戰(zhàn)略人力資源管理8P模型是指企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為核心如捅，以對(duì)職位和員工的分析為基礎(chǔ)棍现，建立人才招聘、人才培訓(xùn)镜遣、職業(yè)生涯規(guī)劃己肮、績(jī)效考核、薪酬管理子系統(tǒng)悲关，同時(shí)保證實(shí)施過(guò)程中各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合谎僻，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿(mǎn)意寓辱，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)艘绍。
一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境秫筏，是人力資源規(guī)劃的前提诱鞠。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，再依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源規(guī)劃这敬，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要航夺，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。根據(jù)企業(yè)供求分析來(lái)制定人員計(jì)劃有利于人員結(jié)構(gòu)合理崔涂。
二阳掐、基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)
工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有需要完成的事項(xiàng)都需要分解成各個(gè)崗位的職責(zé)冷蚂，崗位是具有戰(zhàn)略意義的缭保。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略需要帝雇，選擇合適的組織模式涮俄，對(duì)企業(yè)定位，對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行定位尸闸，明確各部門(mén)各職位的職責(zé)彻亲，內(nèi)容孕锄，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技能苞尝、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)畸肆。為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎(chǔ)和依據(jù)。
三宙址、基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)
企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)轴脐、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上抡砂，對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析大咱，總結(jié)和提煉，建立各類(lèi)員工的素質(zhì)模型注益，為合理配置人力資源碴巾，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)丑搔。
四厦瓢、基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)
基于戰(zhàn)略的人才招聘的任務(wù)不再是簡(jiǎn)單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源啤月，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)煮仇，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
五谎仲、基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)
基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)把重點(diǎn)放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上浙垫，同時(shí)兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要。
六强重、基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理
要求企業(yè)營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境绞呈，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢(xún)平臺(tái)和學(xué)習(xí)與提高的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)帶動(dòng)員工的成長(zhǎng)间景，員工成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)佃声。
七、基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出倘要，是組織期望獲得的結(jié)果圾亏，它包括組織績(jī)效、部門(mén)(團(tuán)隊(duì))績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面封拧。
八志鹃、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬管理
衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的方法有三種，在此基礎(chǔ)上就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式泽西。第一種是基于職務(wù)的薪酬模式曹铃，這種薪酬模式依據(jù)員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。第二種是基于業(yè)績(jī)的薪酬模式捧杉，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤陕见。根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)甚至組織的績(jī)效確定其薪酬水平秘血，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。第三種是基于能力的薪酬模式评甜，這種薪酬模式以員工所具備的職能灰粮、技能、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)特征等來(lái)確定其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值忍坷，并在此基礎(chǔ)上為員工付酬粘舟。
