作為一個行動學習項目來說，促動教練嗅虏、教練技術洛姑、教練輔導是其中不可或缺的重要組成部分，但我們會發(fā)現：目前皮服，在企業(yè)開展行動學習項目時楞艾，導入專業(yè)教練輔導的卻很少。其實龄广，教練能幫助管理者認識與深刻理解從以“事”為中心的管理者向以“人”為中心的領導者的角色轉變硫眯，重新審視與反思傳統(tǒng)的管理及領導方法，突破傳統(tǒng)管理思維的局限择同，加深對人性的洞察两入，建立以人為本和縱觀全局的促動與教練思維模式及行為模式。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 教練技術在行動學習項目中的重要作用
在過去大約30年的時間里敲才，各類組織面臨著全球市場的快速變化裹纳，需要更大限度地調動組織成員的智慧和創(chuàng)造力去應對，而我們所面對知識型員工的個性化紧武、多元化剃氧、自主化的要求也越來越高，管理者的任務已經從管理“事”為中心逐步過渡到領導“人”為主阻星，我們學習的很多傳統(tǒng)管理方法由于不能適應這一變化而遇到了嚴重的挑戰(zhàn)朋鞍。因此，基于群體動力學和成人教練學原理的行動學習模式被發(fā)展出來妥箕，行動學習促動技術與企業(yè)教練技術應運而生滥酥。
促動技術與企業(yè)教練技術已令無數歐美企業(yè)在知識經濟時代獲得了巨大的成功。知名出版物《公共人事管理》（Public Personnel Management）通過對企業(yè)采用培訓加促動畦幢、教練的效果調查比較后發(fā)現坎吻，培訓能增加22.4%的生產力，而培訓+促動/教練可以提高88%的生產力宇葱。專家預測：促動師禾怠、企業(yè)教練于未來數年間將成為最熱門也最具潛力的新興職業(yè)返奉，促動師贝搁、企業(yè)教練是21世紀經理人的新角色吗氏。
有“全球第一 CEO”之稱的杰克·韋爾奇即是一位出色的促動師、企業(yè)教練雷逆。在某次對他的一次專訪中弦讽，采訪者曾問及他退休后的打算時，他回答：“只想靜靜地做一名企業(yè)教練膀哲⊥”韋爾奇在GE倡導、推行和身體力行的教練式領導模式某宪，令GE在當時迅速登上了該行業(yè)世界第一的寶座仿村。
作為一個行動學習項目來說，促動教練兴喂、教練技術蔼囊、教練輔導是其中不可或缺的重要組成部分，但我們會發(fā)現：目前衣迷，在企業(yè)開展行動學習項目時畏鼓，導入專業(yè)教練輔導的卻很少。其實壶谒，教練能幫助管理者認識與深刻理解從以“事”為中心的管理者向以“人”為中心的領導者的角色轉變矾芙，重新審視與反思傳統(tǒng)的管理及領導方法乳乌，突破傳統(tǒng)管理思維的局限，加深對人性的洞察，建立以人為本和縱觀全局的促動與教練思維模式及行為模式失球。
就是管理者個人，也能在這一過程中學會自我促動與教練栏赴，為本人終生的不斷提升進步做出更有效的保證范嘱，以實現成功快樂的人生。
管理者提升促動與教練能力和促動與教練技巧普碎，可以幫助同事吼肥、員工突破障礙實現目標；可以運用所學的促動教練技術麻车，解決實際工作和團隊領導的難題缀皱，提升企業(yè)績效；可以使自己成為促動與教練型領導者动猬，提升自己帶團隊的能力啤斗，擁有主動執(zhí)行的員工。
基于對國際企業(yè)管理發(fā)展趨勢的深刻理解赁咙，結合我國企業(yè)發(fā)展狀況钮莲，通過“以人為中心免钻，以成果為導向”促動與教練文化的導入與建立，培養(yǎng)一批忠實踐行促動與教練文化與擁有熟練促動與教練技能的內部促動與教練隊伍崔拥，使高層管理者實現從“事本管理”為核心极舔，向“人本管理”為核心的超越式轉變，成為促動型链瓦、教練式領導拆魏，可以幫助企業(yè)開發(fā)核心資源 — 人力資源，提升企業(yè)核心競爭力慈俯，實現企業(yè)的基業(yè)長青渤刃。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 管理者必須能進行基于教練技術的團隊輔導
全球企業(yè)從未像今天這樣異乎尋常地關注于人，人本管理的概念也為許多企業(yè)所應用贴膘。企業(yè)管理者傳統(tǒng)的管理方式在進入知識經濟之后必須要加以轉變卖子，否則將面臨被淘汰的危險！在行動學習項目推進過程中刑峡，我們會遇到許許多多的困難洋闽、挑戰(zhàn)、困惑氛琢、抵觸喊递、不解、迷茫阳似、消極骚勘、敷衍，甚至于想放棄退回原點等情況撮奏。而且俏讹，在這個充滿了個性的時代，無論是員工個體畜吊，還是整個團隊泽疆，可能都會呈現不同的需求，遇到不同的困難玲献。
這就要求管理者必須要掌握教練技術殉疼，并將其用于日常的員工輔導。這是因為捌年，管理者本身就兼具了輔導者的角色瓢娜。對于員工而言，管理者是和他們相處時間最長礼预、對他們影響最大的人眠砾。
在日常工作中，員工一方面往往要承擔非常繁重的生產任務托酸，不可能經常參加脫產培訓褒颈；另一方面又要想辦法提升自己的工作能力和績效柒巫。如何才能解決這二者之間的矛盾呢？答案就是由管理者對他們進行輔導谷丸。
這是為什么呢堡掏？一來，管理者是對部門績效負責的人淤井，而部門績效又是由員工績效決定的布疼；二來，管理者往往是具有豐富實踐經驗的人币狠，而這些實踐經驗很難從書本上學到；三來砾层，管理者的輔導者角色扮演得如何漩绵，直接決定了其團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力的優(yōu)劣。
在行動學習項目落地過程中肛炮，團隊輔導是一個非常重要的環(huán)節(jié)止吐，關系到整個項目的成敗。同時侨糟，它也是將外部專業(yè)公司的促動與內部教練進行無縫對接碍扔，從而把組織隱性的知識顯性化，變成組織的內生智慧的關鍵秕重。
輔導的重要作用不言而喻不同。對管理者自身而言，輔導可以實現領導和管理能力的雙提升溶耘，可以贏得下屬的尊重二拐，獲取成就感，可以實現專業(yè)技能的鞏固凳兵；對員工而言百新，輔導可以實現工作績效、業(yè)務技能的提升庐扫，個人職業(yè)生涯的完善饭望，個人滿意度和敬業(yè)度的提高；對組織而言形庭，輔導可以實現組織業(yè)務發(fā)展速度的提升铅辞，員工發(fā)展效率的提升（投入/產出比），組織凝聚力的增強碘勉，企業(yè)核心競爭力的增強巷挥，降低組織人才流失的風險，等等验靡。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 輔導的定義及分類
既然輔導這么重要倍宾，那到底什么是輔導呢雏节？輔導是不是就是一些有經驗的人把自己的知識和方法傳授給別人？輔導者是不是一定比被輔導者的知識和能力更強高职，才能輔導后者钩乍？輔導是不是就是反饋員工的不足？輔導是不是只針對問題員工怔锌？輔導是不是一定要花大量的時間來做寥粹？
簡單來說，傳統(tǒng)意義上的輔導是指一些有經驗的人把自己的知識和方法傳授給別人埃元。而現代組織中員工輔導的含義是：引發(fā)員工的學習和思考涝涤，促進其自我成長；幫助員工去面對問題岛杀，讓其自行找出解決辦法阔拳；發(fā)掘員工的個人潛能，讓其能發(fā)揮自己的最佳表現（傳統(tǒng)型管理者和教練型管理者的區(qū)別如下表所示）类嗤。
而且糊肠，傳統(tǒng)意義上，輔導以員工個人的發(fā)展為關注焦點遗锣，教練則相對更偏向于績效達成與提升货裹。本章節(jié)著重傳授以教練技術為基礎的員工輔導知和技能。我們把以教練技術為基礎的員工輔導定義為：管理者以“以人為本”的管理理念為出發(fā)點精偿，通過積極雙向的溝通對話弧圆，引發(fā)員工的學習和思考，激發(fā)并協(xié)助員工挖掘自身的潛能还最，實現業(yè)務與能力墓阀、工作與生活的協(xié)調發(fā)展。
管理者對員工的輔導包括很多方面：
一是生活輔導
其目的在于拓轻，幫助員工平衡工作與生活的關系斯撮，讓他們感受到主管、公司對他們的關懷扶叉，從而增添他們的歸屬感勿锅。
具體做法：
關心員工的內心感受，尤其是關注出現特別情況的員工枣氧；
疏導員工的情緒溢十，幫助員工應對生活的挑戰(zhàn)；
幫助員工反思和平衡自己的生活和工作达吞。
二是職業(yè)發(fā)展輔導
管理者扮演鏡子和支持者的角色张弛，幫助員工看到自己真實的現狀，明確自己想要的發(fā)展路徑，然后在員工朝著這個路徑發(fā)展的時候吞鸭，積極地為他們提供機會寺董，做他們最信任的支持者。
三是技能發(fā)展輔導
管理者扮演鏡子和教師的角色刻剥，協(xié)助被輔導者分析和確認現有技能與理想狀態(tài)的差距遮咖，支持被輔導者制訂行動計劃，并提供必要的技能培訓和指導造虏，幫助被輔導者提升工作技能御吞。
四是工作績效輔導
管理者扮演鏡子和促進者的角色，協(xié)助員工厘清目標和現狀的差距漓藕，發(fā)現改善的路徑陶珠，取得員工的承諾，支持其達成目標的過程撵术。
在整個教練輔導的過程中背率，我們始終要圍繞著經營目標展開。而整個教練輔導要遵循“總目標—業(yè)務目標—增長點 / 發(fā)力點—分解為階段任務（時間）—任務分解到人（人員）—具體措施/行動”的流程嫩与。
促動師或教練基于團隊輔導的建議
總目標：
目的：讓員工不迷失方向（不忘初心，方得始終）交排。
提問：如何讓自己 / 團隊不忘初心划滋？現階段離總目標距離還有多遠？
業(yè)務目標：
目的：讓營銷團隊既能抓住重點業(yè)務埃篓，又能均衡發(fā)展業(yè)務处坪。
提問：完成較好/不理想的業(yè)務是什么？原因是什么架专？
增長點/發(fā)力點：
目的：讓營銷團隊找到目標市場同窘、客戶對象及競爭對手。
提問：××業(yè)務的增長點在哪兒部脚？
分解為階段任務（時間）：
目的：讓員工有時間緊迫感想邦，有計劃性、有條不紊地推進業(yè)務委刘。
提問：業(yè)務進度如何丧没？
任務分解到人（人員）：
目的：讓營銷團隊懂得分工與合作，形成團隊合力锡移，提高工作效率呕童。
提問：團隊分工有沒有改進的地方？
具體措施/行動：
目的：幫助員工提升工作激情淆珊，打開思路夺饲，排除萬難，解除困惑。
提問：信心如何往声？自我評估最近的行動效果如何擂找？有什么更好的方法？
行動的動力如何烁挟？最需要的幫助是什么婴洼？最困難的地方是？
摘自：劉世龍著《行動學習:讓培訓直接產生績效》
