績效輔導是在評估員工過去工作行為的基礎上逊躁，幫助他們調(diào)整和改進績效行為的過程。在這個過程中隅熙，如何描述員工的不佳行為稽煤，并對員工進行有針對性的輔導，是每個管理者應該掌握的囚戚。
如果因績效輔導環(huán)節(jié)的缺失而導致績效管理的失敗酵熙，則會損耗企業(yè)的管理成本，破壞部門內(nèi)部的團結(jié)氣氛驰坊，甚至會發(fā)生一些不必要的事情匾二。
績效管理是一個非常強調(diào)溝通的過程，在整個績效考核期間管理者與員工都要進行及時的溝通拳芙。而往往在現(xiàn)實工作中察藐，管理者在制定完績效計劃后，就對員工進行“放羊式”管理舟扎，當起了“甩手掌柜”分飞。當員工沒有達到績效目標，管理者會訓斥員工睹限、員工埋怨管理者譬猫，落得兩敗俱傷。最終不僅損害了部門的利益羡疗，而且還影響企業(yè)整體目標的實現(xiàn)染服。
所謂績效輔導，是指管理者和員工討論相關(guān)工作進展情況叨恨、潛在的障礙和問題胁出、解決問題的辦法措施闲勺。員工取得的成績以及存在的問題舔清、管理者如何幫助員工等信息的過程心剥。績效輔導貫穿于管理的始終漏隐，不僅能夠前瞻性的發(fā)現(xiàn)問題，并在問題出現(xiàn)之前解決，而且能夠讓管理者和員工經(jīng)常性地就存在和可能出現(xiàn)的問題進行討論闸准，不僅彼此能夠共同進步提高，而且有利于建立良好的工作關(guān)系梢灭。
員工通過績效輔導：使得有了與管理者進行平等溝通的機會夷家，促進建立良好的合作關(guān)系；為員工提供技能和知識的知識的支持敏释，幫助員工矯正行為库快；可以向及時員工提出提供責權(quán)、人力钥顽、財力上的資源支持义屏，幫助員工獲得開展工作的必要資源；能夠讓員工對自己的績效得到及時客觀準確地反饋蜂大，進而保持和改進自身的工作狀態(tài)闽铐，為后續(xù)的績效反饋面談奠定基礎。
績效輔導奶浦，在國企和民企中管理者往往會找自己認為績效不佳的員工兄墅，進行必要的績效輔導。在輔導中澳叉，管理者需要對員工的績效進行診斷隙咸，是員工缺工作方面的知識和經(jīng)驗，還是缺工作相關(guān)的操作技能成洗；是缺認真負責的工作態(tài)度五督，還是遇到了員工自身因素之外的障礙。
員工績效不佳的原因瓶殃，主要因素有四個方面：
1概荷、員工對自己的工作目標、職責權(quán)限沒有清晰的認識碌燕，不知道該怎么做误证。不知道自己當下應該做什么工作，哪項工作比較著急修壕，哪項工作可以推后愈捅，而且對工作任務的時間沒有概念。導致這種結(jié)果的原因慈鸠，除了員工自身的工作能力和態(tài)度問題外蓝谨。很大程度上是管理者的失誤，如果管理者在分配任務時沒有明確的工作完成標準、截止時間以及工作的關(guān)鍵點和難點譬巫，員工就很容易從自己的理解出發(fā)咖楣、按照自己的節(jié)奏來。
2芦昔、員工明確自己的工作任務诱贿，卻不知道如何開展。員工工作業(yè)務生疏咕缎，缺乏足夠的經(jīng)驗和技能珠十。這樣的情況，大多出現(xiàn)在民企凭豪，沒有完善的內(nèi)部培訓機制焙蹭，新員工由經(jīng)驗豐富老員工帶著干。這樣的師帶徒培訓方式嫂伞，缺乏系統(tǒng)性孔厉，新員工往往不能消化。在國企中帖努，很多新員工雖然進行了系統(tǒng)培訓烟馅，但往往培訓機構(gòu)與所在單位考核脫節(jié)，沒有實際操練然磷、測驗結(jié)果獎懲機制，員工就會然知道了工作相關(guān)常識卻還是無從下手刊驴。
3姿搜、員工不能正確認識工作的價值，只停留在淺層面工作捆憎，認為凡事只要做個差不多就好舅柜，但是沒有對完成得如何、是否可以做到更好進行深入的思考躲惰。缺乏積極主動的精神致份。這種現(xiàn)象民企和國企都很普遍。原因在于員工對自己的工作缺乏認同感础拨，沒有意義到它的價值氮块，只有為了完成工作而工作。所以企業(yè)的管理者在企業(yè)文化建設上诡宗，要給予支持滔蝉。要多花一些時間將員工的工作和企業(yè)的關(guān)系說清楚，讓他們明白工作的價值和意義所在塔沃，幫助員工建立個人品牌意識蝠引，從馬斯洛需求理論的結(jié)構(gòu)層次出發(fā)從而激發(fā)他們對工作的熱情，積極主動地去完成工作。
4螃概、企業(yè)績效考核制度不合理矫夯，獎少罰多，缺乏正面評價吊洼，員工對工作缺乏積極主動精神训貌。干多干少一個樣，干好干壞一個樣融蹂。研究表明：“一種工作行為得到鼓勵和贊賞員工就會不斷重復旺订，相反，如果一種工作行為沒有得到鼓勵超燃，甚至受到懲罰這種行為就會大大減少区拳。”管理者應給予正面的反饋意乓，善于從員工的工作中發(fā)現(xiàn)亮點樱调，發(fā)揮鼓勵的力量，使員工進行肯定和認可届良，從而提供員工的績效笆凌。
