人力資源工作比搭，根據(jù)字面理解應(yīng)該是具有人力資源職能的工作人員才是人力資源的第一負(fù)責(zé)人，但企業(yè)真正的人力資源第一負(fù)責(zé)人應(yīng)不應(yīng)該是企業(yè)的業(yè)務(wù)管理者值得深思廓推？
復(fù)星集團(tuán)董事長郭廣昌認(rèn)為爷贫，管理者才是業(yè)務(wù)人力資源的第一負(fù)責(zé)人。管理者在實際企業(yè)經(jīng)營過程中卦尊，最重要的一項工作就是把合適的人放在合適的位置上去，把工作任務(wù)分解時思考合適的人處理這項工作任務(wù)舌厨。業(yè)務(wù)管理者需要不斷吸引外部具有領(lǐng)軍價值的人才引入到公司岂却，要給到一些具有領(lǐng)導(dǎo)力/創(chuàng)新精神及吃苦耐勞的年輕人機(jī)會。管理者要花時間去做吸引有實力的年輕人來企業(yè)工作裙椭。同時整建制吸引外部優(yōu)秀團(tuán)隊也是管理者應(yīng)該做的一項重要工作躏哩。整建制吸引團(tuán)隊需要具備發(fā)展?jié)摿Γ瞧髽I(yè)生命延展的一種重要模式骇陈。業(yè)務(wù)管理者要敢于用人震庭，如果人才在崗位上不合適瑰抵，要敢于立馬換人你雌。郭廣昌清晰地認(rèn)識到企業(yè)項目的失敗非常關(guān)鍵的要素是因為用的人不合適，不合適的人又不及時換掉二汛，最終導(dǎo)致項目的失敗婿崭。管理者“不敢管”的現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)長期沉淀下來一些拖拖拉拉/沒有競爭力和干勁的人，長期以往肴颊，那些具有競爭力的人反而開始因為企業(yè)管理者沒有明確獎懲激勵措施而導(dǎo)致好人流失氓栈。企業(yè)人才庫最終會成為一灘死水。
同時人力資源方面專家也對誰是企業(yè)真正的第一人力資源負(fù)責(zé)人做了具體分析：
1.大家通常認(rèn)為業(yè)務(wù)管理者在企業(yè)中最重要的任務(wù)是帶領(lǐng)部門團(tuán)隊成員合力完成公司分配的業(yè)績指標(biāo)婿着，當(dāng)然這個指標(biāo)一般是用財務(wù)數(shù)字可衡量的授瘦，目的性非常強(qiáng)醋界。轉(zhuǎn)化成人力資源的語言就是要“出活兒”“有績效”。那么績效是通過怎樣的過程完成的呢提完？這里引用管理學(xué)中“管理”的概念形纺，管理者的四大職能“計劃/組織/領(lǐng)導(dǎo)/控制”，四大職能中都是跟團(tuán)隊成員即“人”關(guān)系的事情徒欣。出績效的過程中逐样，管理者需要對“人”這個要素進(jìn)行管理，實現(xiàn)業(yè)績的過程實際上就是把工作指標(biāo)分配給恰當(dāng)?shù)娜巳プ?把團(tuán)隊每一位成員管理好的過程打肝。
2.從責(zé)權(quán)利的角度上脂新，業(yè)務(wù)管理者的職責(zé)是要完成企業(yè)給予的組織目標(biāo)，同時組織也賦予了業(yè)務(wù)管理者在部門組織中相應(yīng)的管理權(quán)限粗梭，當(dāng)然同企業(yè)最終的利益分配角度争便，業(yè)務(wù)管理者也是受益最大的那個。從這個角度來看断医，業(yè)務(wù)管理者在招聘/面試/offer/定薪均具有絕對的決策權(quán)始花。他在部門組織中也應(yīng)該承擔(dān)對“人”管理的職責(zé)。
3.從部門用人的角度來看孩锡，每年企業(yè)內(nèi)部都會對員工進(jìn)行績效考核評估酷宵，評估員工考核成績的主題也是業(yè)務(wù)管理者。員工的績效結(jié)果將直接連接到員工未來的晉升及調(diào)薪躬窜，決定著團(tuán)隊成員在企業(yè)職業(yè)發(fā)展的“生殺大權(quán)”浇垦。未來能不能在企業(yè)有一個明朗的職業(yè)發(fā)展，還是被企業(yè)淘汰出局荣挨，都是業(yè)務(wù)管理者來決定的男韧。人力資源從中扮演的角色只有建議權(quán)。有點(diǎn)兒像扮演了咨詢公司的角色默垄。
怎樣才能讓業(yè)務(wù)管理者可以清晰自己才是人力資源第一負(fù)責(zé)人一事在企業(yè)經(jīng)營過程中確實還需要長期探索此虑。這與業(yè)務(wù)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力及管理成熟度有很大的關(guān)系，過多用考核的方式去提升業(yè)務(wù)管理者成熟度口锭，可能會導(dǎo)致舍本逐末的效果朦前，不能“不做”也不能“做的明顯”，這個度如何在企業(yè)實踐中平衡把握也是人力資源管理角色應(yīng)該去深思的一個問題鹃操。
