大家都知道賺錢難闪檬，但很多老板們也會說，分錢難购笆。

我有一個客戶去年給下屬分了三個億的獎金粗悯，分完之后所有人都罵他。他們說為什么我是300萬同欠，他是800萬呢样傍？

老板也非常抑郁横缔，明明是好心，發(fā)了好幾個億的獎金衫哥，平均每個人分到了300萬茎刚，結(jié)果我卻被罵得一塌糊涂。

為什么撤逢？因為大家覺得分得不公平膛锭。

這樣的案例其實(shí)很多，IBM東京就有過因獎金分配不均而引發(fā)的員工集體辭職事件蚊荣。

公平很重要初狰，美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯于1965年提出過公平理論妇押，其理論的核心在于：

• “人們工作的積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)跷究，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
• 人們會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較敲霍，并對公平與否做出判斷俊马。”

如果分錢肩杈，讓大家覺得不公平柴我，那么分錢還不如不分。

所以扩然，一家公司一個團(tuán)隊艘儒， 一定要讓大家感覺到公平。雖然沒有絕對的公平夫偶，但仍然要追求公平界睁。

而公平，又體現(xiàn)在三個方面：分配公平兵拢、程序公平翻斟、人際公平。

1说铃、分配公平

分配上要做到公平访惜，但不意味著要平均分。

大鍋飯看似每一個人拿的錢都一樣腻扇，是非常公平的债热。但實(shí)際上是最大的不公平，因為干得好的人吃虧了幼苛，而干得差的人卻占了便宜窒篱。

所以公平就是保護(hù)強(qiáng)者的利益，不讓強(qiáng)者受委屈。

一家公司80%的業(yè)績是由20%的人產(chǎn)生墙杯，如果我們不保護(hù)強(qiáng)者济锄，讓弱者占了強(qiáng)者的便宜，那么強(qiáng)者就不愿意再努力工作了霍转。

分配結(jié)果上，要讓貢獻(xiàn)最大的人一汽，拿到最多避消，這才是分配公平。

所以要大力獎賞做得好的人召夹，而拿得少的人則相當(dāng)于受到了“市場”的懲罰岩喷，正是因為懲罰和獎勵，可以激勵所有的人监憎，帶來整體績效的增長纱意。

分餅的規(guī)則決定了餅最終可以做多大，盡管那些分得少的人不滿意鲸阔，但從效率的角度考慮偷霉，是最合理最公正的安排。

要想達(dá)到分配公平褐筛，那么你要知道誰是271中的“2”（明星員工）类少，誰是271中的1（落后的員工）。

怎么將人區(qū)分出來渔扎？用績效管理體系硫狞。。如果你不能將團(tuán)隊中的人分層晃痴，那么你也是分不清楚錢的残吩。

2、程序公平

什么是程序公平?

就是對結(jié)果的判定過程倘核，要有公平性泣侮。你要讓他知道：為什么他只拿了300萬，而別人拿了800萬笤虫？

你給別人打了一個分?jǐn)?shù)旁瘫，也要讓他知道，為什么是這個分?jǐn)?shù)琼蚯，這就是程序上的公平酬凳。

上面的分錢案例，之所以大家罵遭庶，從結(jié)果上看宁仔，是沒做到分配公平。但再向下挖一層峦睡，是程序不公平翎苫。他不知道自己的錢是怎么分出來的权埠，所以就會不理解。

如果他的目標(biāo)不明確煎谍，做得好與不好也不明確攘蔽，缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核也不清晰呐粘。那么他怎么能認(rèn)可他只拿300萬满俗，別人拿800萬呢？他一定是會跟你吵架的作岖。

很多管理者給下屬打分唆垃，下屬不認(rèn)，原因也是出在這里痘儡。

所以企業(yè)中還是得需要建立績效管理體系辕万，大家就目標(biāo)達(dá)成共識，具體打分也有細(xì)則沉删，用制度去框定渐尿，這就是丑話當(dāng)先，沒有驚喜也沒有驚嚇矾瑰。

當(dāng)然涡戳，這非常考驗管理者的能力脯倚，你要具備系統(tǒng)性的知識渔彰，你知不知道：

• 完整的績效管理體系具體有哪些流程？
• 如何拆解目標(biāo)推正，給下屬定合理的OKR和KPI恍涂？
• 怎么與員工溝通目標(biāo)，讓員工很爽很想干植榕？
• 沒有追過程就不會有結(jié)果再沧，如何追蹤？
• 下屬能力不夠尊残，如何輔導(dǎo)下屬炒瘸？
• ……

3、人際公平

德魯克說寝衫，你雇傭的是一個人顷扩，而不是一雙手。因此慰毅，人際也要公平隘截。體現(xiàn)在互動上，對待個體要尊重，在績效面談時要做到要對事不對人婶芭。

如果你對員工說东臀，我認(rèn)為你不行。太主觀了犀农，這就是在對人惰赋。

那么什么是對事？

你告訴他呵哨，這個季度我們一起定的目標(biāo)谤逼，當(dāng)時你也認(rèn)同了。而且中間我檢查了你仇穗，發(fā)現(xiàn)了你的問題，也對你進(jìn)行了輔導(dǎo)戚绕，但你沒有做好纹坐，距離目標(biāo)非常遙遠(yuǎn)，我認(rèn)為你的能力尚達(dá)不到要求舞丛。

你看耘子，這就是對事了。

相比之下球切，哪一種方式更能讓人接受谷誓？更有說服力？

毫無疑問吨凑，肯定是最后一種捍歪。因為你不是紅口白牙說的，沒有因為個人喜好做出判斷鸵钝，而是有事實(shí)依據(jù)糙臼，你尊重了他。這么說恩商，他也能認(rèn)可他的績效变逃。

另外，績效面談是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工怠堪，而不是為了考核結(jié)果揽乱。所以你要不斷剝洋蔥，深度復(fù)盤粟矿，讓他意識到自己的問題凰棉，并且有愿意改進(jìn)的積極態(tài)度，從而追求自己的更高績效陌粹。

要達(dá)到這一效果渊啰，非常考驗管理者Review的功力，Review的功力是要擊穿的绘证，你的業(yè)務(wù)復(fù)盤能力在哪一層隧膏，你的管理動作就在哪一層。

做到了分配公平嚷那、程序公平胞枕、人際公平，員工就能感受到公平的氛圍魏宽。他們在這樣的氛圍下腐泻，也會非常有積極性，做得好的員工愿意被考評队询，因為他能夠被識別出來派桩，只有做得不好的員工不愿意被考評。

所以蚌斩，績效對員工來講铆惑，是完成自我價值最公允的最好的工具。對企業(yè)來說送膳，也能發(fā)現(xiàn)好的人员魏。因此是雙贏。

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