? ? ? ?試用期出現(xiàn)的結(jié)果咪惠，的確讓人有點糾結(jié)：不要這個員工吧击吱，好像人家很努力在干，即使不要了遥昧，也不能保證什么時候能夠招到人覆醇，下一個是否還是這樣乖菱；要吧沙合，部門領(lǐng)導(dǎo)又覺得帶起來累刽漂，沒有起到積極作用征讲。但是脯倒，我覺得更郁悶的是趴乡，為什么這樣的事情珊豹，一定要等到試用期終止的時候才發(fā)現(xiàn)呢吭练？現(xiàn)在一點補(bǔ)救的時間和機(jī)會都沒有了威创，感覺是管理者自己在作落午，no zuo no die。
如果直接面對這個問題肚豺，我的建議溃斋，應(yīng)該是試用終止了，不予轉(zhuǎn)正详炬，馬上做下一個招聘盐类，爭取在下一次改進(jìn)這個問題，而不是吧問題留在以后呛谜。
? ? ? ?要解決這個問題在跳，我們一定要找找原因。在上面的案例中隐岛，我有以下的問題不解：部門領(lǐng)導(dǎo)不清楚這個人是降級招聘猫妙？
人力資源部認(rèn)為薪酬偏低，而且有對應(yīng)能力的助理難招聚凹，因此割坠，降級招聘了。但是部門領(lǐng)導(dǎo)好像不知道這個人是降級招聘來的妒牙，還是按照原來的標(biāo)準(zhǔn)彼哼，判斷這個試用人員不行。早知道的話湘今，在試用期第一個月就應(yīng)該滅掉案抑臁！崗位標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評價不一致拴签。
對同一個崗位孝常，員工的評價和部門領(lǐng)導(dǎo)的評價大相徑庭，到底這個崗位上的人蚓哩，應(yīng)當(dāng)怎樣才算合適呢构灸？沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)嗎？而且岸梨，大家的評價都是主觀用詞都喜颁，沒有一定定性的數(shù)據(jù)。
? ? ? ?從以上的問題盛嘿，我們不難看出：針對這一個崗位洛巢，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，入職培訓(xùn)不到位次兆，試用期績效管理不足，最終導(dǎo)致的是成本的浪費和效率的下降锹锰。
? ? ? ?因此芥炭，針對本案例，要改善管理恃慧，下一步采取的措施园蝠，應(yīng)當(dāng)是定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避這樣的事情再次發(fā)生痢士，即：
?1彪薛、明確崗位要求。借此機(jī)會怠蹂，HR應(yīng)該和部門領(lǐng)導(dǎo)一起善延，明確崗對人的需求，明確需要什么樣特征的人城侧，具備什么樣的知識易遣、技能、能力嫌佑、資源等豆茫。這樣，用人部門和人力資源部門就該崗位的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一屋摇，就能夠知道問題出現(xiàn)在什么地方了揩魂，不會再出現(xiàn)主觀的評價，出現(xiàn)“沒有特色”這類字眼炮温。這樣的好處是火脉，人力資源部門和用人部門達(dá)成共識，減少因標(biāo)準(zhǔn)不一帶來的誤解。
? ? ? ?2忘分、是否降級招聘棋枕，要有一定的審批流程。如果招聘標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了妒峦，但是因為薪酬等崗位吸引力重斑、人力供應(yīng)的方面的問題，導(dǎo)致無法短期內(nèi)找到合適的人員肯骇，需要降級招聘的窥浪，他一定要多方同意，不能擅自錄用笛丙。但一經(jīng)降級錄用漾脂，企業(yè)內(nèi)多方都要關(guān)注這樣的員工，通過培養(yǎng)和激勵胚鸯，盡快讓新人達(dá)到勝任的標(biāo)準(zhǔn)骨稿。
綜上所述，用人是靈活的姜钳，但是原則性的東西不能變坦冠。這樣的靈活和變化，需要有一個框架來框住哥桥，不能脫離主線辙浑。即，文中企業(yè)馬上梳理崗位說明書拟糕，確定面試標(biāo)準(zhǔn)判呕，同時也要在各項措施里面，和用人部門達(dá)成共識送滞，避免意見不一致帶來的管理問題侠草。
萬一后續(xù)再遇到降級招聘用人的情況，應(yīng)當(dāng)立即做好以下的補(bǔ)救管理措施：
1累澡、入職培訓(xùn)來補(bǔ)救梦抢。降級招聘的人員，在崗位上是達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)的愧哟。因此奥吩，在后續(xù)管理上，要第一時間根據(jù)崗位的要求蕊梧，結(jié)合實際情況霞赫，對該員工開展針對性的培訓(xùn)，使其在短時間內(nèi)肥矢，掌握崗位需要的知識端衰、技術(shù)叠洗、能力，使其快速達(dá)到崗位的基本要求旅东，將降級補(bǔ)員灭抑，升級成了合格人員補(bǔ)員。
??2抵代、試用期績效跟進(jìn)來提升腾节。遇到降級招聘的人員，除第一時間補(bǔ)足相關(guān)的知識技能外荤牍，后續(xù)立即補(bǔ)上崗位試用期的績效考核案腺，協(xié)助該人員在實戰(zhàn)中，達(dá)到崗位需要的技能康吵，提升工作完成績效劈榨。這樣，讓降級招聘的人員能獲得轉(zhuǎn)正的資格晦嵌。
我們做hr同辣，不是要管誰，而是要提供符合崗位的人惭载，除招聘外邑闺，培養(yǎng)也是一種獲得有效人力資源的手段。
我們常匙丶妫看到管理上犯錯誤的情況，但我們不愿意看到管理上有重復(fù)的錯誤產(chǎn)生抵乓。非人力資源管理部門的人伴挚，也應(yīng)當(dāng)具備一定的人力資源管理知識，對整體的人力資源管理提升起到積極作用灾炭。本案例中茎芋，如果用人部門知道問題所在，并積極配合或者建議人力資源部門開展相關(guān)工作蜈出，結(jié)果田弥，那名員工應(yīng)當(dāng)已經(jīng)適應(yīng)崗位需求了。因此铡原，對非人力資源管理部門的人力資源管理培養(yǎng)偷厦，也非常重要。
? ? ? ?希望亡羊補(bǔ)牢燕刻，建立標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)避補(bǔ)救系統(tǒng)只泼，避免這樣的事情再次發(fā)生。
公眾號：人力資源運營者聯(lián)盟
