SMART分析法
SMART分析法是目標管理的手段盾似，不但是有利于更加明確高效地工作的方式氓涣，也是產(chǎn)品經(jīng)理在與其他部門溝通時褥符，工作變被動為主動的一個很好的手段龙誊，為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化喷楣、規(guī)范化趟大，更能保證考核的公開、公平與公正铣焊。畢竟逊朽，完不成目標的產(chǎn)品經(jīng)理什么只能不斷背鍋。
目標管理由管理學大師Peter Drucker提出曲伊， 根據(jù)Drucker的說法叽讳，管理人員一定要避免“活動陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車坟募，而不抬頭看路岛蚤，最終忘了自己的主要目標。
制定目標時必須遵頊的五個原則
（S=Specific懈糯、M=Measurable涤妒、A=Attainable、R=Relevant赚哗、T=Time-based）
1. 目標必須是具體的（Specific）
語言清楚地說明要達成的行為標準她紫。模棱兩可硅堆、含糊其辭都不是團隊leader在下達指令時該出現(xiàn)的措辭；如果存在『以后可能會XXX』贿讹、『或許可能需要XXXX』的情況如果存在也應該列為非必要完成的范疇內(nèi)渐逃，而非有效目標。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可民褂，或沒有將目標有效的傳達給相關(guān)成員茄菊。
2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）
合理的目標應該是一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)赊堪。沒有量化的目標买羞，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。
比如領導有一天問“這個系統(tǒng)開發(fā)到什么進度了雹食？”團隊成員的回答是“差不多快好了”；第二天領導問“這個系統(tǒng)可以上線了嗎期丰？”團隊成員的回答是“還有好多東西沒測試呢群叶！”這就是領導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)钝荡。如果雙方是基于開發(fā)進度計劃表來核實系統(tǒng)完成度街立，對結(jié)果的分歧將完全可以避免。
3. 目標必須是可以達到的（Attainable）
目標是要是可以實現(xiàn)的埠通！這句話應該重復三遍赎离！
對『互聯(lián)網(wǎng)思維』的追捧，把科學的項目管理方式也被拋棄了端辱，越是天馬行空的思維越被追捧梁剔，不管合不合理，拍腦袋定下的東西就要實現(xiàn)出來舞蔽，這樣任性定下的目標結(jié)果自然也是可能會實現(xiàn)荣病，但更多的結(jié)果是無法實現(xiàn)。
強行壓制的目標帶來的是一種心理和行為上的抗拒渗柿，長期如此个盆，團隊成員的負面情緒會越來越多。
leader要分析自己定的目標是否合理朵栖，別人是否可以實現(xiàn)颊亮。如果自 己也不確定，要充分與團隊的其他人談論陨溅，要克服當領導那種高高在上的做派终惑，不要有過于強烈的個人主觀意識，參考他們的意見再去擬定目標声登。
4. 目標必須和其他目標具有相關(guān)性（Relevant）
分析好這個目標跟其他任務或是目標有什么相連狠鸳，相關(guān)性如何揣苏。相關(guān)性大的目標要進行協(xié)同跟蹤，不要因為其中的某人或是某件事情耽誤件舵，造成整體目標延誤卸察，同時波及其他目標的進度。
5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則铅祸，五個原則缺一不可坑质。
