案例簡介

商女士是某旅游公司的導(dǎo)游，2016年10月生育夺饲，開始休產(chǎn)假奸汇。2017年4月，商女士休滿了188天產(chǎn)假(含當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個月的獎勵假期)往声。

產(chǎn)假結(jié)束時擂找，商女士向公司提出，因孩子需要照顧浩销，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完贯涎。

公司認為，商女士在2016年已休了近3個月的產(chǎn)假撼嗓，2017又休了3個多月的產(chǎn)假柬采，不能再享受帶薪年休假欢唾。何況且警，公司業(yè)務(wù)繁忙粉捻，急需商女士返崗工作。

那么斑芜，商女士休過產(chǎn)假肩刃，還能再享受帶薪年休假嗎?

裁判結(jié)果

本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假杏头，但是其仍然有權(quán)享受這兩個年度的年休假盈包。

至于這兩個年度的年休假假期能否與產(chǎn)假連續(xù)休的問題——對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排醇王，商女士在2017年度提出與產(chǎn)假合并休的呢燥，公司應(yīng)當(dāng)予以同意，否則應(yīng)當(dāng)支付300%的工資(含已支付的部分);對于2017年度的年休假寓娩，公司可以不同意商女士與產(chǎn)假合并休的要求叛氨，但是2017年度要作出休假安排，否則也會產(chǎn)生300%的工資棘伴。

案例評析

一

產(chǎn)假除法定98天外寞埠，各地給予獎勵假期

產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后享有的休假權(quán)利焊夸。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假仁连，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的阱穗，每多生育1個嬰兒饭冬，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的揪阶，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的伍伤，享受42天產(chǎn)假∏睬”

除了一般的法定98天產(chǎn)假外扰魂，根據(jù)《人口與計劃生育法》第二十五條關(guān)于“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻蕴茴，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規(guī)定劝评，各地又結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況，給予生育女職工獎勵假期倦淀。

二

連續(xù)工作滿一年蒋畜，可享帶薪年休假

帶薪年休假簡稱年休假，是指連續(xù)工作時間在一年以上的勞動者撞叽，根據(jù)其累計工齡享受的一定時間的帶薪年休假姻成。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定插龄，職工連續(xù)工作時間在1年以上的，有權(quán)享受年休假科展。這里的“連續(xù)工作時間1年”包括三種情況：

1.本單位連續(xù)1年;

2.在其他用人單位已經(jīng)連續(xù)工作1年;

3.外單位與本單位連續(xù)相加滿1年均牢。

年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計工齡來確定。

三

勞動者享受某些假期后才睹，用人單位可不安排年休假

當(dāng)勞動者享受了某些假期后徘跪，用人單位可以不予安排年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的琅攘，不享受當(dāng)年的年休假：

1.職工依法享受寒暑假垮庐，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4.累計工作滿10年不滿20年的職工坞琴，請病假累計3個月以上的;

5.累計工作滿20年以上的職工哨查，請病假累計4個月以上的【绶”

根據(jù)上述規(guī)定寒亥，請事假、病假以及享受寒暑假的職工浙于，具備相應(yīng)條件后护盈，不享受當(dāng)年的年休假。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條還規(guī)定羞酗，被派遣職工在無工作期間腐宋，如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假檀轨。

除了不享受年休假的情形外胸竞，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的参萄，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入卫枝。”這也就是說讹挎，用人單位已經(jīng)作出年休假安排校赤，由于勞動者的原因未休假，且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權(quán)利的筒溃，也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務(wù)马篮。

”

四

休產(chǎn)假不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務(wù)”的范圍

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假怜奖、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期浑测。”

由此可見歪玲，產(chǎn)假是針對生育女職工的一種特別規(guī)定迁央，是一種特殊的權(quán)利;而年休假是針對所有職工的一種普遍規(guī)定掷匠，是一種普通的權(quán)利。對女職工而言岖圈，不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普通權(quán)利讹语。這也就是說，女職工休了產(chǎn)假后幅狮，仍然有權(quán)享受當(dāng)年的年休假募强。

當(dāng)然株灸，對于年休假時間點的選擇權(quán)歸屬問題崇摄，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況確定。如果是當(dāng)年假期當(dāng)年安排慌烧，用人單位有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要確定時間點的決定權(quán);如果是當(dāng)年假期下個年度安排逐抑，就應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意。

來源 | 人力資源和社會保障部

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