短短30年中寸谜，由一家小作坊竟稳，成長為全球通信設(shè)備行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，華為當(dāng)之無愧的成為了時代的傳奇熊痴，而我們更耳熟能詳?shù)氖撬郑A為的18萬名員工中，有著高達(dá)百分之90 的知識型員工的比例果善，是典型的技術(shù)驅(qū)動企業(yè)诊笤。
眾所周知，知識型員工追求自主性巾陕，個性張揚讨跟，看重個人成就感，管理難度很大鄙煤，那么在人才流動率高居不下的今天晾匠，怎么留住人才，用好人才梯刚，激發(fā)他們的潛在價值凉馆，就成了所有企業(yè)都想掌握的管理秘笈，所以在今天我們推薦的這本《用好人亡资，分好錢》中澜共，研究華為長達(dá)21年之久的作者余勝海，就為我們揭秘了華為管理的真諦沟于，將整個管理系統(tǒng)進(jìn)行透視和拆解咳胃，為我們展現(xiàn)了“華為模式”的可操作性。
在這本書里旷太，不僅包含了對華為核心的人才管理展懈，销睁，薪酬管理的解讀，還重點介紹了員工培訓(xùn)存崖，用人機(jī)制和干部選拔等重要基礎(chǔ)架構(gòu)的構(gòu)建冻记，對于想要培養(yǎng)管理能力的人來說，這套架構(gòu)是不是有可操作性来惧，還是什么是比華為的成功更有力的佐證呢冗栗？所以，趕緊跟我們一起供搀，來感受一下吧隅居。
在華為，任正非有一句被當(dāng)作綱領(lǐng)的發(fā)言葛虐，叫做“什么都可以缺胎源，人才不可以缺，什么都可以少屿脐，人才不可以少涕蚤，什么都可以不爭，人才不可以不爭的诵⊥蛘ぃ”任正非自嘲“不懂技術(shù)”，但是在招聘技術(shù)人才的時候西疤，采取的卻是不遺余力的“掠奪式”策略烦粒。據(jù)說早在1998年，全國排名前20的重點高校中瘪阁，計算機(jī)與通信相關(guān)的畢業(yè)生撒遣，就有30%去了華為，而直到2017年年末管跺，華為每年還要引入超過一萬人的新鮮血液义黎。
我們總是津津樂道于華為在科技研發(fā)上的傾囊而出，在過去十年里豁跑，華為的科研投入超過了4000億廉涕，但要知道，技術(shù)的競爭艇拍，歸根結(jié)底還是人才的競爭狐蜕，華為的營收能超過同樣身為科技導(dǎo)向企業(yè)的BAT營收總和，也說明了這個問題卸夕。而除了從外部引入人才之外层释，華為還有一個絕招來保證人才的優(yōu)秀性，那就是快集，讓最優(yōu)秀的人贡羔，去培養(yǎng)更優(yōu)秀的人廉白。
華為大學(xué)是華為優(yōu)秀人才的搖籃，是中國企業(yè)的“黃埔軍泄院”猴蹂，為了把華為打造成一個學(xué)習(xí)型組織，華為進(jìn)行了各方面的努力楣嘁，2005年正式組建了華為大學(xué)磅轻，為華為員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程，包括新員工文化培訓(xùn)逐虚、上崗培訓(xùn)和針對客戶的培訓(xùn)等聋溜。培養(yǎng)出了一批又一批研發(fā)、銷售叭爱、客服勤婚、供應(yīng)鏈、財經(jīng)涤伐、法務(wù)、人力資源等領(lǐng)域的專家缨称。
任正非認(rèn)為凝果，華為大學(xué)要具備兩個“基因”：一個是像“黃埔”和“抗大”采用的短訓(xùn)方式來培養(yǎng)人才的“基因”另一個是西方職業(yè)教育的“基因”，給學(xué)生賦能睦尽。任正非明確要求器净，華為大學(xué)一定要辦得不像大學(xué)，因為華為的學(xué)員都接受過正規(guī)教育当凡。華為大學(xué)的特色就是要訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合山害，賦予學(xué)員專業(yè)作戰(zhàn)能力。
為了幫助新員工盡快適應(yīng)公司文化沿量，華為大學(xué)對新員工的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了企業(yè)文化浪慌、產(chǎn)品知識、營銷技巧及產(chǎn)品開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)等多個方面朴则。針對不同的工作崗位和工作性質(zhì)权纤，培訓(xùn)時間從一個月到六個月不等。華為還擁有完善的在職培訓(xùn)計劃乌妒，包括管理和技術(shù)兩方面汹想。不同的職業(yè)資格、級別及員工類別會有不同的培訓(xùn)計劃撤蚊，這為每個員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助古掏。
華為是典型的狼性文化的踐行者，他們甚至并不避諱在各種公開場合提到這個詞兒侦啸，在《寫給新員工的信》里槽唾，任正非就鄭重地強調(diào)：“一個高新技術(shù)企業(yè)丧枪，不能沒有文化，只有文化才能支撐他持續(xù)發(fā)展夏漱，華為的文化就是奮斗文化豪诲。”那么挂绰，喜歡招聘應(yīng)屆大學(xué)生屎篱，從一張白紙開始培養(yǎng)新生力量的華為，是怎么讓自我意識超強的90后融入到“狼群”中的呢葵蒂？
在華為看來交播，讓新員工快速融入組織，首先要解決好兩個問題践付，一是推動員工產(chǎn)生高績效：二是讓他們認(rèn)可企業(yè)文化秦士。現(xiàn)在的90后員工需要被尊重，希望管理者能傾聽他們的想法永高，能尊重他們個人的一些興趣隧土。為此，華為強調(diào)除了物質(zhì)激勵命爬，還要進(jìn)行非物質(zhì)激勵曹傀，通過激發(fā)員工的內(nèi)在的驅(qū)動力來加速融合。
為了讓新員工快速融入“狼群”饲宛，華為將新員工培訓(xùn)分為“三個階段”皆愉，即入職前的引導(dǎo)培訓(xùn)、入職時的集中培訓(xùn)和崗前實踐培訓(xùn)艇抠。崗前實踐培訓(xùn)是這三個階段的重點培訓(xùn)幕庐。
目前，國內(nèi)有很多企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行培訓(xùn)家淤，就讓他們上崗工作异剥。還有些老板錯誤地認(rèn)為新員工不需要進(jìn)行專門的入職培訓(xùn)，直接安排到工作崗位上媒鼓，邊工作邊學(xué)習(xí)就行了：有的企業(yè)把新員工的崗位培訓(xùn)工作當(dāng)作一個簡單的“行政步驟”届吁，走過場，不求效果绿鸣。這樣做的結(jié)果往往導(dǎo)致新員工無法融入團(tuán)隊無法適應(yīng)新的工作環(huán)境疚沐，無法認(rèn)同企業(yè)的產(chǎn)品甚至是企業(yè)文化，直接導(dǎo)致最后和企業(yè)一拍兩散潮模，造成人才的流失和資源的浪費亮蛔，這是華為要堅決避免的。
吸引來了優(yōu)秀的人才擎厢，培養(yǎng)出了狼性文化究流，并不代表能一勞永逸辣吃。就像任正非所說的，“人在年輕的時候優(yōu)秀芬探，不代表到了89歲還優(yōu)秀神得，人的優(yōu)秀，人生的優(yōu)秀偷仿，都只有短短的一段時間哩簿。”所以，怎么鼓勵員工奮進(jìn)酝静，成了華為的重中之重节榜。而在提升了員工的上進(jìn)心后，怎樣留住他們别智，同樣是華為需要重視的問題宗苍。
在華為流傳著一句話，那就是薄榛，你有多懂人性讳窟，就有多懂管理。而在華為敞恋，90%以上受過高等教育的知識型員工挪钓，具有非常復(fù)雜的多樣性，任何單一的舉措都很難奏效耳舅，所以，華為總結(jié)出了六大法則倚评，它們總結(jié)起來就是：吸引人オ的“桃子”浦徊，捆綁人オ的“繩子”，抽打人オ的“鞭子”天梧，培訓(xùn)人才的“路子”盔性，留住人才的“票子”，淘汰劣才的“篩子”呢岗。
一．吸引人才的“桃子
人才管理的核心問題是要有可選擇的人才冕香。華為是通過以下四個“桃子”來吸引人才的：
一是通過企業(yè)發(fā)展愿景和品牌影響力，讓人才對未來有豐富的想象空間后豫。二是給人オ以有競爭力的收入三是給人才提供良好的學(xué)習(xí)與成長平臺悉尾，豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。四是建立和不斷完善公正挫酿、公平的價值評價與分配制度构眯，努力創(chuàng)造一個公正、公平的人オ成長環(huán)境早龟。
二惫霸、捆綁人才的“繩子”
華為并沒有直接講用“繩子”來捆綁人オ猫缭。但是，這并不意味著華為沒有用“繩子”來“捆綁”優(yōu)秀人才的思考和實踐壹店。主要體現(xiàn)在三個方面猜丹，一是企業(yè)文化。二是薪酬福利硅卢。三是發(fā)展平臺射窒。
三、抽打人才的“鞭子”
華為是一家極善于運用“鞭子”來“抽打”人才的企業(yè)老赤，用于“抽打”員工的第一條“鞭子”是是重視對人オ的培養(yǎng)轮洋；第二條“鞭子”是重視對人才的績效管理
四、培訓(xùn)人才的“路子”
華為在實踐中選拔人才抬旺，通過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合方式培養(yǎng)人オ弊予。華為的英雄都是在泥坑中摸爬滾打出來的。華為不論資排輩开财，所以汉柒，華為的英雄“倍”出不是輩子的“輩”，而是加倍的“倍”责鳍。
五碾褂、留住人才的“票子”
眾所周知，華為的管理模式以高工資历葛、高效率正塌、高素質(zhì)人オ為特點，華為成功的很重要的一個因素就是“分錢分得好”恤溶。敢給錢乓诽，留住了眾多優(yōu)秀人オ，穩(wěn)住了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊咒程。
六鸠天、淘汰劣才的“篩子”
華為推行末位淘汰制，帐姻〕砑“末位淘汯”“能上能下”已經(jīng)是華為人能夠普遍接受和認(rèn)可的文化現(xiàn)象。如果沒有包含退出機(jī)制在內(nèi)的雙向激勵手段饥瓷，華為就不會激發(fā)出人才的危機(jī)意識剥纷，也不可能把巨大的市場壓力傳遞到每個員工的神經(jīng)末梢。
華為薪資水平高呢铆，在業(yè)內(nèi)也是出了名的筷畦，在市場競爭激烈的今天，如何吸引、激勵并留住人才鳖宾，成了企業(yè)人力資源管理中的一個重要問題吼砂。傳統(tǒng)的薪酬管理非但不能充分調(diào)動員工的工作積極性，反而會阻礙員工的進(jìn)步鼎文。企業(yè)如果想在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下進(jìn)一步發(fā)展壯大渔肩，就必須建立起合理、科學(xué)的薪酬管理新模式拇惋。
華為從一個注冊資金僅2萬元的小公司發(fā)展到現(xiàn)在的世界百強企業(yè)周偎，它的快速成長得到了世界各國的肯定，而其中撑帖，實施戰(zhàn)略性薪酬管理蓉坎。在華為快速發(fā)展的進(jìn)程中功不可沒。
華為的薪酬管理主要有五個基本原則：公平胡嘿、競爭蛉艾、激勵、經(jīng)濟(jì)衷敌、合法勿侯。
公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據(jù)員工績效缴罗、服務(wù)年限助琐、工作態(tài)度等方面的不同表現(xiàn)，對職級面氓、薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整兵钮，可上可下。
競爭是指使公司的薪酬水平在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢舌界。
激勵是指制訂具有上升和下降空間的動態(tài)管理機(jī)制矢空，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性禀横。
經(jīng)濟(jì)是指在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下粥血，合理確定薪酬水平柏锄，使企業(yè)與員工能夠?qū)崿F(xiàn)利益共享。
合法是指薪酬制度應(yīng)建立在遵守國家法律法規(guī)复亏、相關(guān)政策和公司管理制度的基礎(chǔ)上趾娃。
華為是中國最早把人才當(dāng)作戰(zhàn)略資源的企業(yè)之一，這也是三十多年來華為穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵因素缔御，而無論是對人才的求賢若渴抬闷，還是對薪資的慷慨，對員工的激勵，所有的秘笈總結(jié)到最后笤成，無非就是這本書的書名里透露的那兩句話评架，用好人，分好錢炕泳。
長按二維碼關(guān)注我們
了解更多新的思維方式
