設(shè)計行為面試題的原則：1. 事實至上原則-在行為面試過程中协屡，真正要評價的是應(yīng)聘者的實際工作能力俏脊，而不是其所具備的外在條件（對外招聘，只看重應(yīng)聘者的外在條件肤晓，只是基于應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗爷贫，技術(shù)等級以及教育背景來做決策，而替代應(yīng)聘者實際完成工作的的能力补憾，是錯誤的）所以漫萄，在設(shè)計行為面試題時，我們應(yīng)充分考慮讓應(yīng)聘者講述他遇到某種情況盈匾，具體如何處理腾务；2. 針對原則性-針對性是編制行為面試題的重要原則，主要分為兩個方面a.空缺職位需要關(guān)鍵勝任力的特殊性威酒，在試題編制過程中窑睁，要注意選取那些帶有崗位特定要求，具有典型性葵孤，經(jīng)常性担钮，穩(wěn)定性的內(nèi)容去設(shè)計試題 b.應(yīng)聘者的特殊性，設(shè)計面試題之前尤仍，我們需要對應(yīng)聘者的來源情況進行分析箫津，結(jié)合崗位的要求，設(shè)計初即適合崗位要求又能實測應(yīng)聘者個體能力素質(zhì)的測試題（針對應(yīng)屆生宰啦，工作經(jīng)驗少苏遥，可以針對崗位的需求為應(yīng)屆生這一特殊應(yīng)聘群體進行行為面試測試）3. 重點突出原則-行為面試評價維度不超過8個
設(shè)計行為面試題的方法：1.案例收集法2.專家組確定法
設(shè)計行為面試題的步驟：確定維度及其重要性(評價維度是根據(jù)勝任力模型來確定的)??編制題目??驗證題目的有效性(可以與應(yīng)聘者有對比性的對象，進行模擬)??形成最終的面試題??進行后評價赡模，紀錄效度??形成行為面試題庫田炭。
