俗話說，“得人者劫侧，得天下”埋酬，在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代更是如此。很多企業(yè)都面臨著人才的斷層烧栋，那么管理者写妥，你有考慮過為什么你留不住人才呢？
留住好員工看似困難审姓，實則非然珍特，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯魔吐，最出色的員工往往最先離職扎筒，因為他們擁有最多選擇莱找。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識嗜桌，卻仍然有很多人不知道奥溺。
好員工的離去并非突如其來。
相反骨宠，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的浮定。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”层亿。出色員工就像瀕死的恒星一樣桦卒，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同于熄火棕所，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中闸盔，”基布雷爾說悯辙×帐。“他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務躲撰，會議發(fā)言無可挑剔针贬。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊拢蛋¤胨可想而知，到頭來他們唯有離職谆棱】煅梗”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才垃瞧，公司和管理者必須認識到蔫劣，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大个从，若想留住好員工脉幢，必須避免。
1嗦锐、制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當然需要規(guī)章制度嫌松，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度奕污，妄圖以此建立秩序萎羔。無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程碳默，甚至只是幾條多余的規(guī)定外驱，都可能把人逼瘋育灸。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽昵宇。
2磅崭、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在工作場所瓦哎。對優(yōu)秀員工而言砸喻，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”）蒋譬，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差割岛。
3、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說犯助，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手癣漆，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏剂买。公司亦然惠爽。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)瞬哼，尤其是最出色的員工婚肆。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題坐慰，這類情況就會發(fā)生较性。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量结胀，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用赞咙。人人都愛榮譽，勤勤懇懇糟港、全身心投入工作的員工尤甚攀操。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視着逐。管理者需要與員工溝通崔赌，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚）耸别，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)健芭。若獎勵制度實施得當，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事秀姐。
5慈迈、不關心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪痒留，理解員工的難處谴麦，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦伸头。如果老板從不真正關心員工匾效，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令恤磷、只關心業(yè)績的老板面哼。
6、不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務扫步，這樣做似乎效率很高魔策。然而，對優(yōu)秀員工而言河胎，不清楚公司的藍圖闯袒，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量游岳，是因為真心在意自己的工作政敢，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在吭历，就會產(chǎn)生疏離感堕仔，覺得漫無方向擂橘。他們在這家公司感受不到自我價值晌区，就會去別處尋找價值。
7通贞、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”朗若。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟昌罩，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工哭懈。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好茎用，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度遣总，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者擔憂轨功，如果讓員工擴大注意力范圍旭斥，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低古涧。這種擔憂純屬多余垂券。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好羡滑，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)菇爪，而此時的效率是正常效率的五倍算芯。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊凳宙，這就是管理者的問題熙揍。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中氏涩。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量诈嘿。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如削葱，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣奖亚，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等析砸。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣昔字，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間首繁，甚至會以此作為長久的事業(yè)作郭。
總而言之，面對員工流動問題弦疮，管理者往往怨天尤人夹攒，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職，而是離開老板胁塞。
