轉(zhuǎn)載

作為一個(gè)獵頭每天都要和不同的HR打交道，既要和HR搞好關(guān)系锣光，因?yàn)樗麄兪俏业目蛻?hù)笆怠，同時(shí)HR也是我的候選人。在我看來(lái)誊爹，負(fù)責(zé)招聘的HR很少有專(zhuān)業(yè)能力很好的蹬刷，他們大部分的做法是按照老板或業(yè)務(wù)部門(mén)的要求像二傳手一樣，把需求傳達(dá)給獵頭频丘，但是對(duì)于公司的業(yè)務(wù)流程以及產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)等办成，HR并不能交代清楚，對(duì)于招聘的職位到底來(lái)解決什么問(wèn)題搂漠，以及職位的績(jī)效要求迂卢，特別是針對(duì)管理類(lèi)的職位，十個(gè)負(fù)責(zé)招聘的起碼八個(gè)說(shuō)不清楚桐汤，甚至有些HRD也說(shuō)不清楚而克。但另一方面，HR不好做怔毛，HRD更不好做员萍，民營(yíng)企業(yè)的HRD特別不好做。招聘網(wǎng)站有些HRD的簡(jiǎn)歷拣度，從去年更新到今年碎绎，或是又聽(tīng)說(shuō)某個(gè)很牛的HR高管空降民企沒(méi)多久就離職了，也聽(tīng)到很多知名的HR大佬都轉(zhuǎn)做乙方或創(chuàng)業(yè)抗果，有些是謀求更大的發(fā)展筋帖，但更多的是不得已而為之，HR的職業(yè)生涯似乎大多并不如意冤馏∧凰妫看總經(jīng)理級(jí)別的簡(jiǎn)歷，有營(yíng)銷(xiāo)宿接、運(yùn)營(yíng)赘淮、以及一樣喜歡講專(zhuān)業(yè)性的財(cái)務(wù)出身的辕录，這些職業(yè)的人群創(chuàng)業(yè)成功的例子也有不少，但幾乎很少聽(tīng)說(shuō)HR做到公司一把手的梢卸，更是很少聽(tīng)說(shuō)HR創(chuàng)業(yè)成功的（不算HR相關(guān)產(chǎn)業(yè)）走诞。就連很多HR工作相關(guān)的公司，就拿和招聘相關(guān)的產(chǎn)品說(shuō)吧蛤高，如獵聘蚣旱、領(lǐng)英、拉勾戴陡，這些HR天天在用的產(chǎn)品卻都不是HR從業(yè)者創(chuàng)建的塞绿。HR這個(gè)常常談戰(zhàn)略、文化恤批、組織能力的職業(yè)异吻，相比其他，似乎有些遜色喜庞。

一诀浪、為什么HR職業(yè)生涯大多不如意

在這里我不用成功這樣字眼，因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)成功的定義不同延都，但這個(gè)工作你覺(jué)得快樂(lè)嗎雷猪？大部分HR都缺乏幸福感。在朋友圈做過(guò)一個(gè)調(diào)研晰房，如果可以重來(lái)求摇，你是否還愿意選擇做HR，大概有二十多人回應(yīng)殊者，但幾乎所有的HR都不愿意再選擇做HR這個(gè)職業(yè)月帝。我不去展開(kāi)其中緣由，但是每個(gè)人字里行間流露出來(lái)的是一種深深的無(wú)奈幽污。究其根源嚷辅，HR從業(yè)者專(zhuān)業(yè)能力的缺失，狹隘的視野距误，保守的心態(tài)可能是導(dǎo)致目前HR職業(yè)狀態(tài)的根本原因簸搞。

1、取舍與權(quán)衡准潭。我們都希望工作穩(wěn)定趁俊，收入豐厚，工作有成就感刑然，但有時(shí)候我們并不知道我們自己要什么寺擂，或者說(shuō)在不能同時(shí)獲得的時(shí)候，我們到底該怎么選擇。如果你沒(méi)那么牛逼怔软，我們可能需要有所取舍垦细，如果只能選一樣，是穩(wěn)定重要挡逼，還是收入重要括改，還是成就感重要，還是生活的平衡重要家坎。如果你是剛?cè)肼殘?chǎng)的HR嘱能，不知道自己要什么，沒(méi)關(guān)系虱疏，你可以在工作和生活中邊體驗(yàn)邊思考惹骂。如果你已經(jīng)做了很久的HR，甚至已經(jīng)做到了HRD/HRVP這樣的職位做瞪，你還是什么都想要对粪，但生活的現(xiàn)狀不能滿(mǎn)足你所有的需要，你必須思考一下穿扳，什么才是你真正的需要，怎樣的工作會(huì)比較快樂(lè)国旷。你需要在薪酬與穩(wěn)定矛物；薪酬與生活；薪酬與成就感跪但、與尊嚴(yán)之間做一些取舍履羞。不僅了解自己的需要，對(duì)自己清晰的定位屡久，知道自己的優(yōu)勢(shì)和短板忆首，還要具備換位思考的能力，思考我們能做什么被环，能給企業(yè)帶來(lái)怎樣的價(jià)值糙及。只有懂得取舍，學(xué)會(huì)權(quán)衡筛欢，才能知道選擇怎樣的企業(yè)浸锨，未來(lái)的路走才會(huì)走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2版姑、千里馬難辨伯樂(lè)柱搜。HR常常不知道如何選擇雇主。遇到過(guò)一些HR求職剥险，公司規(guī)模小不去聪蘸、公司規(guī)模大的新業(yè)務(wù)板塊不去、互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)不去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不到C輪階段的不去健爬，直到最后還是選擇了一家薪酬還說(shuō)得過(guò)去的企業(yè),但往往沒(méi)多久又離職了控乾，或是覺(jué)得怕簡(jiǎn)歷難看，不得不先熬著浑劳，如此循環(huán)往復(fù)形成怪圈阱持。

看來(lái)有些HR真正追求不是個(gè)人價(jià)值，工作的成就感魔熏，更多的是換工作的時(shí)候簡(jiǎn)歷可以變得好看些衷咽，企業(yè)越大人數(shù)越多薪酬越高，則未來(lái)談薪的砝碼可以增加蒜绽。在他們看來(lái)镶骗，在大的企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，很多事情推動(dòng)又很難躲雅，因此非常糾結(jié)鼎姊。但是中小公司企業(yè)規(guī)模小，簡(jiǎn)歷背景不好看相赁，老板可能也不好說(shuō)話(huà)相寇，人員流動(dòng)性大，風(fēng)險(xiǎn)太高钮科。如果是真正想創(chuàng)造價(jià)值唤衫，其實(shí)在中小企業(yè)的發(fā)展階段甚至創(chuàng)業(yè)階段，文化的樹(shù)立也好绵脯，人才培養(yǎng)體系也好佳励，各種激勵(lì)措施也好，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)比較容易推進(jìn)蛆挫。因?yàn)槿松僭叱校蠹倚谋容^齊，有共同的目標(biāo)悴侵，學(xué)習(xí)的意愿比較強(qiáng)烈瞧剖，還沒(méi)有形成固化的思維方式，還沒(méi)有形成利益團(tuán)體可免，HR工作的推進(jìn)和體系的建立相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)反而可能有優(yōu)勢(shì)筒繁，顧忌也沒(méi)那么多。如果你真的追求工作的成就感巴元，不在乎是大企業(yè)還是小企業(yè)毡咏，關(guān)鍵是具不具備這樣的眼光，去識(shí)別一個(gè)有潛力的企業(yè)逮刨，識(shí)別這樣的團(tuán)隊(duì)呕缭，以及團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者堵泽。就像蔡崇信這樣的能力和魄力去選擇一個(gè)當(dāng)時(shí)還很小的阿里巴巴。

HR不具備對(duì)企業(yè)的判斷能力似乎可以理解恢总，HR不是財(cái)務(wù)出身不是風(fēng)投迎罗，缺乏判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的專(zhuān)業(yè)能力，再說(shuō)的確很多問(wèn)題你不入職是不會(huì)清楚的片仿。但是起碼我們可以問(wèn)一問(wèn)企業(yè)是做什么的纹安，客戶(hù)是誰(shuí)，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是什么砂豌，商業(yè)模式是怎樣的厢岂，在行業(yè)中的地位如何。你是否在選擇前或者面試前去收集各種信息阳距，然后羅列出問(wèn)題塔粒，在面試中看看企業(yè)是怎么回答的，這些回答你是否會(huì)認(rèn)同筐摘。如果企業(yè)的產(chǎn)品是民用的卒茬，考慮一下如果我是消費(fèi)者我會(huì)不會(huì)買(mǎi)這個(gè)產(chǎn)品。另外咖熟，你可以去通過(guò)招聘網(wǎng)站圃酵、社交軟件和原來(lái)離職的員工溝通，了解一下離職的原因馍管，了解公司的文化郭赐。這些信息不一定都是準(zhǔn)確的，但是學(xué)習(xí)收集信息咽斧、判斷信息是非常重要的堪置，不僅能提升個(gè)人的能力躬存，也真正表明你要的不僅是一份工作张惹，而是投資自己的未來(lái)。

HR不具備對(duì)老板和對(duì)工作的判斷能力岭洲。很多HR都會(huì)抱怨自己的企業(yè)不重視HR工作宛逗，似乎千里馬總是難遇伯樂(lè)。我們且不去判斷企業(yè)是否重視HR工作盾剩，但我們自己首先要學(xué)會(huì)找自己的伯樂(lè)雷激，要學(xué)會(huì)判斷這個(gè)公司是否適合自己，我能不能做告私。選擇和努力一樣重要屎暇，缺一不可。老板招募HRD驻粟，是希望來(lái)幫助他解決某些問(wèn)題根悼，常常聽(tīng)說(shuō)的是企業(yè)需要建立人力資源的體系，績(jī)效管理的體系等，但是為什么要建立這些體系挤巡，希望解決哪些問(wèn)題剩彬，這些問(wèn)題的解決涉及哪些因素，是找一個(gè)HRD就能解決的嗎矿卑？解決這些問(wèn)題需要多方面的努力喉恋，HRD的專(zhuān)業(yè)能力只是其中一方面，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)母廷，老板對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知轻黑，老板的價(jià)值觀，如果是重要的變革老板的魄力和勇氣徘意，這些都決定了你的工作最終是否能成功苔悦。如果你真的專(zhuān)業(yè)，對(duì)于人力資源項(xiàng)目是否可以成功推行的關(guān)鍵要素應(yīng)該很清晰椎咧。做這些事情玖详，你的主張是什么，你的價(jià)值觀是怎樣的勤讽，是否和老板一致蟋座，是否可以協(xié)調(diào)，老板是否有很強(qiáng)的意愿脚牍，我需要哪些支持向臀，這些都需要在面試環(huán)節(jié)盡量和老板溝通清楚。如果有可能向老板申請(qǐng)做一下相關(guān)的調(diào)研诸狭，一方面增加對(duì)企業(yè)的了解券膀，對(duì)老板和團(tuán)隊(duì)的了解，另一方面對(duì)于是否可以成功的解決企業(yè)的問(wèn)題可以有一個(gè)基本的預(yù)判驯遇。

說(shuō)到底怎么選擇一家公司選擇自己的老板芹彬，取決于這個(gè)HR的思路、價(jià)值觀叉庐、他的魄力舒帮、他的專(zhuān)業(yè)、他對(duì)自我和對(duì)他人的認(rèn)知陡叠。

3玩郊、專(zhuān)業(yè)的短板。HR的專(zhuān)業(yè)能力相比過(guò)去枉阵，見(jiàn)識(shí)廣了译红，知道的概念和名詞多了，但實(shí)質(zhì)的能力卻沒(méi)有多大的提升兴溜。接觸過(guò)很多的HRD侦厚，大部分對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)很自信反璃，覺(jué)得專(zhuān)業(yè)都不是問(wèn)題，但實(shí)際上假夺，有些HRD連簡(jiǎn)歷都寫(xiě)不好淮蜈，我們看到的簡(jiǎn)歷大多描述的是工作職責(zé)，而非工作業(yè)績(jī)已卷，至于說(shuō)自己能建這個(gè)體系那個(gè)體系梧田。其實(shí)自己都心知肚明，有幾家HR的體系是真正做的很好侧蘸，運(yùn)作比較成熟的裁眯，是提升了敬業(yè)度，還是產(chǎn)出了優(yōu)秀的繼任者讳癌，手指掰開(kāi)算算穿稳，應(yīng)該都能數(shù)的過(guò)來(lái)。

HR專(zhuān)業(yè)能力的缺失還體現(xiàn)在很多HRD沒(méi)有工作的策略晌坤，不具備組織診斷能力逢艘。我記得原富士康的總裁TERRY說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人最重要的能力是看到事物本質(zhì)的能力骤菠，這是老板請(qǐng)你的價(jià)值它改。但實(shí)際上目前很多的HRD缺乏歷練的機(jī)會(huì)，也沒(méi)有真正主導(dǎo)過(guò)一些人力資源項(xiàng)目的實(shí)施商乎，還是割裂的看待各個(gè)模塊之間的關(guān)系央拖，沒(méi)有整體的工作思路和策略；或是流行什么做什么鹉戚，老板說(shuō)什么好就去做什么鲜戒，從KPI到BSC到OKR，從OD到BP抹凳，從華為的任職資格體系到阿里巴巴的政委體系遏餐，但是學(xué)成功的鳳毛麟角。這固然有老板層面的問(wèn)題却桶，但作為HRD你看清了這些工具的本質(zhì)嗎境输？你有明白老板要這些背后真正的訴求嗎蔗牡？你有告訴老板做這些的必要條件嗎颖系？作為HRD應(yīng)該從人力資源的角度診斷組織的核心問(wèn)題是什么，基于這些問(wèn)題我們的具體的策略是怎樣的辩越，先做什么嘁扼，后做什么，需要多少周期黔攒，分別解決什么問(wèn)題趁啸，需要老板和相關(guān)負(fù)責(zé)人怎樣的支持强缘，用什么樣的措施來(lái)保障項(xiàng)目的實(shí)施。作為HR的負(fù)責(zé)人不傅，在專(zhuān)業(yè)上可以缺一些具體的技術(shù)旅掂，但是對(duì)于問(wèn)題的判斷，工作的思路和策略访娶，是考驗(yàn)?zāi)闶欠窈细竦闹匾獦?biāo)志商虐。

不具備識(shí)別人才，特別是識(shí)別高潛人才的能力崖疤，是目前HR普遍缺失的能力秘车。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的第一負(fù)責(zé)人，最重要的職能之一應(yīng)該是幫助公司選拔優(yōu)秀人才劫哼，但是因?yàn)樽陨淼囊曇岸Ｅ俊⒔?jīng)歷、專(zhuān)業(yè)度等問(wèn)題权烧，HR還不具備選拔高級(jí)人才以及潛力人才的能力眯亦，在這方面老板群體雖然沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練，但是因?yàn)橐曇伴_(kāi)闊般码、歷練頗多搔驼、見(jiàn)多識(shí)廣，總體來(lái)說(shuō)對(duì)人的判斷綜合能力是優(yōu)于HR群體侈询。很多HR還是看企業(yè)背景舌涨、學(xué)歷、資歷扔字、穩(wěn)定性的多囊嘉，對(duì)于不是大公司背景，資歷不夠但有一定潛質(zhì)的人才不具備識(shí)別的能力革为，或是不敢冒這樣的風(fēng)險(xiǎn)扭粱。HR要具備宣傳愿景，識(shí)別人才的優(yōu)勢(shì)震檩，管理人才風(fēng)險(xiǎn)的能力琢蛤。這樣公司的招聘工作，人才發(fā)展工作才有可能做好抛虏。做一盤(pán)好的菜，首先要有好的食材迂猴，食材不好，菜是一定做不好的沸毁，選才比發(fā)展重要的多傻寂。

二携兵、HR需要的核心能力

1、專(zhuān)業(yè)能力徐紧。作為一個(gè)HR，我們還是要不斷提高我們的專(zhuān)業(yè)能力浪汪，以上不管是對(duì)公司對(duì)老板的判斷巴柿，還是工作中推進(jìn)各種項(xiàng)目，建立體系死遭，專(zhuān)業(yè)是基礎(chǔ)广恢。作為HRD和HRM的區(qū)別在于，HRD是策略層面呀潭，HRM是實(shí)施層面钉迷，要具備策略性的工作思路，首先要在各個(gè)模塊有扎實(shí)的功底钠署，不可能所有模塊都做的很精通糠聪，但是每個(gè)模塊的重點(diǎn)，怎樣這個(gè)模塊才算做好才算真正有效谐鼎，要具備判斷能力舰蟆，如果沒(méi)有這樣的判斷能力，說(shuō)能整合六大模塊狸棍，形成自己的策略是不太可能的身害，因?yàn)槟氵€不具備把問(wèn)題看到本質(zhì)的能力。

2草戈、業(yè)務(wù)敏銳度塌鸯。這是一個(gè)共識(shí)的問(wèn)題，但是怎樣了解業(yè)務(wù)唐片，卻是個(gè)難題丙猬。我覺(jué)得首先要搞清楚公司的產(chǎn)品、客戶(hù)费韭、商業(yè)模式茧球、核心競(jìng)爭(zhēng)力、商業(yè)壁壘揽思，這些可以百度袜腥，可以和公司的人聊见擦，可以在面試的時(shí)候和候選人聊钉汗，沒(méi)吃過(guò)豬肉起碼見(jiàn)過(guò)豬跑羹令；其次搞明白整個(gè)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的流程是怎樣的，但是我經(jīng)常遇到很多HRD連公司的業(yè)務(wù)流程也說(shuō)不清楚损痰；第三遇到問(wèn)題可以問(wèn)問(wèn)自己福侈，如果我是經(jīng)營(yíng)者，我怎么做卢未；第四肪凛，試著站在消費(fèi)者的角度來(lái)判斷辽社，我是否認(rèn)可這樣的產(chǎn)品或服務(wù)滴铅，如果我是消費(fèi)者我的需求會(huì)是什么，我會(huì)需要怎樣的產(chǎn)品拱烁，我會(huì)不會(huì)買(mǎi)公司的產(chǎn)品戏自。我想如果我們都嘗試用不同的角度來(lái)思考經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題擅笔，并不斷的和公司業(yè)務(wù)部門(mén)的同事多溝通剂娄，一定是會(huì)越來(lái)越了解業(yè)務(wù)的需求玄呛，最終你的人力資源方案也會(huì)越來(lái)越貼近業(yè)務(wù)的需要。

3耳胎、對(duì)人的認(rèn)知怕午。缺乏對(duì)人的認(rèn)知淹魄，會(huì)導(dǎo)致很多人力資源方案執(zhí)行上的偏差甲锡。很多項(xiàng)目不成功問(wèn)題不是在方案本身，而是在推進(jìn)和落實(shí)階段的問(wèn)題易稠。在推進(jìn)過(guò)程中包蓝，最重要的是和不同的人溝通测萎，讓別人能認(rèn)同你硅瞧，接受你，你的方案才能推行下去冒嫡。很多很牛的HR大佬孝凌，不缺專(zhuān)業(yè)技能蟀架，輸在對(duì)人的認(rèn)知上榆骚，輸在未站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題上妓肢，輸在溝通上碉钠，輸在耐力、輸在魄力祝高。

缺乏對(duì)人的認(rèn)知工闺，勢(shì)必導(dǎo)致缺乏激勵(lì)和管理的藝術(shù)雷厂。既然我們做的工作是人力資源遍搞，“人力”如何變成“資源”溪猿，其中最重要的技能是“激勵(lì)”纫塌，是如何用好人才的藝術(shù)措左。HR最核心的工作是找到合適的人怎披，激發(fā)他的潛能，讓其發(fā)揮其長(zhǎng)處性宏，為公司創(chuàng)造價(jià)值毫胜，同時(shí)能幫助其成長(zhǎng)诬辈，提高其滿(mǎn)意度口渔。如果缺乏對(duì)人的理解穿撮，不具備同理心混巧，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)以及用好員工的優(yōu)勢(shì)是很難的咧党。這需要我們真誠(chéng)的溝通，去設(shè)身處地地理解別人负蠕。在這里遮糖，HR是伯樂(lè)欲账。不僅自己做伯樂(lè)赛不，同時(shí)還要去影響你的老板踢故、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)去提升個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力殿较，整個(gè)公司的人力資源水平才會(huì)提高淋纲，因此HR還要承擔(dān)顧問(wèn)帚戳、導(dǎo)師片任、教練的職責(zé)蔬胯。

任何的職業(yè)生涯产场，說(shuō)到底是一場(chǎng)自我的修煉舞竿。常聽(tīng)人說(shuō)做HR需要很高的情商确徙，我不太認(rèn)可這樣的說(shuō)法，各種所謂的溝通技能和為人處世的圓通都不如坦誠(chéng)的溝通芜赌、秉承企業(yè)與員工雙贏的價(jià)值觀來(lái)的重要。除了專(zhuān)業(yè)能力错蝴、真誠(chéng)的溝通漱竖、雙贏的價(jià)值觀外馍惹，需要自我修煉的軟技能万矾，才是一個(gè)HR成功與否最核心的能力。這些修煉包括積極的心態(tài)薪丁、面對(duì)困難的勇氣严嗜、對(duì)自我的認(rèn)知洲敢、對(duì)他人的理解的能力等漫玄。

三、HR的使命和出路

現(xiàn)代的雇傭關(guān)系早已擺脫了過(guò)去員工終生服務(wù)一家企業(yè)的情況压彭，競(jìng)爭(zhēng)的加劇導(dǎo)致誠(chéng)信的缺失睦优，企業(yè)和員工都更關(guān)注短期利益，沒(méi)人愿意投資于長(zhǎng)期關(guān)系壮不。在這樣的環(huán)境下汗盘，因?yàn)楦鞣N內(nèi)部外部原因，難以在短期有所建樹(shù)的HR询一，特別是HRD這樣的職位2-3年就會(huì)換一次隐孽，甚至聽(tīng)到過(guò)有些民營(yíng)企業(yè)一年換幾個(gè)HRD的事情尸执，大部分老板對(duì)HRD并不滿(mǎn)意如失，HRD似乎成了高危職業(yè)抗俄。年輕還可以經(jīng)常跳槽，如果年齡過(guò)了四十，還有多少跳槽的資本呢钾虐。如果做好HR，我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態(tài)泪掀，這些在上文中已經(jīng)做了相應(yīng)的描述，為了HR職業(yè)的良性發(fā)展峡竣，那我們還需要做什么。

沒(méi)有員工忠誠(chéng)的企業(yè)就是沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的企業(yè)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的企業(yè)就是無(wú)法投資于未來(lái)的企業(yè)，無(wú)法投資于未來(lái)的企業(yè)就是開(kāi)始走向滅亡的企業(yè)猴贰。作為HR其實(shí)肩負(fù)著重要的使命，即便沒(méi)有終生雇傭的概念，在合同期內(nèi)秉承雙贏的思維，去構(gòu)建企業(yè)與員工的彼此承諾，彼此信任的關(guān)系角撞。這是未來(lái)人力資源工作良性發(fā)展的土壤，在這樣的土壤下人才發(fā)展庶弃、企業(yè)文化缴守、敬業(yè)度建設(shè)這些人力資源項(xiàng)目才會(huì)生根發(fā)芽。

企業(yè)的發(fā)展，需要去構(gòu)建建立在誠(chéng)信、契約精神上的雇傭關(guān)系芋绸，需要有使命感的HR為之而奮斗苦酱，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望。

HR需要用一身正氣携丁，用自己的勇氣和決心秸侣，用自己的專(zhuān)業(yè)去贏得社會(huì)的尊重。

HR需要團(tuán)結(jié)起來(lái),以集體的力量去影響老板群體匕得，去幫助每一個(gè)為使命而奮斗的HR。

最后考阱，我們談?wù)劤俗鯤R跨细，我們還可以做什么。

在職業(yè)環(huán)境并不好的情況下对人，很多HR開(kāi)始轉(zhuǎn)向乙方的工作络拌。和HR相關(guān)的是獵頭、培訓(xùn)回溺、咨詢(xún)春贸、人事外包等工作，但又與企業(yè)的工作內(nèi)容有所差異遗遵。做獵頭你需要不斷的積累你的人才庫(kù)萍恕，這不是一朝一夕的；做培訓(xùn)车要，你需要有自己的核心課程允粤，不僅傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)的技術(shù)、教練的技術(shù)类垫，這些都需要很深的功底司光；做咨詢(xún)，需要不斷的積累項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)阔挠，不僅要學(xué)習(xí)各種方法論飘庄，為了貼近需求，更要了解業(yè)務(wù)购撼，還要懂得如何和客戶(hù)溝通跪削，可能還需要經(jīng)常出差。這些都是需要你提前規(guī)劃和積累的迂求，以上這些碾盐，你都準(zhǔn)備好了嗎？

不管是在企業(yè)做HR揩局，還是未來(lái)做乙方毫玖，在目前合同制的勞動(dòng)關(guān)系下，你幾乎不可能只在一家企業(yè)工作凌盯，甚至你也會(huì)選擇創(chuàng)業(yè)付枫。每個(gè)人可能兼有多個(gè)角色，招聘者通過(guò)看簡(jiǎn)歷看平臺(tái)看公司背景會(huì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茨愕膫€(gè)人品牌驰怎，你的個(gè)人品牌不僅看你的工作經(jīng)歷阐滩，還包括你的人脈圈、社會(huì)角色县忌、個(gè)人作品以及你其他的事業(yè)等掂榔，你必須考慮如何打造自己的個(gè)人品牌弄兜，如何積累相應(yīng)的人脈博投，甲方或乙方都是你的平臺(tái)而已层亿，平臺(tái)不是你的见秽，但你的品牌是你自己的。

思考如何打造你的個(gè)人品牌臀脏，而不是依賴(lài)某個(gè)平臺(tái)渤滞，這是我們每個(gè)人要做的事情纱兑，可以借助平臺(tái)的力量走芋，但不是依賴(lài)绩郎，每個(gè)人的路才會(huì)走得更好。