最近四年瞎饲，每年都要去偉峰哥家吃飯聊聊，之前一直帶大閘蟹炼绘，女兒不太喜歡吃嗅战，今年就改去吃燒烤了。偉峰哥依舊犀利俺亮，短短一下午驮捍，收獲頗多，足夠消化一陣了脚曾。

不要績效东且。
談到績效，其實本質(zhì)是希望能夠?qū)F隊中成員的工作情況量化考核本讥，但是在實際運作中往往與初衷背道相馳珊泳。
首先，從經(jīng)驗的意義上囤踩，無論是之前在騰訊的工作經(jīng)歷旨椒，和創(chuàng)業(yè)后至今的工作感悟，還沒有遇到好的績效作用堵漱。從數(shù)據(jù)一樣上综慎，不能對績效抱有希望。
其次勤庐，從原理上來看示惊，由于絕大部分工作很難公平、透明的量化考核愉镰，績效考核往往是帶有強烈的主觀色彩米罚，到后來就會淪為形式主義，勞民傷財丈探。
再其次录择，從好的結(jié)果上，我們是希望優(yōu)秀的人得到獎勵，因此在這一方面應該做好員工的激勵計劃隘竭。在員工去的結(jié)果以前塘秦，能夠明確的知道自己如果取得結(jié)果會得到怎樣的激勵，正如紀總反復說到的动看，所謂好的模式尊剔，就是讓每個人都有做老板的感覺，自己對自己的工作充分負責菱皆。
最后须误，從壞的結(jié)果上，我們希望落后的人得到懲罰仇轻，如果企圖通過績效來證明一個人不合適京痢，對于創(chuàng)業(yè)公司來說反應太慢了。所有優(yōu)秀的企業(yè)篷店，淘汰一個人的時間都是兩周历造，如果一個人不合適，我們能夠能夠在短時間內(nèi)做出快速的判斷船庇，不需要通過幾次績效考核來淘汰吭产。
因此從這幾方面來看，績效對于早期公司來說都是一件很有可能形式主義的事情鸭轮，不應該去做臣淤。

在150人之前，不要談管理窃爷。
管理往往是把簡單問題復雜化邑蒋。和績效類似，我們的出發(fā)點是希望能夠快速的識人用人按厘，但是卻把問題搞得復雜了医吊。一旦脫離問題核心本質(zhì)，就是熵值較快升高的溫床逮京。而管理卿堂，正是在問題本質(zhì)之外設置了各種條條框框，不愿意直面解決核心問題的弱點懒棉，而希望在外圍限制做出改變草描。
要對組織中的人足夠了解。既然不需要管理策严，但還是需要組織中優(yōu)秀的人能夠不斷上升穗慕，因此負責人要對組織中的人足夠了解。哪些人不能用妻导，哪些人可以用逛绵，哪些人可以重用怀各，要通過負責人來決定。如果不能夠?qū)M織中的人足夠了解术浪，便會使組織內(nèi)的人得不到良好的流動渠啤。
要對組織中事情的細節(jié)保持敏感。對組織中的人的了解添吗，是包括對部分組織中的事的了解的。組織中各項事情的進展份名，組織中的業(yè)務之外的事情碟联，甚至瑣事、情感等僵腺，都應該有足夠的敏感鲤孵。如果負責人沒有對組織的細節(jié)非常熟悉，往往下面都已經(jīng)腐爛潰爛了辰如，負責人還渾然不知普监，以為運作非常良好。

創(chuàng)始人最主要的職責是不停找人琉兜。
在項目工作中凯正，我們遇到的無數(shù)困難，煎熬豌蟋，最后發(fā)現(xiàn)如果換了一個更牛的人廊散，這一切都會很快得到改變。我們不得不承認梧疲，一切結(jié)果的好壞允睹，最終都是人的問題。問了讓組織能夠不斷發(fā)展幌氮，創(chuàng)始人最主要的職責就是讓組織人才處于不斷升級換代的過程缭受，人員不合適了要果斷換人，人員合適了也要能夠不斷尋找更優(yōu)秀的人该互，總而言之米者，創(chuàng)始人是種處在不斷為組織尋找優(yōu)秀人才的過程中。
很難改變一個人宇智。之前也反復提到過塘雳，一個人的現(xiàn)在不是突然變成的，而是過去每一分每一秒連續(xù)積分得到的普筹，一個人現(xiàn)在的狀態(tài)是二十多年過去的環(huán)境成長而來的败明，試圖去改變一個人是不現(xiàn)實的。人當然是可以改變的太防，但是需要付出巨大的代價妻顶，這也許是磨難酸员，也許是重大事件，也許是內(nèi)心無數(shù)的煎熬讳嘱，否則改變是很難產(chǎn)生的幔嗦。在一個組織里，如果改變需要付出如此大的代價沥潭，不是創(chuàng)始人團隊很難有這種機會邀泉。因此，我們不能企圖希望去改變一個人钝鸽。
培養(yǎng)一個人格局有限汇恤。如果我們真的能夠培養(yǎng)一個人，很有可能缺少對外部世界新鮮力量的認知拔恰。當一個人有60分的能力因谎，我們按照我們以為的80分的標準去培養(yǎng)，費了九牛二虎之力培養(yǎng)出來了颜懊，很有可能在此領(lǐng)域的牛人已經(jīng)可以做到了200分财岔。因為我們的眼光始終對內(nèi)，沒有能夠從全局意識到格局的限度河爹，那么我們的培養(yǎng)匠璧，有非常大的風險陷入了低水平的小打小鬧。
培養(yǎng)一個人可能會錯過行業(yè)機會咸这。從外部競爭角度來看患朱，現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境加速度明顯增快了，競爭環(huán)境的變化可謂瞬息萬變炊苫。當我們對組織內(nèi)人員的成長等待較多時間時裁厅，即使這個人成長起來了，那個時候可能行業(yè)格局已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性的變化侨艾，甚至到了無力抗衡的局面执虹，反而錯失了良機。
要能夠快速判斷一個人唠梨。當外部環(huán)境和競爭對手都在瞬息萬變袋励，在組織內(nèi)部更應該保持高效的破碎與重構(gòu)。因此当叭，我們不能給予組織內(nèi)的員工太多不相稱的職務茬故，而應該在短期內(nèi)快速判斷一個人。如果一個人不上進蚁鳖，態(tài)度不積極磺芭，工作不負責，應該快速從組織中剔除醉箕。如果一個人上進钾腺，但是能力上無法勝任更多的任務徙垫，則不能重用，但可以尋找和其能力相符放棒，可以發(fā)揮其長處的崗位姻报。如果一個人上進，且能不斷完成各種挑戰(zhàn)间螟，才可以不斷給予更大的舞臺吴旋，并給予豐厚的激勵。
創(chuàng)始人要充當壞人的角色厢破。當團隊少于150人時荣瑟，從干部角度來說，是沒有心里動機去開人的溉奕，和自己利益并不受影響，如果開除了自己還要受到業(yè)績的影響忍啤，同時會承擔更多的任務加勤，只有傻子才會這么做。因此同波，在團隊早期鳄梅，創(chuàng)始人應當充當這個角色，不斷對團隊體檢未檩，發(fā)現(xiàn)不合適的人戴尸，果斷剔除，保持組織成員的狼性和饑渴冤狡。
當我們能夠正確看待團隊更迭這件事情之后孙蒙，自己就要變的很坦然。在企業(yè)中悲雳，除了合伙人團隊挎峦，從長遠來看坦胶，不應因為誰的離開給組織造成深刻印象晴楔。游戲公司往往根據(jù)不同項目成立項目組，即使是一個項目組的負責人税弃，決定離開時也不需要挽留，如果一個人打算離開则果，是很難留住的蜂科。而負責人應該在平時就不斷了解優(yōu)秀的人才顽决，不應該有人離開了才手忙腳亂。

真正的擔當导匣。
組織中有位有經(jīng)驗的同事才菠，在承接項目時，二胎剛出生贡定，一年多的時間里赋访，兢兢業(yè)業(yè)，非常辛苦缓待，一個項目在花了2000萬成本之后宣布失敗蚓耽。從個人角度考慮，自己在這段經(jīng)歷中沒有任何懈怠旋炒，可以說是沒有遺憾步悠。從創(chuàng)始人角度來說，也實在不忍心說不夠努力瘫镇。但其實這種情況在干部工作中鼎兽，是普遍現(xiàn)象。干部團隊如此努力铣除，很有可能是害怕承擔責任谚咬。因為沒有最后的擔當，便不會破釜沉舟尚粘，便知道項目有失敗的風險和可能择卦，如果項目真的失敗了，至少可以說自己已經(jīng)足夠努力了郎嫁，便會覺得好過很多秉继。而真正的擔當，不是要顯現(xiàn)多么努力泽铛，而是必須要帶領(lǐng)團隊取得勝利，我們最終的目標是取得勝利腌巾，只要有足夠勝算澈蝙，即使看起來不費力也沒啥問題灯荧。但很多時候逗载，只有公司的所有人知道項目失敗自己變一無所有時厉斟，才能夠有必須要取得勝利的擔當擦秽，而絕大部分干部感挥，都知道触幼，即使項目失敗還是會有公司托底置谦，那為了在失敗時能夠逃避責任霉祸，足夠努力便成為了目標而不是必須取勝丝蹭。

擴張過快的風險奔穿。
一家企業(yè)贱田，因為擴張過快而倒下是非常大概率的事件男摧。在形勢好的時候，很多游戲公司會因為一款產(chǎn)品的成功而收獲豐厚的利潤奏司。于是便不能夠?qū)ψ约旱哪芰φ_看待韵洋，過低估計了項目的難度，大上快上鸵熟，同時成立三四個項目旅赢，很快都稱為拖累成本的油老虎煮盼，導致公司產(chǎn)生危機僵控。當我們的規(guī)模是一個班長的時候报破，打贏了勝仗充易，就想著去運作一個排的戰(zhàn)爭盹靴，但很多時候稿静，我們是沒有儲備好足夠多的合格的班長的，而是強行將之前的士兵升為班長蔓倍，但大多情況他們是無法勝任的默勾，最后發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)驍勇善戰(zhàn)的班長灾测，可以隨隨便便被一個普通的排給滅了媳搪。史玉柱講秦爆，樣板市場快不得爸吮，全國市場慢不得形娇。很重要的一點就是我們要打造非常成熟的樣板市場桐早，并把工作方法書面成傻瓜版的操作手冊哄酝，確保胸有成竹陶衅。而一旦樣板市場取得成功搀军，全國擴張是不得不邁出的一步奕巍，不能因為畏懼風險就止步不前，但在這一階段的工作需要在樣板市場期間打下堅實的基礎着撩。

快速試錯的能力拖叙。
一個人的成長來源于他的經(jīng)歷薯鳍，一個企業(yè)的成長同樣來源于他的經(jīng)歷挖滤。個人和組織都應該有快速試錯的能力斩松，在工作中不要有無謂的爭論惧盹，為了能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)果的方法都應該大膽假設钧椰，小心求證姿染，通過實際行動快速的驗證悬赏，這會為個人和組織帶來快速的成長闽颇。

偉峰哥天性是充滿憂患意識的兵多，從來不會去說公司在哪方面做的好剩膘，或者忘很積極的一方面去想怠褐，總是聽到他在描述公司遇到的問題奈懒，聽起來就好像公司就快不行了一樣磷杏，其實事實并非如此极祸。偉峰哥在生活中也始終比較樸素峦椰，似乎從來對取得的成績沒有感覺汤功，而是始終去思考那些隱患溜哮，并致力于解決這些隱患餐茵。正是這種從骨子里的發(fā)現(xiàn)問題忿族，并不斷解決問題的思維基因帶領(lǐng)偉峰哥不斷前行道批，畢竟在工作中始終會存在更多更大的問題隆豹。我們不應該定義為悲觀璃赡，更不應該因此懼怕積極的一面碉考，我們應該深入學習這種與生俱來的解決問題的習慣侯谁，保持謙遜良蒸，穩(wěn)步前行。