng)然，開場的最后库正，關(guān)于HR不是HR部門的事情曲楚；講師也開了個小小的玩笑。 他說如果我開場不這么說诀诊，你們還會認真來聽么洞渤。課程現(xiàn)場，其實面相對象属瓣，企業(yè)主、高管居多
接下來就到了正式的課程內(nèi)容里
HR方向和意義
- 文化傳承
- 戰(zhàn)略落地
- 組織能力提升
需要做的事情
vision > mission > value
strategies > business plan
organization structure > training & development > {budget review, performance evaluation, discipline & award system}
人話就是說
愿景 > 使命 > 價值觀
戰(zhàn)略 > 工作計劃
組織架構(gòu) > 訓(xùn)練和發(fā)展 > {預(yù)算制度讯柔，績效考核抡蛙，獎勵處罰}
定位和戰(zhàn)略
HR定位： 運營部門
HR戰(zhàn)略：通過招聘、培養(yǎng)魂迄、考核粗截、文化達到業(yè)務(wù)指標的完成
組織發(fā)展體系（組織能力診斷，排兵布陣捣炬，干部的培養(yǎng)）
人才發(fā)展體系（人才招聘熊昌、晉升機制绽榛，培訓(xùn)與分享，人才盤點）
績效管理體系（價值觀的考核婿屹，271分布灭美，1 over 1 plus HR）
薪酬激勵體系（職級體系與薪酬架構(gòu)，績效導(dǎo)向的激勵方案昂利，長期激勵）
hr分為2大類定位：一是hrbp届腐，業(yè)務(wù)型hr. 二是function hr,職能部門，集團hr蜂奸；
HR的主要工作是選犁苏、用、育扩所、留
招聘核心關(guān)鍵點：關(guān)注企業(yè)發(fā)展階段围详；關(guān)注業(yè)務(wù)類型/創(chuàng)始人dna； 要分清不同層級祖屏。
- 企業(yè)發(fā)展階段： 不同發(fā)展階段需要的人是不同的短曾；start-up階段，最難的階段赐劣，需要找匹配的合伙人嫉拐；快速增長時期：需要能夠消化的人；
- 不同業(yè)務(wù)對標的創(chuàng)始人基因：對外魁兼，資金的把控婉徘，品牌宣傳，資源整合咐汞；對內(nèi)盖呼，精神領(lǐng)袖，定戰(zhàn)略化撕，團結(jié)人几晤。
不同層級的關(guān)鍵點：
- 合伙人：需要有共同愿景，需要背靠背的信任+包容植阴，互補
- 高管：需要有戰(zhàn)略眼光蟹瘾、格局胸懷、超越伯樂
- 管理者：價值觀：根紅苗正掠手、團隊責(zé)任感憾朴、業(yè)務(wù)管理體系化
組織發(fā)展
組織發(fā)展：就是如何去提升一群人的能力。
企業(yè)運營中的組織發(fā)展喷鸽，需要的要素 文化众雷、戰(zhàn)略、 組織能力。
文化砾省、戰(zhàn)略鸡岗、組織能力落地的時候， 對應(yīng)的是員工 愿不愿编兄、能不能轩性、許不許 的條件要素。
隨想
講師這這一個多小時的分享翻诉，分析了hr的定位炮姨，方向，和技術(shù)細節(jié)碰煌。指出了HR應(yīng)該由誰來推動舒岸，由誰來落地。
從內(nèi)容上芦圾，分享的都是很成規(guī)模的公司的故事蛾派；用非常高的定位，非常開闊的視野來看待HR的內(nèi)容个少。
從角度上洪乍，也是以企業(yè)高管，甚至老板的角度來闡述HR需要去準備些什么夜焦。
當(dāng)然壳澳，也是能給到基礎(chǔ)HR部門一些啟示。
其中有幾點茫经，個人感覺非常重要：
管好一個公司最重要的巷波，是人。
人在企業(yè)運營中卸伞，彈性幅度應(yīng)該是最大的抹镊。不同于企業(yè)運營的其他要素，他可以有各種各樣截然相反的表現(xiàn)荤傲。人心垮耳，是企業(yè)運營過程中，最難管理遂黍，也是最需要小心呵護的事物终佛；HR的工作，就是圍繞人來定位妓湘，計劃和開展的查蓉。
所謂流動的人心，不變的人性榜贴，人心的管理，其實就是企業(yè)如何去控制，或者說引導(dǎo)人性去發(fā)揮人的作用唬党。 正確看待人性鹃共，不挑戰(zhàn)它，而是了解它驶拱，引導(dǎo)它霜浴，是不容易翻車的做法。
當(dāng)然蓝纲，要達到這種效果阴孟，需要從上至下的努力，大到管理層的以身作則税迷，小永丝，到公司制度的設(shè)計和引導(dǎo)。其本質(zhì)箭养，就是組織發(fā)展需要的力量慕嚷。這就引出了楊三角的模型概念，即要滿足員工的三個方面毕泌，才能更好的達成組織目標：
- 愿不愿喝检，許不許，能不能
愿不愿撼泛，需要做好企業(yè)的文化挠说，需要打通員工本身對待組織目標的認識，從思想層面上同意組織目標愿题。
能不能损俭，需要確保員工有完成組織目標的能力，需要企業(yè)完善培養(yǎng)和培訓(xùn)制度抠忘，需要做盤點和規(guī)劃撩炊，為員工提供資源和支持。不然要達成組織目標崎脉，實為空談拧咳。
最后，許不許囚灼，其實是企業(yè)的內(nèi)部氛圍如何骆膝，能不能為員工提供可以放心做事的環(huán)境，分解開來灶体，從價值觀阅签，團隊氛圍到薪資激勵，績效方案蝎抽，通過提供各個層面的推動力政钟，來讓員工放心的去執(zhí)行組織目標。 最終，通過這三個層面互相配合养交，達到組織力的釋放精算。
“楊三角”，同時也對應(yīng)這組織發(fā)展需要做的事情碎连，文化的傳承灰羽，是從價值觀層面，告訴員工需要做哪些事情鱼辙，需要去往怎樣的方向廉嚼，解決的就是員工的愿不愿。 戰(zhàn)略落地的保障倒戏，是通過謀劃怠噪，去評估組織目標需要資源，技能峭梳，平臺舰绘，繼而盤點和判斷組織目標達成的可行性。 這是解決員工能不能的問題葱椭。 前兩步捂寿，確認方向和目標，最終孵运，提供落地的環(huán)境秦陋，通過組織來達成目標，完成組織能力的提升治笨。
不同發(fā)展階段驳概，需要的人是不同的
這是這次收獲到的最有用的一點，直接驗證了我之前的一些想法和規(guī)劃旷赖。
講師提到企業(yè)star-up過程中顺又，最難的也是最重要的，是要找準合伙人等孵。 而企業(yè)快速增長的過程中稚照，要尋找的，是企業(yè)能夠快速消化的人俯萌。
其實這一點果录，不光是在企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展中很重要，即使是在一些項目中咐熙，也是同樣的道理弱恒。 牽頭人，要評估自己的能力棋恼，手頭的資源斟览，評估自己的目標，自己需要實現(xiàn)的道路，找到短板，想法彌補昌腰。在一個企業(yè)star-up或是一個項目啟動的時候，搭配執(zhí)行需要的要素虐呻，是最難的也是最重要的绊困，這直接影響到后續(xù)是否正常發(fā)展或長期發(fā)展。
當(dāng)然抡诞，落實到人本身穷蛹，意味這要認清自己，學(xué)會評估昼汗，學(xué)會去找資源肴熏。
關(guān)于HR工作的定位，HR部門的職責(zé)其實給到我了新的視角和內(nèi)容顷窒。對企業(yè)的人的認識蛙吏，增加了新的高程點。同時講師也總結(jié)了鞋吉，企業(yè)不同層級的管理者鸦做，需要具備的能力和素養(yǎng)，其實是給HR部門提了醒谓着，知道哪些是需要跟進的泼诱，哪些就是欠缺需要有人牽頭去補足的。
企業(yè)合伙人赊锚、高管級別暫且不去管它治筒。管理者的角度，需要具備的要素： 價值觀：根正苗紅舷蒲，團隊責(zé)任感耸袜，業(yè)務(wù)管理體系化。 這三點的提煉牲平，非常精準到位堤框。
價值觀，直接決定著整個組織氛圍的走向欠拾，基層管理者胰锌，是企業(yè)價值觀傳播最有力，覆蓋面最廣的一個團體藐窄。管理者的價值觀跑偏资昧，會影響到整個組織的走向。
團隊責(zé)任感荆忍，直接決定了團隊的氛圍格带，實際撤缴，是為組織落地提供保障。
業(yè)務(wù)管理體系化叽唱，決定了管理者管理工作是否高效屈呕，是否具有執(zhí)行力，團隊是否可控棺亭，狀態(tài)是否可以評估的重要手段虎眨。有了方向和落地的條件之后，最終落地就是依靠實際的業(yè)務(wù)管理體系镶摘。
以上是對這次接觸到的一些提煉和總結(jié)嗽桩。
