由于工作的原因，我需要對公司幾個BU的GM進行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的日常輔導(dǎo)和反饋速挑，所以經(jīng)常和他們在一起工作谤牡。

我經(jīng)常能聽到他們抱怨說，讓HRBP去招人姥宝，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了翅萤，但那些核心的崗位怎么招都招不來，一個月頂多也就能收到HRBP或獵頭給的兩三份簡歷腊满。就這樣断序，也是不靠譜的居多流纹。并且，核心崗位上的人員不到位违诗，光有一大堆基礎(chǔ)崗位的人漱凝，相當(dāng)于有兵無將，根本不能解決業(yè)務(wù)問題诸迟。

一般說來茸炒，如果一個公司招不來人，可能主要有這幾個方面的原因：

1阵苇、公司太小壁公，沒知名度，人才不愿意來绅项；

2紊册、公司待遇沒有吸引力；

3快耿、公司的招聘流程有問題囊陡；

4、參與招聘的相關(guān)人員有問題掀亥。

反觀我們公司撞反，知名度還不錯，已經(jīng)行業(yè)第三了搪花，算是不錯的平臺遏片；待遇得看具體的崗位，有些中高級職位還行撮竿，基本在市場的75分位值左右（由于近年熱錢涌入游戲行業(yè)吮便，創(chuàng)業(yè)成風(fēng)，待遇激勵問題變得復(fù)雜幢踏，暫不過多討論）髓需；還有就是招聘流程和所涉及的相關(guān)人員了，這是最容易出現(xiàn)問題惑折，但也是相對最容易解決的授账。

所以枯跑，我選擇從一個BU入手惨驶，全面審視其整個招聘流程，包括HR的操作過程以及HR敛助、GM和直線經(jīng)理的全部面試過程粗卜。

經(jīng)過一段時間的觀察和多方訪談，我了解到這個BU的招聘流程大致如下：

1纳击、BU相關(guān)直線經(jīng)理提出用人需求续扔，填寫JD攻臀，提交HRBP；

2纱昧、HRBP提交公司招聘中心刨啸，招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺或給到合作獵頭；

3识脆、招聘中心收到簡歷后设联，反饋給HRBP；HRBP再反饋給BU相關(guān)直線經(jīng)理灼捂；

4离例、如果BU直線經(jīng)理看了簡歷還不錯，就讓HRBP去約候選人面試悉稠；

5宫蛆、HRBP一面；通過再讓直線經(jīng)理二面的猛；通過后約直線經(jīng)理的上級（GM）三面耀盗；如果候選人級別較高，還需高級人才管理和發(fā)展部四面衰絮；

6袍冷、面試都通過后，由HRBP和候選人談offer猫牡；

7胡诗、辦理入職相關(guān)流程……

當(dāng)我把流程畫出來，再一步一步的深入了解每個環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)淌友，N多的問題開始紛紛浮出水面煌恢。當(dāng)我了解得越多，就越發(fā)感慨：就這樣的做法震庭，怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才肮宓帧？

我歸納了一下器联，問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面二汛，我分別給了GM一些針對性的改進小建議。

1拨拓、JD的描述比較粗糙

問題：其實COE的JD表格設(shè)計得還是很專業(yè)的肴颊，包括職位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、招聘渠道和方法师抄、主要KPI及衡量標(biāo)準(zhǔn)叉瘩、招聘廣告內(nèi)容等竟宋。但是多數(shù)直線經(jīng)理或HRBP填的JD都比較簡單或模糊提完，尤其是最核心的崗位職責(zé)和任職資格這兩部分。

通常丘侠，直線經(jīng)理會根據(jù)業(yè)務(wù)場景描述個大概徒欣，然后需要HRBP根據(jù)對業(yè)務(wù)的理解進行專業(yè)加工，但現(xiàn)狀是很多HR出身的HRBP對業(yè)務(wù)了解不深蜗字，或是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗做HRBP的又欠缺專業(yè)能力帚称，所以導(dǎo)致的結(jié)果是看似JD都填滿了，但無法在招聘時有效參考秽澳。

舉個小例子闯睹，在任職資格里，考察點分為知識担神、技能楼吃、能力、動機妄讯、從業(yè)公司規(guī)模情況等方面孩锡，對應(yīng)的細(xì)節(jié)點有十二多項。其中亥贸，有一個細(xì)項是“工作經(jīng)驗”躬窜，如果招一個游戲測試工程師的話，通常的JD會寫成“有相關(guān)的游戲測試經(jīng)驗”炕置，但這個描述幾乎沒有意義荣挨，和看崗位名稱沒什么區(qū)別。不如寫成“有過游戲研發(fā)項目完整的里程碑的經(jīng)驗朴摊，了解項目中整個測試環(huán)節(jié)的控制點默垄。”這樣會更有利于后面對候選人的考察和評估甚纲。

建議：

a)主動聯(lián)系HR部門COE的招聘專家對直線經(jīng)理和HRBP進行專業(yè)培訓(xùn)口锭，只有通過培訓(xùn)考核的才能參與招聘工作；

b)在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位（至少是核心崗位）的JD都進行重新梳理介杆，通過招聘專家審核后才能啟動招聘流程鹃操。

2、用人需求的內(nèi)外部溝通很不到位

問題：前面說到春哨，JD的描述比較粗糙荆隘。如果直線經(jīng)理能夠和HRBP或招聘中心的同事進行詳細(xì)的用人需求溝通，或許能彌補JD粗糙的缺陷悲靴。但大家的溝通很少臭胜。

直線經(jīng)理覺得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個需求你們就想辦法給我招人癞尚。

而招聘中心每天要處理的崗位特別多耸三，很難做到每個崗位都精細(xì)化處理，更多是把直線經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭浇揩。

但凡在招聘網(wǎng)站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受仪壮，招聘廣告上寫的和面試時介紹的、或入職后實際的工作內(nèi)容會有不少的出入胳徽。究其原因积锅，主要還是JD的不完善，或直線經(jīng)理和HR养盗、HR和獵頭的溝通不到位缚陷。

說到HR和獵頭的溝通問題，筆者深有體會往核。經(jīng)常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業(yè)機會箫爷，我通常會先要JD了解一下，但通常都是很教條的描述聂儒，沒辦法只好問獵頭虎锚，很少有獵頭能超越JD說出實際的工作職責(zé)和任職資格。到最后你會發(fā)現(xiàn)衩婚，獵頭和你說的是一套窜护，HR說的是另一套，直線經(jīng)理又是一套非春。

建議：

a)用人部門的直線經(jīng)理在完成JD時柱徙，要和HR解釋JD的內(nèi)容，并明確重點奇昙。雖然JD總體的要求貌似很多坐搔，但一定有幾條是最核心的。現(xiàn)實來看敬矩，我們不可能招到完美的人概行，因為不存在完美的人。我們應(yīng)該是招到合適的人弧岳；

b)每次收到簡歷或面試后凳忙，不管是否符合要求，直線經(jīng)理都應(yīng)該耐心向HR反饋候選人情況禽炬。HR要及時總結(jié)并清晰傳遞給獵頭涧卵；

c)直線經(jīng)理要和負(fù)責(zé)招聘的HR同事保持良好的關(guān)系，因為你是要通過HR來招人腹尖，你們關(guān)系好柳恐，他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之，你懂的……總之乐设，你得明白讼庇，為招聘結(jié)果負(fù)責(zé)的其實是直線經(jīng)理。

3近尚、被動等待候選人和獵頭的簡歷

問題：直線經(jīng)理常常說多久多久都收不到HR的一份簡歷蠕啄。HR只會根據(jù)JD中直線經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實戈锻，所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關(guān)鍵字歼跟、目標(biāo)公司及相應(yīng)崗位。

如果直線經(jīng)理不上心格遭，就不會有誰比你更上心哈街，反正是你缺人干活。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊的故事拒迅，這點值得我們學(xué)習(xí)叹卷。

曾令我最哭笑不得的一個故事是，一位直線經(jīng)理和HRBP說坪它，他很忙骤竹，讓HRBP獨立完成整個招聘過程，自己不想?yún)⑴c往毡，只要最后HRBP有人給自己用就行蒙揣。估計看到這個故事的HR都醉了~

建議：直線經(jīng)理多花些時間在招人上，不僅僅是完善JD开瞭、和HR加強溝通懒震，更應(yīng)該主動出擊。

比如嗤详，如果你是想找游戲制作人个扰，你可以列舉出過去一年曾進入過月度游戲排行榜TOP20的游戲名單，可能總共會有上百款游戲葱色，然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人递宅。其中能進年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人，由直線經(jīng)理親自去溝通苍狰。HR先旁聽直線經(jīng)理和候選人的溝通要點办龄，總結(jié)經(jīng)驗后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。

也可以多發(fā)動同事淋昭、朋友推薦俐填，推薦是個相對比較有效的方式。還有翔忽，盡量把招聘范圍放寬英融，比如不要局限在當(dāng)?shù)卣甸埽梢匀珖胰耍挥行徫灰参幢厥欠且拘袠I(yè)的人才驶悟，可以跨行業(yè)找胡野。

只要多花些心思想想，總是能找到很多辦法的撩银。

4、面試過程沒有體現(xiàn)對候選人的重視和尊重

問題：面試流程既繁瑣又缺乏人性豺憔，比如在面試一個總監(jiān)級的候選人時额获，不僅面試次數(shù)較多，還很刻板的按常規(guī)的流程要求來進行：HR給候選人電話——候選人來后先填復(fù)雜的面試表——等待面試（時間有長有短）——HR問些很基本的問題——直線經(jīng)理重復(fù)問基本問題恭应、再問專業(yè)問題……

面對這樣的流程抄邀，有幾個優(yōu)秀的高級人才能真心忍受？都說互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)是以客戶為導(dǎo)向昼榛，如果我們把候選人當(dāng)客戶來看待境肾，你會怎么做？

建議：

a)擺正心態(tài)：你是在求才胆屿，而不是在施舍“掠鳎現(xiàn)在市場中優(yōu)秀的人才越來越稀缺，雇主方正在逐漸淪為人才市場中的弱勢群體非迹。不管怎樣环鲤，我覺得雇主與候選人是平等的，是雙向選擇憎兽。如果未來能成為同事冷离，大家的關(guān)系是合作伙伴，而不是地主和長工纯命；

b)在通知候選人來公司面試之前西剥，HR可以先通過電話與候選人初步溝通，了解候選人的工作轉(zhuǎn)換意愿亿汞，并盡可能多的了解候選人的工作職責(zé)瞭空，評估與待招崗位的匹配度，并初步判斷其基本素質(zhì)和能力（如溝通態(tài)度疗我、表達(dá)能力等）匙铡。如果總體基本OK，則約面談時間碍粥；

c)HR將溝通情況形成總結(jié)報告與直線經(jīng)理當(dāng)面溝通（最好不要只是文字溝通鳖眼，會流失很多信息）；

d)簡化面試流程嚼摩，并且由比候選人級別更高的直線經(jīng)理（或GM）直接面試钦讳。千萬別讓低級別的人員面試矿瘦，這是很不尊重人的表現(xiàn)。并且直線經(jīng)理要守時愿卒，不能讓候選人久等缚去；

e)面試前不需要候選人填面試表，如果溝通得順暢琼开，后面再補易结。這就像你去一個電商網(wǎng)站，還沒準(zhǔn)備買東西柜候，網(wǎng)站就彈出個小窗搞动，讓你填身份證號、家庭住址等一大堆私人信息渣刷，否則不讓繼續(xù)瀏覽商品鹦肿。你會是什么感受？

f)雙方聊得越深入越好辅柴，如果投緣箩溃，就不要太受時間限制，全面了解候選人的發(fā)展意愿碌嘀、業(yè)績涣旨、能力、價值觀股冗、行業(yè)理解等情況开泽。直線經(jīng)理也把這邊的情況和候選人充分交流，不管是好的還是待完善的魁瞪。

5穆律、HRBP和直線經(jīng)理缺乏面試技能

問題：很多HR和直線經(jīng)理在面試候選人的時候，問的問題多圍繞工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)能力导俘，而很少針對崗位勝任素質(zhì)要求去了解候選人峦耘。這點是后期人才流失的主要原因之一。同時旅薄，大家也缺乏追問的技巧辅髓，導(dǎo)致了解的情況都很表面。（我有一篇關(guān)于面試技巧的文章《你對候選人的面試評估“有效”嗎》少梁，感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信號：HQD-TD）

另外洛口，還有一個普遍的問題，大多技術(shù)出身的GM或直線經(jīng)理凯沪，往往不善表達(dá)第焰，在面試過程中很難有效吸引優(yōu)秀的候選人。

建議：

a)多數(shù)公司都有勝任素質(zhì)模型妨马，直線經(jīng)理主動聯(lián)系HR部門COE的測評專家來進行針對勝任素質(zhì)模型的面試技巧挺举，學(xué)會通過問哪些問題來了解候選人的哪些素質(zhì)杀赢；

b)學(xué)習(xí)行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）湘纵，通過讓候選人描述他們在最近的工作中最成功和最不成功的事例脂崔，從中識別出候選人所表現(xiàn)出來的勝任特征；

c)面試問問題的時候要遵循STAR原則梧喷，即Situation（情景）砌左、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）铺敌；

d)不善表達(dá)汇歹，并不意味著無法吸引優(yōu)秀人才。你可以試著向?qū)Ψ浇榻B以下幾個方面的情況：介紹你自己是一個怎樣的人（比如務(wù)實适刀、積極樂觀秤朗、公平待人煤蹭、不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等笔喉。我在面試一些核心人才時，特別希望對方能反面試我~）硝皂，都說同類相吸常挚，價值觀一致才能長久的共事；你對未來業(yè)務(wù)發(fā)展的設(shè)想稽物；如果對方加入奄毡，你會如何對待TA（比如更多的指導(dǎo)、培養(yǎng)或發(fā)展機會等）贝或。不管你是HR吼过、還是直線經(jīng)理或GM，都要盡量體現(xiàn)出你的真誠咪奖、激情和務(wù)實盗忱，這些都是吸引人的重要特質(zhì)。

總結(jié)來看羊赵，問題主要出在意識和能力兩個方面趟佃。

直線經(jīng)理和HR是不是真正的意識到優(yōu)秀的人才很重要，是不是經(jīng)常性的在想著如何吸引更多優(yōu)秀的人才昧捷。從大家的行為表現(xiàn)來看顯然意識不足闲昭。不花心思、不花精力靡挥，就想著優(yōu)秀人才自己過來序矩，這和“天上掉餡餅”有何區(qū)別？

有了意識跋破，提升能力就很關(guān)鍵贮泞。多看書楞慈、多參加培訓(xùn)、多向?qū)＜艺埥炭胁痢⒍嗪屯蟹窒斫涣髂依丁⒍鄬嵺`、多總結(jié)反思令蛉，相信一定會有進步聚霜。

受篇幅所限，上面的建議不一定很全珠叔、一些建議未能完全展開蝎宇、也不一定符合各個公司的實際情況，甚至有人可能會說這樣做不符合我們公司的流程規(guī)范等等祷安。好吧姥芥，你究竟是想要一個所謂的規(guī)范的流程，還是想要吸引到更多的優(yōu)秀人才汇鞭，這是每個人（尤其是HR們）都應(yīng)該考慮的問題凉唐。說回來還是意識的問題~

希望我的這個實踐和思考能夠引起大家的關(guān)注，權(quán)當(dāng)我拋磚引玉供大家反思吧霍骄。其實只要大家多換位思考——站在優(yōu)秀候選人的角度來考慮台囱，肯定會找到更多更好的改善方式。

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關(guān)注我的微信（HQD-TD）读整，回復(fù)對應(yīng)數(shù)字關(guān)鍵詞簿训，可查看我的熱點原創(chuàng)文章：

回復(fù)“1”：這樣的招聘流程也能招到優(yōu)秀人才？

回復(fù)“2”：HR米间，你對候選人的面試評估有效嗎

回復(fù)“3”：HR强品，你竟然還沒開始投資高潛人才

回復(fù)“4”：做一個“敏感”的人才發(fā)展總監(jiān)

回復(fù)“5”：人才發(fā)展總監(jiān)須讀的十本專業(yè)書

回復(fù)“6”：快公司“無人可用”和“新老隔閡”怎破

回復(fù)“7”，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目設(shè)計思路和實施心得

回復(fù)“8”屈糊，老板的榛，你的CHO選對了嗎？

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作者簡介：黃欽東曾在國內(nèi)知名的HR專業(yè)門戶媒體另玖、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)和納斯達(dá)克上市網(wǎng)游公司從事業(yè)務(wù)運營和人才管理與發(fā)展等相關(guān)工作將近15年困曙。長期關(guān)注人才選拔和評估、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展谦去、領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)慷丽、人才盤點等人才管理和發(fā)展領(lǐng)域，并不斷探索和實踐鳄哭。歡迎關(guān)注我的微信號（HQD-TD）或微信公眾號（黃欽東和人才發(fā)展）要糊，與大家一起分享這些年來我從事人才管理和發(fā)展工作的所聞、所思妆丘、所修锄俄。