導(dǎo)語
很多企業(yè)的老板不明白：為什么公司對員工已經(jīng)很好了欺殿，可是員工還是不滿足？公司已盡力在幫助員工鳖敷，員工為什么對公司不忠誠脖苏？這些現(xiàn)象普遍存在，并不是老板做得不好定踱，也不是員工忠誠度出了問題棍潘，究其原因，是員工與組織之間的期望管理出了問題，也就是心理契約出了問題亦歉。
員工與組織之間有一種很特殊的關(guān)聯(lián)恤浪，這種特殊的關(guān)聯(lián)被稱為“心理契約”（psychological contract）。心理契約是員工與組織之間無形的默契肴楷，默契的內(nèi)涵包括員工對組織有一些期望资锰，組織對員工也有一些期望。兩者之間的彼此期望如果能達(dá)成共識阶祭，正式組織與個(gè)體健康發(fā)展會達(dá)成可協(xié)調(diào)的狀態(tài)绷杜，所以如何不違背員工與組織之間的心理契約，即如何管理員工期望是一件極為重要的事情濒募。
在組織中鞭盟，人們常常聽到管理者強(qiáng)調(diào)“態(tài)度決定一切”的說法，其正確與否姑且不論瑰剃，但是要知道齿诉，管理者無法隨意引導(dǎo)員工的態(tài)度，因?yàn)閱T工的態(tài)度與心理契約緊密相連晌姚。心理契約原本是社會心理學(xué)提出的概念粤剧，在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。從定義上去理解心理契約挥唠，有廣義與狹義之分抵恋，廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的、內(nèi)隱的宝磨、不能書面化的期望弧关，是在組織中各層級間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望唤锉。這種理解充分體現(xiàn)了心理契約存在于組織和成員間維系彼此良好關(guān)系的重要性世囊。
盧梭等學(xué)者不同意把心理契約定位在組織層面上，認(rèn)為組織不具有主體性窿祥，因而不會有統(tǒng)一的期望株憾。在此基礎(chǔ)上，他提出了一個(gè)相對狹義的心理契約概念晒衩，即心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提嗤瞎，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)浸遗，自己和組織間彼此形成的責(zé)任與義務(wù)的各種信念猫胁。這種建立在個(gè)體水平上的定義簡單、明確跛锌，強(qiáng)調(diào)員工對于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知弃秆。
20世紀(jì)末届惋，有研究者對英國各地區(qū)各行業(yè)的雇員和組織間的心理契約內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，組織對雇員的義務(wù)的期望主要有：守時(shí)菠赚、敬業(yè)脑豹、誠實(shí)、忠誠衡查、愛護(hù)資產(chǎn)瘩欺、體現(xiàn)組織形象、互助等7個(gè)方面拌牲，而雇員對組織義務(wù)的期望主要有：培訓(xùn)俱饿、公正、關(guān)懷塌忽、協(xié)商拍埠、信任、友善土居、理解枣购、安全、一致性擦耀、薪資棉圈、福利和工作穩(wěn)定等12個(gè)方面。研究還表明眷蜓，員工與組織雙方在心理契約中對組織義務(wù)的期望在友善分瘾、理解、福利账磺、安全芹敌、薪資以及工作穩(wěn)定等方面有顯著差異痊远。雙方在對員工義務(wù)的期望中垮抗，在忠誠、愛護(hù)組織資產(chǎn)和體現(xiàn)組織形象等方面存在顯著差異碧聪，員工比較強(qiáng)調(diào)愛護(hù)資產(chǎn)冒版、體現(xiàn)組織形象，而組織更強(qiáng)調(diào)忠誠逞姿，這一點(diǎn)尤其需要管理者關(guān)注辞嗡。
近年來，在全球競爭和組織變革的大背景下滞造，心理契約在內(nèi)容上發(fā)生了巨大的變化续室。過去在心理契約中非常重要的內(nèi)容，正在逐漸消失或占據(jù)次要地位谒养。同時(shí)挺狰，一些新的內(nèi)容，如對靈活性、公平性丰泊、變革創(chuàng)新薯定、不斷嘗試的要求，在心理契約中占據(jù)的權(quán)重越來越大瞳购，下圖表概括了這些成果话侄。
資料來源：陳維政，張麗華学赛，忻榕.轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國企業(yè)文化研究
在個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代年堆，組織如何在與員工的關(guān)系中建立基于心理契約的信任，是一個(gè)需要被特別關(guān)注的領(lǐng)域盏浇。心理契約能夠?qū)T工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大影響嘀韧，研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下缠捌，會表現(xiàn)出更高的工作滿意度锄贷、留職意愿和組織信任感。相反曼月，組織破壞心理契約或發(fā)生心理契約的違背現(xiàn)象則會給員工工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響谊却。
通常情況下，當(dāng)員工自認(rèn)為完成了組織的工作任務(wù)哑芹，而組織卻沒有履行相應(yīng)的義務(wù)炎辨，這時(shí)就很可能發(fā)生心理契約的違背。心理契約違背發(fā)生的原因通常是員工自認(rèn)為心理契約內(nèi)容得不到滿足聪姿，或體驗(yàn)到不平衡的收入與付出碴萧。
因此，作為一種“公平”的認(rèn)知想法末购，員工有可能改變行為和態(tài)度破喻，有可能通過減少行為的付出或者努力的程度來獲得主觀上的平衡。顯然盟榴，心理契約違背對員工的態(tài)度和行為會產(chǎn)生消極的影響曹质，當(dāng)員工的心理契約遭到違背的時(shí)候，有可能導(dǎo)致提意見擎场、辭職羽德、忠誠度下降等行為和態(tài)度的發(fā)生，此時(shí)員工對組織的信任動搖迅办，心理契約關(guān)系進(jìn)行重新確定宅静，進(jìn)而有可能導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具交易性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益站欺，使得員工的心理契約關(guān)系變得脆弱姨夹，對員工激勵(lì)帶來不利影響究驴。
正是從這個(gè)角度看，華為對于員工“感恩”的看法是有道理的匀伏，華為強(qiáng)調(diào)“責(zé)任”而非“感恩”洒忧，形成一種基于責(zé)任的信任關(guān)系，可以很好地管理員工對于組織的“期望”够颠，保證員工與組織之間是一種單純的熙侍、基于“責(zé)任”的平等交互關(guān)系。華為明確組織對于員工期望的標(biāo)準(zhǔn)履磨，員工也明確自己對組織期望的標(biāo)準(zhǔn)蛉抓，兩者之間處在一個(gè)相互符合預(yù)期的組織狀態(tài)中。在這樣的組織狀態(tài)中剃诅，員工預(yù)期和組織預(yù)期都不會產(chǎn)生混亂巷送，更不會有超過預(yù)期帶來的不滿，員工和組織在一種良性的理解中矛辕，構(gòu)建了彼此的信任笑跛。從表面上看，似乎組織少了一些“溫情”聊品，而實(shí)際上飞蹂，員工會更容易得到績效結(jié)果和滿意度。
反觀很多中國企業(yè)翻屈，一直強(qiáng)調(diào)“公司是一個(gè)家”陈哑，拉高了員工對公司的期望，但是公司的確不是一個(gè)“家”伸眶，無法用對待家人的方式來對待員工惊窖，所以員工會覺得受到傷害，達(dá)不到預(yù)期厘贼，往往出現(xiàn)背離公司期望的行為界酒，甚至彼此受到傷害。很多企業(yè)的老板不明白：為什么公司對員工已經(jīng)很好了涂臣，可是員工還是不滿足盾计？公司已盡力在幫助員工，員工為什么對公司不忠誠赁遗？這些現(xiàn)象普遍存在，并不是老板做得不好族铆，也不是員工忠誠度出了問題岩四，究其原因，是員工與組織之間的期望管理出了問題哥攘，也就是心理契約出了問題剖煌。
在員工和管理者之間材鹦，如果存在良好的彼此期望與默契，有可能比任何明晰的文件都能產(chǎn)生積極的影響耕姊。如果管理不好彼此的期望桶唐，導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生，勢必會影響組織中信任的建構(gòu)茉兰，破壞組織中的員工激勵(lì)尤泽，導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系遭到破壞尚氛。因此产园，組織管理者如果要建構(gòu)一個(gè)穩(wěn)定、牢固的心理契約關(guān)系砰苍，做好員工期望管理莫鸭，就應(yīng)該從根本上管理員工的期望闹丐，可能采取的做法有以下五種：
第一，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的被因，即把合適的人安置在合適的崗位上卿拴；
第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對個(gè)體的承諾是明確而可靠的梨与；
第三巍棱，在任何情況下，都有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕涣鞯靶溃诰唧w情況發(fā)生變化時(shí)航徙，要有一個(gè)明確、清晰的認(rèn)識陷虎；
第四到踏，確保人們因?yàn)楹玫目冃Ф玫匠姓J(rèn)；
第五尚猿，確保人們因?yàn)榕Χ玫匠姓J(rèn)窝稿。
這里要特別強(qiáng)調(diào)的是，組織成員與組織之間的心理契約是在平等對話和相互承諾兌現(xiàn)的情形下被保護(hù)的凿掂。因此伴榔，把彼此的期望管理好，才能夠確保平等對話以及相互承諾兌現(xiàn)的實(shí)現(xiàn)庄萎。（本文完）
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