SMART原則(S=Specific缕题、M=Measurable旦签、A=Attainable、R=Relevant吮炕、T=Time-bound)，實施目標(biāo)管理不僅是為了利于員工更加明確高效地工作访得，更是為了管理者將來對員工實施績效考核提供了考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)龙亲，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化悍抑，更能保證考核的公正鳄炉、公開與公平。
SMART原則
彼得·德魯克搜骡，1954年《管理的實踐》一書提出的原則：明確性拂盯、衡量性、可實現(xiàn)性
原則解釋
1.績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）
2. 績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）
3. 績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）
4. 績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性(Relevant)
5.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）
無論是制定團隊的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則记靡，五個原則缺一不可磕仅。
制定的過程也是自身能力不斷增長的過程珊豹，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。
制定目標(biāo)的SMART原則
——S代表具體(Specific)榕订，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)蜕便；
——M代表可度量(Measurable)劫恒，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的轿腺；
——A代表可實現(xiàn)(Attainable)两嘴，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)族壳；
——R代表相關(guān)性(Relevant）憔辫，指績效指標(biāo)是與工作的其它目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的仿荆；
——T代表有時限(Time-bound)贰您，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
五大原則
明確性
所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)拢操。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團隊的一致特點锦亦。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標(biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員令境。
示例：目標(biāo)——“增強客戶意識”杠园。這種對目標(biāo)的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法舔庶，如：減少客戶投訴抛蚁，過去客戶投訴率是3%，把它減低到1．5%或者1%惕橙。提升服務(wù)的速度瞧甩，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務(wù)流程吕漂，也是客戶意識的一個方面亲配。
有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊惶凝？不明確就沒有辦法評判吼虎、衡量。所以建議這樣修改苍鲜，比方說思灰，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘混滔，也可能是一分鐘洒疚，或分時段來確定標(biāo)準(zhǔn)歹颓。
實施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項目、衡量標(biāo)準(zhǔn)油湖、達(dá)成措施巍扛、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情乏德，計劃完成到什么樣的程度撤奸。
衡量性
衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的喊括。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)胧瓜，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量郑什，就無法判斷這個目標(biāo)是否實現(xiàn)府喳。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個目標(biāo)離實現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”蘑拯。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對團隊目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧钝满。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量强胰，有時也會有例外舱沧，比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。
比方說偶洋，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓(xùn)”熟吏。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么玄窝？是不是只要安排了這個培訓(xùn)牵寺，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”恩脂？
改進一下：準(zhǔn)確地說帽氓，在什么時間完成對所有老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn)，并且在這個課程結(jié)束后俩块，學(xué)員的評分在85分以上黎休，低于85分就認(rèn)為效果不理想，高于85分就是所期待的結(jié)果玉凯。這樣目標(biāo)變得可以衡量势腮。
實施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的質(zhì)化，不能量化的感化”漫仆。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的捎拯、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺盲厌，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊署照、無法衡量的描述祸泪。對于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量建芙、成本没隘、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行岁钓，如果仍不能進行衡量升略，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再從以上五個方面衡量屡限，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進行流程化炕倘，通過流程化使目標(biāo)可衡量钧大。
可實現(xiàn)性
目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段罩旋，利用權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強壓給下屬啊央，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標(biāo)涨醋，有沒有最終的把握瓜饥，這個可不好說。一旦有一天這個目標(biāo)真完成不了的時候浴骂，下屬有一百個理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說了乓土，這個目標(biāo)肯定完成不了，但你堅持要壓給我溯警。
“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)趣苏，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映梯轻，這種做法越來越?jīng)]有市場食磕。今天員工的知識層次、學(xué)歷喳挑、自己本身的素質(zhì)拘央，以及他們主張的個性張揚的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此沼沈，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程傲武，即便是團隊整體的目標(biāo)。
定目標(biāo)成長日戈，就先不要想達(dá)成的困難询张，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅持員工參與浙炼、上下左右溝通份氧，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個人之間達(dá)成一致唯袄。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性蜗帜×悼剑可以制定出跳起來“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)厅缺。
相關(guān)性
目標(biāo)的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況蔬顾。如果實現(xiàn)了這個目標(biāo)，但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)湘捎，或者相關(guān)度很低诀豁，那這個目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大窥妇。
因為畢竟工作目標(biāo)的設(shè)定舷胜，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題活翩。比如一個前臺烹骨，你讓她學(xué)點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián)材泄，即學(xué)英語這一目標(biāo)與提高前臺工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)沮焕。若你讓她去學(xué)習(xí)六西格瑪，就比較跑題了拉宗，因為前臺學(xué)習(xí)六西格瑪這一目標(biāo)與提高前臺工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低峦树。
時限性
目標(biāo)特性的時限性就是指目標(biāo)是有時間限制的。例如簿废，我將在2005年5月31日之前完成某事空入。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標(biāo)沒有辦法考核族檬，或帶來考核的不公歪赢。上下級之間對目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識程度不同，上司著急单料，但下面不知道埋凯。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈扫尖。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正白对，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情换怖。
實施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時間限制甩恼，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項目的時間要求条摸，定期檢查項目的完成進度悦污，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導(dǎo)钉蒲，以及根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調(diào)整工作計劃切端。
總之，無論是制定團隊的工作目標(biāo)顷啼，還是員工的績效目標(biāo)踏枣，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可钙蒙。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程茵瀑，完成計劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實踐的過程。
具體示例
明確的
前臺的電話系統(tǒng)維護商告訴她躬厌，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)瘾婿。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)？很模糊烤咧。要具體點，比如保證對緊急情況抢呆，正常工作時間內(nèi)4小時響應(yīng)煮嫌。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等抱虐。
如果不規(guī)定清楚這些昌阿，到時候大家就會吵架了。
可量化
目標(biāo)管理考核流程圖
有的工作崗位恳邀，其任務(wù)很好量化懦冰，典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了谣沸，沒有做到就是沒有做到刷钢。而有的崗位，工作任務(wù)會不太好量化乳附，比如R&D（研發(fā)部門）内地，但是，還是要盡量量化赋除，可以有很多量化的方式阱缓。行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化举农。比如對前臺的要求：要接聽好電話——這可怎么量化荆针、怎么具體呢？
那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”航背。就是一個電話打進來喉悴，響到第三下的時候，就要接起來沃粗。不可以讓它再響下去粥惧，以免打電話的人等的太久。
前臺的一條考核指標(biāo)是“禮貌專業(yè)的接待來訪”最盅，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢突雪？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌涡贱，有時候來訪者在前臺站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前臺又覺得盡力了咏删，這個怎么考核呢？
前臺有時候非常忙问词，她可能正在接一個三言兩語打發(fā)不了的電話督函，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象激挪。
那么前臺應(yīng)該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等辰狡，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件垄分。這才叫專業(yè)宛篇。
又比如什么叫禮貌？應(yīng)該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語薄湿，不可以在前臺用“喂”來接聽叫倍，早上要報：早上好，某某公司豺瘤；下午要報下午好吆倦，某某公司；說話速度要不快不慢坐求。
所以蚕泽，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了瞻赶，到底接待來訪了沒有赛糟。
可達(dá)成
通過現(xiàn)有的時間規(guī)劃和執(zhí)行力，以及外部相關(guān)人員物資的到位情況砸逊，確定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)璧南。
你讓一個沒有什么英語程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達(dá)到英語四級水平师逸，這個就不太現(xiàn)實了司倚，這樣的目標(biāo)是沒有意義的；但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊拿下，就有達(dá)成的可能性动知，他努力地跳起來后能夠到的果子皿伺，才是意義所在。
相關(guān)性
畢竟是工作目標(biāo)的設(shè)定盒粮，要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)鸵鸥，不要跑題。比如一個前臺丹皱，你讓她學(xué)點英語以便接電話的時候用得上妒穴，就很好，你讓她去學(xué)習(xí)六西格碼摊崭，就比較跑題了讼油。
時限性
比如你和你的下屬都同意，他應(yīng)該讓自己的英語達(dá)到四級呢簸。你平時問他矮台，有沒有在學(xué)呀？他說一直在學(xué)根时。然后到年底瘦赫，發(fā)現(xiàn)他還在二級三級上徘徊，就沒有意思了蛤迎。一定要規(guī)定好耸彪，比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標(biāo)設(shè)定一個大家都同意的合理的完成期限忘苛。
理論基礎(chǔ)
目標(biāo)管理提出以后，便在美國迅速流傳唱较。時值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時期扎唾，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭能力，目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運而生南缓，遂被廣泛應(yīng)用胸遇，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效汉形，在世界管理界大行其道纸镊。 目標(biāo)管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的概疆。所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程逗威，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)岔冀，由此決定上凯旭、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標(biāo)準(zhǔn)罐呼。
目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的鞠柄，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)嫉柴。具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進一步發(fā)展厌杜。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：
1计螺、重視人的因素夯尽。
目標(biāo)管理是一種參與的、民主的危尿、自我控制的管理制度呐萌，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下谊娇，上級與下級的關(guān)系是平等肺孤、尊重、依賴济欢、支持赠堵，下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的法褥。
2茫叭、建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。
目標(biāo)管理通過專門設(shè)計的過程半等，將組織的整體目標(biāo)逐級分解揍愁，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)杀饵。從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)莽囤，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)切距。在目標(biāo)分解過程中朽缎，權(quán)、責(zé)谜悟、利三者已經(jīng)明確话肖，而且相互對稱。這些目標(biāo)方向一致葡幸，環(huán)環(huán)相扣最筒，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系蔚叨。只有每個人員完成了自己的分目標(biāo)是钥，整個企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望掠归。
3、重視成果
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點悄泥，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)虏冻。工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)弹囚，成為評價管理工作績效的唯一標(biāo)志厨相。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法鸥鹉，上級并不過多干預(yù)蛮穿。所以，在目標(biāo)管理制度下毁渗，監(jiān)督的成分很少践磅，而控制目標(biāo)實現(xiàn)的能力卻很強。
“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克（Peter·Drucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的灸异，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張府适。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)肺樟，而是相反檐春，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)么伯，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”疟暖，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視田柔。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理俐巴，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解硬爆，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)窜骄，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲摆屯。
相關(guān)變體
SMART（ER）所對應(yīng)的單詞在不同場合并不一致、有各種變體糠亩，下表就列出了一些變體：
字母 典型對應(yīng) 更多對應(yīng)
S Specific（明確） Significant（重要）, Stretching（延伸）, Simple（簡易）
M Measurable（可衡量） Meaningful（有意義）, Motivational（激勵）, Manageable（可管理）
A Attainable（可達(dá)成） Appropriate（適宜）, Achievable（可達(dá)成）, Agreed（同意）, Assignable（可分配）, Actionable（可行動）, Action-oriented（行動導(dǎo)向）, Ambitious（雄心）
R Relevant（相關(guān)） Realistic（實際）, Results/Results-focused/Results-oriented, Resourced（資源）, Rewarding（獎勵）
T Time-bound（時限） Time-oriented（時限）, Time framed（時限）, Timed（時限）, Time-based（基于時間）, Timeboxed（時限）, Timely（及時）, Time-Specific（明確時間）, Timetabled（時效）, Time limited（時限）, Trackable（可跟蹤）, Tangible（明白）
E Evaluate（評估） Excitable（興奮）, Ethical（倫理）
R Reevaluate（再評估） Rewarded（獎勵）, Reassess（再評估）, Revisit（再訪）, Recorded（記錄）
