我們公司一直采用季度績效的考核方式，最近一次績效考核結(jié)束后，總經(jīng)理對結(jié)果表示疑惑：“為什么A部門的績效未能達(dá)標(biāo)乳蛾，部門內(nèi)部員工的得分卻很高呢？”由于員工的績效指標(biāo)是根據(jù)其級別對應(yīng)的工作業(yè)績設(shè)定的，在我未加入公司時(shí)就已經(jīng)確定肃叶，而部門的績效則是根據(jù)公司的年度任務(wù)分解而來蹂随。因此面對總經(jīng)理的追問，我無法馬上給予答復(fù)因惭，決定對目前的績效考核進(jìn)行診斷改進(jìn)岳锁。

請問各位牛人，部門與員工績效結(jié)果不一致蹦魔，這種情況是否正常呢激率？如果需要優(yōu)化，我應(yīng)該如何診斷改進(jìn)呢勿决？

案例分析：?

根據(jù)目前介紹的相關(guān)情況柱搜，就該公司績效管理的問題，做如下的分析和建議：

現(xiàn)狀分析：

文中只提到了薪酬的考核打分不合理問題剥险，沒有實(shí)際的詳細(xì)情況聪蘸，以及與薪酬掛鉤的問題。從文中表制，我們可以看到一些有效的信息健爬，整理如下：

1、季度考核么介。

2娜遵、部門績效是根據(jù)公司的年度任務(wù)分解而來，員工的指標(biāo)是根據(jù)其其級別對應(yīng)的工作業(yè)績來設(shè)定壤短。

3设拟、部門業(yè)績未達(dá)標(biāo)，員工得分高久脯。

診斷：

其實(shí)纳胧，把有效的信息處理后，問題就顯現(xiàn)出來了：

1帘撰、季度考核跑慕，員工業(yè)績反饋慢，等到出問題摧找，部門很難及時(shí)調(diào)整核行。小問題好處理，積壓了一個(gè)季度的問題蹬耘，有些要處理起來芝雪，就要花大力氣了。

2综苔、部門的績效指標(biāo)是由上往下分解惩系，員工的考核指標(biāo)是基于崗位由下往上設(shè)置位岔，兩頭的數(shù)據(jù)不對應(yīng)，無法合攏蛆挫，形成一套體系赃承。在兩套體系里面分開打分妙黍，肯定不一樣了悴侵。

3、如果在一個(gè)體系里面打分拭嫁，有可能個(gè)別員工個(gè)的分?jǐn)?shù)可免，高過部門，但是做粤，如果績效分解和權(quán)重設(shè)置做得好的話浇借，部門所有員工加權(quán)平均分，應(yīng)當(dāng)是等于部門的考核分的怕品。當(dāng)然妇垢，也不排除部門領(lǐng)導(dǎo)打分在權(quán)限范圍內(nèi)偏高的情況。不過肉康，提供的信息不足闯估，只是推測，從邏輯上看吼和，應(yīng)該是兩套標(biāo)準(zhǔn)打分造成涨薪。

改善建議：

目前，已經(jīng)在實(shí)施舊的績效考評了炫乓，不能再擴(kuò)大影響刚夺。要借著老板要求改善績效管理的時(shí)機(jī)，拿著雞毛當(dāng)令箭末捣，快速推進(jìn)改善侠姑。

1、企業(yè)如果有明確的箩做，科學(xué)的經(jīng)營目標(biāo)结借，就采用從上至下的目標(biāo)分解的方式，將完的目標(biāo)分解成各個(gè)任務(wù)項(xiàng)卒茬，把任務(wù)項(xiàng)分解到部門船老，各部門根據(jù)分解的任務(wù)項(xiàng)，再根據(jù)部門架構(gòu)的設(shè)置圃酵，分解到崗位柳畔，最終將公司的目標(biāo)分解都能夠落到每個(gè)員工身上，再做測算郭赐，設(shè)置權(quán)重和打分細(xì)則薪韩，確比贩校考核激勵(lì)能夠適當(dāng)。如果企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)準(zhǔn)確度不足俘陷，就是常說的有些虛罗捎，有些空。就把里面實(shí)的部分提出出來拉盾，層層分解桨菜；虛的部分，再設(shè)置一個(gè)保守目標(biāo)和一個(gè)沖刺目標(biāo)捉偏。講保守部分也層層分解倒得，沖刺部分另行激勵(lì)。

2夭禽、在做權(quán)重設(shè)置的時(shí)候霞掺，一定要關(guān)注項(xiàng)目與最終目標(biāo)的重要程度的關(guān)聯(lián)性，引導(dǎo)員工將工作重心做區(qū)分讹躯。

3菩彬、對于考核指標(biāo)，一定要各部門科學(xué)的設(shè)定潮梯，務(wù)實(shí)的指標(biāo)骗灶，一定要跟經(jīng)營結(jié)果想匹配；沖刺性的指標(biāo)酷麦，另行一套激勵(lì)系統(tǒng)來促進(jìn)矿卑。

4、將季度考核變?yōu)樵露任秩模苿涌冃贤竿ⅲ皶r(shí)跟進(jìn)指標(biāo)的運(yùn)行情況，避免差距擴(kuò)大糊肤，有問題可以得到及時(shí)處理琴昆。

5、在績效考評環(huán)節(jié)馆揉，設(shè)置好相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重后业舍，除個(gè)別項(xiàng)目受主管影響打分外，可以跟數(shù)據(jù)掛鉤的項(xiàng)目升酣，均采用輸入實(shí)際數(shù)據(jù)舷暮，自動算出得分的方式，減少人為打分的干預(yù)噩茄。

6下面、至于采用什么管理工具，則根據(jù)企業(yè)具體的管理方式來選擇绩聘，這里沒有詳細(xì)的信息來判斷沥割。但在選擇的時(shí)候耗啦，要認(rèn)真思考，用對工具机杜。

7帜讲、月度考核結(jié)果，及時(shí)應(yīng)用到薪酬管理等地方椒拗，讓員工能夠快速體驗(yàn)到績效帶來的影響似将，促進(jìn)工作的提升。

8陡叠、在這個(gè)季度玩郊，已經(jīng)得出考評分的情況下肢执，再重新修改考核辦法枉阵，員工肯定有意見。法不溯及既往预茄，跟領(lǐng)導(dǎo)申請兴溜，這個(gè)季度按照舊的辦法來操作，然后及時(shí)推進(jìn)調(diào)整后的績效辦法耻陕，在次月實(shí)施拙徽，并做好員工溝通工作，減少員工的負(fù)面情緒诗宣。

??? 績效管理是雙刃劍膘怕，做好了，功勞是業(yè)務(wù)部門的召庞；做不好岛心，影響會很強(qiáng)烈。所以篮灼，要慎之又慎忘古，真正起到推動企業(yè)發(fā)展的功效。

公眾號：人力運(yùn)營那點(diǎn)事诅诱。