導(dǎo)語

切記的一點是，不要在設(shè)計結(jié)構(gòu)過程中做出輕易的承諾庐氮。當你確實需要做出一項承諾時巧号，一定要做到言而有信。

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文 | 陳春花

常常被人問到：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計赫悄？理論會告訴你組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與四個要素相關(guān)撼唾，

這四個要素是戰(zhàn)略、環(huán)境音婶、規(guī)模慨畸、技術(shù)

，但是現(xiàn)實的情況是衣式，老板的意愿決定結(jié)構(gòu)寸士，他希望設(shè)10個副總裁，結(jié)構(gòu)就被確定下來碴卧，有一天老板想撤掉所有副總裁弱卡，結(jié)構(gòu)會發(fā)生徹底改變，雖然理論上的四個要素沒有任何改變住册，但是組織結(jié)構(gòu)還是改變了婶博。

但是，反過來荧飞，我倒是可以從另外一個角度分析問題凡人，幫助大家理解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要關(guān)注的問題名党。我們最常看到的情形是：經(jīng)理們非常喜歡把人們放在組織結(jié)構(gòu)框圖里挠轴。他們把這些框子搬來搬去兑巾，重新整理和排列，并且每一次搬動都把它稱為“組織再造”或者“組織變革”忠荞。甚至經(jīng)理們認為這樣還不夠蒋歌，他們希望人們能老老實實待在自己的框子里。更多的經(jīng)理人把組織結(jié)構(gòu)當做地盤來劃分委煤，形成了各自默認的利益關(guān)系堂油。這些現(xiàn)象使得組織結(jié)構(gòu)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而成了管理的桎梏和內(nèi)部利益分割的工具碧绞，這是百害無益的事情府框，必須糾正過來。

組織結(jié)構(gòu)所要解決的是

權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問題

在管理職能的安排上讥邻，只有組織結(jié)構(gòu)回答了權(quán)力和責任的關(guān)系迫靖，因此組織結(jié)構(gòu)是要解決權(quán)力和責任的相互關(guān)系的，最為重要的是組織結(jié)構(gòu)必須保證權(quán)力和責任是匹配的兴使，只有在匹配的權(quán)力和責任的關(guān)系中系宜，組織管理才會有效發(fā)揮作用，所以組織結(jié)構(gòu)需要清晰地設(shè)計出溝通線发魄、控制線盹牧、責任線和權(quán)力線，其中權(quán)力線和責任線是組織結(jié)構(gòu)的縱向安排励幼，溝通線和控制線是組織結(jié)構(gòu)的橫向安排汰寓。換個角度說就是組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責任和權(quán)限苹粟；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計界定了如何溝通有滑，界定了如何控制公司資源。這里最關(guān)鍵的是權(quán)限的設(shè)定需要與責任匹配嵌削。

組織結(jié)構(gòu)的縱向安排毛好，需要考慮兩個問題：一個是設(shè)計多少個層級，一個是公司主業(yè)務(wù)線是什么掷贾。對于第一個問題睛榄，設(shè)計的原則是以考核點為準，在公司的考核設(shè)計中想帅，只要是你需要考核的點，就需要設(shè)計一個層級啡莉。比如港准，一家公司需要考核副總經(jīng)理旨剥、廠長、車間主任浅缸，那么這家公司的組織結(jié)構(gòu)從總經(jīng)理開始算起就有四層的縱向關(guān)系了轨帜，如果這家公司關(guān)鍵績效指標是考核廠長的，那么這家公司的組織結(jié)構(gòu)從總經(jīng)理開始算起就只有兩層的縱向關(guān)系衩椒。

對于第二個問題蚌父，設(shè)計的原則是以公司的主營業(yè)務(wù)為標準，比如說這家公司是銷售公司毛萌，那么主業(yè)務(wù)線就是總經(jīng)理對著銷售系統(tǒng)苟弛，其他的都是輔助線；如果這家公司是制造公司阁将，那么總經(jīng)理對著的是制造系統(tǒng)膏秫，這個時候銷售系統(tǒng)變成了輔助系統(tǒng)。最關(guān)鍵的是組織結(jié)構(gòu)的縱向安排是責任和權(quán)力線的安排做盅。

組織結(jié)構(gòu)的橫向安排缤削，需要考慮的問題是：需要多少個職能部門完成資源的專業(yè)安排。因此設(shè)計的原則是以主業(yè)務(wù)對于職能的需求來決定吹榴，其中最關(guān)鍵的是盡可能地減少細分亭敢，突出關(guān)鍵職能就可以了，部門越少越好图筹。需要說明的是吨拗，職能部門不能夠擁有權(quán)力，只能夠給予專業(yè)的指導(dǎo)意見和專業(yè)的服務(wù)婿斥。所以從這個意義上講劝篷，在一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，職能部門不能夠擁有權(quán)力民宿，原因很明顯娇妓，因為職能部門并沒有承擔經(jīng)營責任，所以我們需要明確在組織中權(quán)力和責任需要匹配活鹰，不能夠出現(xiàn)擁有權(quán)力的人卻不需要承擔責任哈恰，承擔責任的人卻沒有權(quán)力。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責任而不是權(quán)力來設(shè)定

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要服從于企業(yè)的戰(zhàn)略志群。戰(zhàn)略所起的作用反映在組織結(jié)構(gòu)上應(yīng)該可以用“責任”來描述着绷，戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的要求就是組織結(jié)構(gòu)能夠存在的原因，因此負擔起實現(xiàn)戰(zhàn)略的責任是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本依據(jù)锌云。這樣我們可以很清楚地看到中國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上常常犯的錯誤荠医。

第一種：“面朝董事長，屁股對著顧客的結(jié)構(gòu)”。這種結(jié)構(gòu)非常流行彬向。因為很多人員都是面朝上司兼贡，關(guān)心上司的臉色、上司的看法娃胆，一切以上司為基準遍希，領(lǐng)導(dǎo)層所說的“一切為基層和員工服務(wù)”在這個結(jié)構(gòu)中成了一句口號。

第二種：條塊結(jié)構(gòu)里烦。這種結(jié)構(gòu)是各個部門各自為政凿蒜，每一個部門或者系統(tǒng)都只是關(guān)心自己的問題，并且盡可能把責任推給其他部門或者系統(tǒng)胁黑，從來不為其他部門和系統(tǒng)提供服務(wù)和幫助废封，在這種結(jié)構(gòu)里人們習(xí)慣相互埋怨、推諉别厘，常常出現(xiàn)的情況是沒有人肯負責和提出建設(shè)性的意見虱饿。這些錯誤的結(jié)構(gòu)之所以存在，究其根源都是從權(quán)力出發(fā)來進行設(shè)計的触趴，而忘記了責任氮发。如果從責任出發(fā)來設(shè)計結(jié)構(gòu)，我們就可以避免出現(xiàn)以上的錯誤冗懦。

組織結(jié)構(gòu)可以重新建立

組織和個人之間的心理契約

心理契約描述為未成文的契約爽冕，也就是員工與組織之間內(nèi)隱的相互之間期望的總和。在尋求新競爭優(yōu)勢的過程中披蕉，組織也發(fā)現(xiàn)自己陷入了尷尬的境地：很多時候颈畸，組織不能履行所有它們承諾給員工的責任，從而導(dǎo)致了違背心理契約現(xiàn)象的發(fā)生没讲。研究表明眯娱，心理契約的違背不僅對員工造成情感上的傷害，對企業(yè)來說也是非常有害的爬凑。當組織正需要員工更靈活徙缴、更努力地工作時，許多員工卻從雙方良性互動的關(guān)系中撤退嘁信，對心理契約的違背做出消極的反應(yīng)于样，損害了組織的績效表現(xiàn)。

鑒于心理契約違背可能產(chǎn)生的負面影響潘靖，因此企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中穿剖，有必要關(guān)注員工心理契約的違背，并對其進行重新構(gòu)建卦溢。實施新的組織結(jié)構(gòu)糊余，是一個大好的機會秀又，可以重新建立和每個人的心理契約（Levinson于1962年界定了心理契約這個概念，他將心理契約描述為未成文的契約啄刹，也就是員工與組織之間內(nèi)隱的相互之間期望的總和涮坐。Schein（1965凄贩，1980）也關(guān)注了心理契約誓军，提出心理契約是指個體所擁有的關(guān)于組織的多種期望以及組織所擁有的關(guān)于員工的多種期望。）疲扎。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中昵时，組織創(chuàng)造了又一個提高雙方良性互動的機會。

首先椒丧，建立開誠布公的溝通體系壹甥。清楚地讓員工知道自己在結(jié)構(gòu)中的位置，直到他們感覺到確實的責任和權(quán)力壶熏，他們才可能專心地工作句柠。通過充分的溝通可以有效地緩解結(jié)構(gòu)調(diào)整對員工所帶來的壓力。

其次棒假，確保確定結(jié)構(gòu)的準則是公平的溯职。組織程序的公平性將會消減契約違背時的員工負面反應(yīng)，即使發(fā)生心理契約違背帽哑，如果組織在程序上是公平的谜酒，那么員工會認為自己仍然是組織里具有價值的重要成員之一。因此在進行組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的時候妻枕，會讓很多員工產(chǎn)生極大的心理波動僻族。但只要整個調(diào)整過程是遵循一定的公平原則，就可能使整個整合過程變成一個互諒互讓的過程屡谐。

最后述么，恪守承諾。心理契約的構(gòu)建基礎(chǔ)是信任愕掏，為了穩(wěn)定現(xiàn)有員工的心理預(yù)期而輕易做出的承諾度秘，可能成為未來組織食言的證據(jù)。很多組織在設(shè)計結(jié)構(gòu)的時候亭珍，總是對員工宣稱：我們調(diào)整現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和人員的目的是讓大家得到一個更大的平臺敷钾，是給大家提供更多的機會。一旦實際操作開始后肄梨，裁員阻荒、結(jié)構(gòu)調(diào)整隨之發(fā)生，員工因感覺被出賣而憤怒不已众羡。切記的一點是侨赡，不要在設(shè)計結(jié)構(gòu)過程中做出輕易的承諾。當你確實需要做出一項承諾時，一定要做到言而有信羊壹。如果做得好蓖宦，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的過程可以讓公司重新振奮，重新調(diào)整自己的重點油猫，讓組織與個人建立起新的心理契約稠茂。（本文完）

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