今天分享的也是一篇9月資格考的名單論文，發(fā)表於2006年昭卓，刊載於心理學(xué)期刊Journal of Applied Psychology鲤脏，文章年份較早，但在當(dāng)時(shí)議題較為新穎厨姚，過去對(duì)創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究雖然著重在創(chuàng)業(yè)意向、創(chuàng)業(yè)認(rèn)知键菱、機(jī)會(huì)識(shí)別以及風(fēng)險(xiǎn)容忍度等谬墙，對(duì)於個(gè)人特性影響的觀點(diǎn)往往因衡量指標(biāo)的缺乏而缺失，對(duì)此经备，作者為補(bǔ)足這一不足拭抬，探討創(chuàng)業(yè)者與管理者（Manager）在5大個(gè)人特性（Persoonality)方面的差異。

個(gè)人特質(zhì)在英文中往往譯為Characteristic,而本文用Personality侵蒙，在此筆者將其翻譯為個(gè)人特性造虎。Personality作為變項(xiàng)在創(chuàng)業(yè)研究的各個(gè)行為中都扮演這重要角色，大量的研究在當(dāng)時(shí)也關(guān)注Personality在創(chuàng)業(yè)中所扮演的角色纷闺，但由於實(shí)證研究結(jié)果的差異算凿，有部分Reviewer認(rèn)為Personality與ES無關(guān)，但作者認(rèn)為這樣的結(jié)論為時(shí)過早犁功。
其次氓轰，F(xiàn)ive Factors Model,簡(jiǎn)稱FFM的出現(xiàn)、心裡計(jì)量Meta-Analysis的應(yīng)用使得學(xué)者們可以更深浸卦、真實(shí)的了解Personality和ES的關(guān)係署鸡。故本文就通過Meta-Analysis的方式探索創(chuàng)業(yè)者與一般管理者在Personality方面的差異以理解為何創(chuàng)業(yè)行為會(huì)產(chǎn)生。
先前按研究表明Personaliy的高低會(huì)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境限嫌、工作滿意度等方面的差異而不同靴庆，Attraction-Selection-Attrition，簡(jiǎn)稱ASA模型解釋了不同歐諾個(gè)個(gè)體/組織會(huì)有不同Personality怒医。

本文基於ASA理論展示了1.個(gè)體基於某種特質(zhì)會(huì)更受到企業(yè)家精神的吸引炉抒；2.VC可能更偏好有某些特征的個(gè)體；3.具有某些特質(zhì)的個(gè)體可能更適合創(chuàng)業(yè)行為稚叹，或者更能夠滿足創(chuàng)業(yè)要求端礼。基於這一觀點(diǎn)入录，進(jìn)一步文章探討這些Personality到底是什麼蛤奥？這與一般的企業(yè)管理者有什麼差異？

為回應(yīng)上述問題僚稿，作者利用FFM模型對(duì)創(chuàng)業(yè)者和管理者的差異進(jìn)行分析凡桥。FFM包括5個(gè)構(gòu)面，即情緒不穩(wěn)定性（Neuroticism）蚀同，外向性（Extraversion）缅刽，經(jīng)驗(yàn)開放性（Open to Experience）啊掏，親和性（Agreeableness），盡責(zé)性（Conscientiousness）.

1.情緒不穩(wěn)定性：個(gè)體在調(diào)節(jié)情緒穩(wěn)定方面差異衰猛，得分高的個(gè)體：容易焦慮迟蜜、有敵意、抑鬱啡省、衝動(dòng)娜睛；得分低的個(gè)體：自信、冷靜卦睹、溫和畦戒。作為管理者，在一個(gè)較為完善的組織中结序，工作流程有序障斋，實(shí)踐受到支持；而創(chuàng)業(yè)者：工作環(huán)境缺乏組織徐鹤、對(duì)所有工作都要親力親為垃环，無法區(qū)分工作與生活，擁有企業(yè)的大多數(shù)股份返敬，但是缺乏退休金以及相關(guān)保障晴裹。因此，創(chuàng)業(yè)者面臨較大壓力救赐，但創(chuàng)業(yè)者往往是極具自信涧团、有較強(qiáng)的抗壓能力。
H1:創(chuàng)業(yè)者在情緒穩(wěn)定性方面好於管理者经磅；

2.外向性：個(gè)體自信泌绣、有活力、精力充沛预厌、積極健談阿迈、熱情；在這方面表現(xiàn)得分高的個(gè)體往往樂觀積極轧叽、有活力苗沧、熱情、喜歡刺激的事物炭晒；得分低的：喜歡獨(dú)處待逞、安靜、獨(dú)立网严。在商業(yè)中Sales是典型的外向主義者识樱，對(duì)於創(chuàng)業(yè)者而言，其在創(chuàng)業(yè)過程中必須極力推銷自身企業(yè)，以獲取投資人怜庸、合夥人甚至員工和消費(fèi)者的支持当犯，其扮演著典型的sales的角色；相反割疾，管理者則不一定需要如此的外向性嚎卫。
H2:創(chuàng)業(yè)者在外向性部分的得分比管理者高。

3.經(jīng)驗(yàn)開放性：衡量求知慾強(qiáng)弱宏榕。得分高的個(gè)體往往具有較高的創(chuàng)造力拓诸，想象力豐富、具有創(chuàng)新思維担扑；相反得分低的個(gè)體往往思想守舊、興趣較少趣钱。如今的創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中較為強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新涌献，而創(chuàng)建一個(gè)新企業(yè)往往需要?jiǎng)?chuàng)新，通過創(chuàng)造力來解決新問題首有；相反燕垃，管理者更偏好保守，保持當(dāng)前的生產(chǎn)力井联。
H3:創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)驗(yàn)開放性的得分高於管理者卜壕，即創(chuàng)業(yè)者更具創(chuàng)新、更有創(chuàng)造力烙常。

4.親和力：衡量個(gè)體是否善於人機(jī)交往轴捎、在團(tuán)體中大多扮演著促進(jìn)者的角色。具有較高親和力的個(gè)體往往令人感到安心與信任蚕脏、容易原諒他人侦副，也易受騙；低親和力的個(gè)體以自我為中心驼鞭，操縱慾強(qiáng)秦驯。儘管親和力高的個(gè)體容易相處，有助於合作的達(dá)成挣棕，但這樣個(gè)體在談判方面容易妥協(xié)译隘，較難在談判中爭(zhēng)取最大化的自身利益，容易受他人影響洛心，這對(duì)於創(chuàng)業(yè)者而言會(huì)造成較大的損失固耘。此外，親和力高的管理者也不易管理自己的下屬词身。
H4：創(chuàng)業(yè)者的親和力得分會(huì)低於管理者

5.盡責(zé)性：個(gè)體對(duì)於目標(biāo)的追求玻驻、努力的程度。對(duì)於盡責(zé)性主要從兩個(gè)方面來衡量即自我成就以及可靠性。
在自我成就方面璧瞬，創(chuàng)業(yè)者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)户辫、不斷發(fā)展，往往具有較高的自我成就動(dòng)機(jī)嗤锉。
可靠性方面渔欢，具有較高可靠性的個(gè)體往往深思熟慮、有條例且值得信任瘟忱，管理者由於現(xiàn)有組織的存在奥额，其組織在一定程度上為管理者的可靠性進(jìn)行背書，因此访诱，減輕了管理者自身可靠性的需求垫挨，而創(chuàng)業(yè)者則要依靠自身更高的personality來展現(xiàn)可靠性才能達(dá)到相同的程度（更讓人信賴）。
H5:創(chuàng)業(yè)者在盡責(zé)性方面得分更高
H5a:創(chuàng)業(yè)者在成就動(dòng)機(jī)方面得分更高
H5b:創(chuàng)業(yè)者在可靠性方面得分更高

此外触菜，先前實(shí)證研究在personality方面的研究結(jié)果存在差異九榔，主要是由於數(shù)據(jù)搜集源自於不同國(guó)家，因此涡相，文化上的差異可能在一定程度上對(duì)於個(gè)體的Personality產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用哲泊。據(jù)此，本文提出2個(gè)文化方面的要素催蝗，即不確定性規(guī)避（Uncertainity Avoidence）和績(jī)效導(dǎo)向（Performance Orientation)切威。其中UA是評(píng)估社會(huì)維度的穩(wěn)定性，而績(jī)效導(dǎo)向則會(huì)與社會(huì)激勵(lì)程度相關(guān)丙号。
H6a: UA將對(duì)於情緒不穩(wěn)定性和ES之間的過程產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)先朦，即UA越高，情緒不穩(wěn)定性與ES的關(guān)係越強(qiáng)犬缨。

H6b：PO將對(duì)成就動(dòng)機(jī)和ES的關(guān)係產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用烙无。

研究方法
文章使用Meta Analysis的方法進(jìn)行分析，經(jīng)過篩選遍尺，共找到23篇研究作為樣本截酷，隨後通過階乘回歸對(duì)假說進(jìn)行驗(yàn)證。
結(jié)果表明乾戏，創(chuàng)業(yè)者和管理者在5個(gè)Factor鐘迂苛，4個(gè)方面有明顯差異，即情緒不穩(wěn)定性鼓择、經(jīng)驗(yàn)開放性（Open to Experience）三幻，親和性（Agreeableness），盡責(zé)性（Conscientiousness）呐能，其中盡責(zé)性方面兩者的差異最大念搬。
而比較值得商議的是過去的研究普遍認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者因?yàn)槊媾R資源的缺乏抑堡，大多需要通過社會(huì)來獲取資源，例如通過社會(huì)資本或者眾籌等方式朗徊，促成資源取得正當(dāng)性首妖，因此，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該比一般管理者更具有外向性爷恳，但結(jié)果卻沒有支持這一論點(diǎn)有缆，其原因可能在於管理者在現(xiàn)存組織中為尋求突破僵化的體制制約，迫使其必須具有外向性的特質(zhì)温亲。

作者最後引入Gartner在1989年所撰寫的論文為本文研究的可靠性和正當(dāng)性進(jìn)行補(bǔ)充棚壁，研究的確增進(jìn)了創(chuàng)業(yè)與Personality的知識(shí)積累，但其核心並非在討論5大人格特質(zhì)本身栈虚，而是為後續(xù)學(xué)者從心理學(xué)層次探討創(chuàng)業(yè)研究提供了啟發(fā)袖外，並呼籲在不同Context之下彼此之間的關(guān)係，以及可能存在的中介魂务、調(diào)節(jié)變數(shù)曼验。