天地有萬古床嫌，此身不再得；人生只百年胸私，此日最易過厌处。幸生其間者，不可不知有生之樂岁疼，亦不可不懷虛生之憂阔涉。——菜根譚

在幾周前前往塞班的航班上捷绒，我和姐姐分別在讀書瑰排，半途中，她給我分享了菜根譚的這句話暖侨。

這句話的大意是：天與地的運動變化是永恒的椭住，可是人的生命卻只有一次；人一輩子活到一百歲已經(jīng)是高壽痕慢，每一天的時間過得都非掣穹啵快。我們有幸生長在天地之間裆针，不可以不了解生活中的快樂些举，可是也需要有這樣的憂慮跟狱，不抓緊時間創(chuàng)造人生價值就會虛度人生毫無成就。

所謂年少不懂菜根譚户魏，讀懂已是中年人驶臊。近日和一位老朋友聊天，因生活奔波叼丑，我們大概幾年沒有聊過天了关翎。聊天的主題，從父母日漸令人擔憂的健康狀況幢码、幾十萬上百萬的醫(yī)療費用笤休，為子女創(chuàng)造成長條件和教育資源、到職場上晉升空間有限到未來方向的迷茫症副〉暄牛“人生只百年，此日最易過”贞铣，從初入職場的意氣風發(fā)躊躇滿志闹啦、新婚燕爾喜得麟兒的幸福美滿，隨著光陰的飛快流逝辕坝，大多數(shù)三十幾歲人更多感覺到的是焦慮窍奋。焦慮感來源于日漸狹窄的晉升通道、個人精力的衰退酱畅、家庭而產(chǎn)生的life-work banlance琳袄、以及房車教育的經(jīng)濟壓力。

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老生常談

三十幾歲職場人的焦慮纺酸，已經(jīng)不是新鮮話題了窖逗，《滴滴裁員2000人》《北京流感下的中年男人》《上東媽媽的鉑金包》《互聯(lián)網(wǎng)容不下35歲的女員工》這類的文章，總是能刷爆朋友圈餐蔬。三十幾歲人的話題碎紊，是和職場扯不開關(guān)系的。職場是個人的最主要投入樊诺、也是賴以生活的經(jīng)濟來源仗考，談焦慮，首先要聊的就是職場倦怠词爬。很多人估計對這種情景感到熟悉秃嗜，工作中碰到不喜歡的人或事，卻只能選擇堅持，想到每天上班還要繼續(xù)就很痛苦痪寻；已經(jīng)三十多歲了螺句，還在繼續(xù)做著十幾年的工作內(nèi)容，說不出喜歡也說不出不喜歡橡类，找不到工作的激情蛇尚；談起未來，覺得很迷茫也很無力顾画，職業(yè)的發(fā)展開始沒那么好把控取劫，特別對于還要回家輔導(dǎo)作業(yè)的父母來說，每次加班都對子女滿滿的愧疚感研侣。這些都是職場倦怠的表現(xiàn)谱邪，不過，這次我們不聊這些看時感慨萬分庶诡、看完日子照過的雞湯文惦银，希望能回歸本源，從理論和實際的角度末誓，來分析職場倦怠這件事情扯俱。

為什么要聊學術(shù)理論，我相信喇澡，很多人從大學畢業(yè)后就沒看過類似的學術(shù)論文了迅栅。但是最近上課，老師提了一個簡單的例子說明學術(shù)的重要性晴玖，讓我印象深刻读存。老師問：你們?yōu)槭裁磥碜x書？學生回答：為了人生的自我實現(xiàn)呕屎。老師問：什么是自我實現(xiàn)让簿？一時，大家都語塞秀睛《保“自我實現(xiàn)是指個體的各種才能和潛能在適宜的社會環(huán)境中得以充分發(fā)揮，實現(xiàn)個人理想和抱負的過程琅催。亦指個體身心潛能得到充分發(fā)揮的境界居凶〕娓”老師提到藤抡，能用學術(shù)語言真正解釋出來字詞定義的，才能是真正明白它背后的含義抹估。如果你都不能說出什么是自我實現(xiàn)缠黍，那么你的回答一定不是真實的。同理药蜻，理解到底什么是焦慮瓷式，才能真正找出緩解焦慮的方法替饿。也許方法就是那些世俗的大道理，但是抽絲剝繭贸典，也許會對這些大道理有新的感悟视卢。

02

什么是職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠（job burnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)廊驼。最早由F reudenberger 于1974 年提出据过， 他認為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。?隨后M aslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)急源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠妒挎。一般認為绳锅， 職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感酝掩、 態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)鳞芙。——百度百科

個人認為“job burnout”這個英文詞語期虾，比中文的“倦怠”更加形象原朝。“burnout”在字面上理解是（火箭彻消、蠟燭）燃盡竿拆、耗盡的意思。直白來說宾尚，職業(yè)倦怠是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲丙笋、能量被耗盡的感覺，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭煌贴。

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職業(yè)倦怠的理論分類（參考相關(guān)論文御板，待加工）

1. Maslach的多維理論模型

這種理論模型最初是針對專業(yè)助人行業(yè)如教師、護士牛郑、社會工作者等提出的怠肋。 Maslach等人認為,對于從事這類職業(yè)的人,人們往往存在一種期望,覺得他們應(yīng)該在工作中一貫地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種社會期望的存在,造成他們在從業(yè)后不得不持續(xù)地投入大量的情緒精力淹朋、體力來滿足服務(wù)對象的要求,久而久之,就容易出現(xiàn)身心俱疲的狀態(tài)笙各。

Maslach把這種對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源作出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合征稱為職業(yè)倦怠。在對服務(wù)行業(yè)進行的訪談础芍、個案研究基礎(chǔ)上,1981年 Maslach與 Jackson編制了職業(yè)倦怠量表( Maslach Burnout Inventory,MBl)杈抢。通過對量表的探索性因素分析, Maslach等人發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠可以從三個維度來加以定義,即情緒衰竭、去人性化仑性、個人成就感降低惶楼。Maslach等人認為,職業(yè)倦怠的發(fā)生是一個連續(xù)的進程,在此進程中,一個維度促進了另外維度的發(fā)展。隨著研究的發(fā)展,Maslach等人對理論模型做了一定的修正,以使其不只局限在專業(yè)助人行業(yè)中。一些研究顯示,當把MBI用于其他非助人行業(yè)時,去個性化與情緒衰竭兩個維度的重疊很大歼捐。因此, Schaufeli與 Maslach等人將MB著重人與人之間的關(guān)系,修改為著重人與工作間關(guān)系,形成了MB-GS:MBl- General Survey,并廣泛應(yīng)用于其他職業(yè)中何陆。相應(yīng)地,原有理論中的三個維度也產(chǎn)生了些變化,變?yōu)楹慕? exhaustion)、疏離( cynicism)與無效能感(in-efficacy)豹储。耗竭指的是個體的心理資源(包括情緒資源贷盲、認知資源等)被耗盡的感覺;疏離,特別是工作中的疏離本是組織行為學中一個獨立的概念,這里被用來描述個體產(chǎn)生的一種對工作多個方面(包括對人、對事等)的一種消極的剥扣、冷漠的或與工作極度分離的反應(yīng);而無效能感則是自我效能感低晃洒、缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個方面的綜合。 Maslach等人提出的這種三維度理論在一定程度上反映了職業(yè)倦怠現(xiàn)象的本質(zhì),對MB所作的信效度分析以及驗證性因素分析的結(jié)果,總體上也是支持三維度模型的朦乏。受這種理論模型影響,對職業(yè)倦怠的研究,依據(jù)側(cè)重維度的不同,出現(xiàn)了個人人際及組織等不同的取向球及。因而,三維度理論已成為職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域中影響最大、居主導(dǎo)地位的理論模型呻疹。

2. Pines的單維度理論模型

與 Maslach等人的觀點不同,Pines等人從一開始就沒有把職業(yè)倦怠限定在專業(yè)助人行業(yè),他們認為倦怠現(xiàn)象不僅發(fā)生在工作情境中,還發(fā)生在日常生活中的許多方面,包括婚姻關(guān)系吃引、政治沖突等。從這個意義上出發(fā),他們把倦怠定義為:由于個體長時期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產(chǎn)生的一種生理衰竭( physical exhaustion)刽锤、情緒衰竭( emotional exhaustion)和精神衰竭( mental exhaustion)的狀態(tài)镊尺。 Pines等認為,不論倦怠的程度如何,它所包含的生理、情緒及精神衰竭這三個基本成分不變并思。 Pines單從 Maslach三維度結(jié)構(gòu)(情緒衰竭庐氮、去個性化、個人成就感降低)中的衰竭( exhausion)維度對倦怠加以定義,其觀點也被稱為單維度理論宋彼。

Pines等人根據(jù)臨床經(jīng)驗以及對個案的研究,也形成了自己的倦怠量表( Burnout measure,BM),其原型是 Pines等人編制的厭倦量表( Tedium Measure,TM)弄砍。雖然BM是職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域內(nèi)少數(shù)幾個使用較多的測量工具之一,但它的信效度卻一直受到許多學者的質(zhì)疑。

3.根據(jù)職業(yè)倦怠與工作壓力之間的關(guān)系提出的理論模型

職業(yè)倦怠與壓力有著密不可分的聯(lián)系输涕∫羯簦可以把倦怠看作是一種由于壓力長期積累而造成的一種更嚴重的應(yīng)激狀態(tài)。但前面已有闡述,工作壓力與倦怠并不是一回事,簡單來說,特定的壓力源(如角色沖突莱坎、模糊衣式、工作負荷)在短時期內(nèi)會導(dǎo)致壓力,而長此以往,就會產(chǎn)生累積效應(yīng),導(dǎo)致倦怠。也就是說,慢性而嚴重的工作壓力可以導(dǎo)致倦怠,但不是所有承受壓力的人都會成為倦怠的受害者,但若長期處于工作壓力之下,無法解決且沒有緩沖資源,沒有支持系統(tǒng)的話,這些不可調(diào)解的壓力就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠檐什。

關(guān)于工作壓力如何導(dǎo)致職業(yè)倦怠,研究者們提出了下列理論加以解釋

(1)工作要求-資源模型( Job Demand2 Resource,JD2R):

該模型將工作條件分為兩類:工作要求和工作資源,其中工作要求高與職業(yè)倦怠有關(guān),缺乏工作資源與辭職有關(guān)碴卧。工作要求高就需要職業(yè)人士持續(xù)付出生理或心理努力,因此容易導(dǎo)致生理和心理倦怠。工作資源指有益于達成工作目標的各種條件乃正。工作資源又可以分為兩類:外部資源(組織的和社會的)和內(nèi)部資源(認知特點和行為模式),當缺乏工作資源時,個體更易采取辭職的行為住册。簡單來講,工作要求高,工作資源少的環(huán)境容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

(2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):該

模型突出強調(diào)工作資源中的工作控制這一因素,認為高要求烫葬、低控制性(如自主性差)的工作最易使個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠界弧。

(3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):該模型是工作要求-控制(JD2C)模型的擴展。 Johnson認為工作控制并非是應(yīng)對工作要求的唯一資源,并提出將社會支持也作為工作要求和壓力反應(yīng)之間的中介變量搭综。因此Johnson&Hall加入了社會支持這一因素,發(fā)展了DCS模型垢箕。高心理要求、低工作控制兑巾、少社會支持,會直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠,這三個因素聯(lián)合起來的效應(yīng)比它們單個的和更大条获。

(4)資源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR):

Hobo指出,人們擁有一些有價值的資源,這些資源是人們希望得到保護和保存的。這些資源可以是客觀資源,如汽車蒋歌、住房,可以是條件資源,如朋友帅掘、婚姻、權(quán)力,也可以是個人性格,如自我效能和自尊,還可以是能源,如時間堂油、金錢與知識修档。人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標,總是試圖保存已有的資源并渴望獲得更多的資源,當資源受到威脅或不足以應(yīng)付要求、資源失去或個體感到失去以及進行了投入?yún)s沒有收獲時,就會出現(xiàn)心理應(yīng)激府框。資源守恒模型是從個體角度而非工作角度提出的壓力理論吱窝。它的基本思想是,人們都有著要留存、保護和建立資源的本能愿望,因此有價值資源的喪失對人們來講就是一種威脅迫靖。工作會對員工提出一些要求,要想達到這些要求,就必須投入資源,當個體投入的資源超出了補給的資源時,個體就會傾向于逃避院峡、倦怠、不投入,也就產(chǎn)生了職業(yè)倦怠系宜。

4. Shirom- Melamed職業(yè)倦怠理論模型

在 Shirom與Mel-ame提出的職業(yè)倦怠理論模型( Shirom- Melamed Burnout Model,SMBM)中,職業(yè)倦怠被看作是一種個體的情感狀態(tài),是個體生理上照激、情緒上及認知上精疲力竭的感覺。 Pines把倦怠看作一種單維的衰竭狀態(tài),而 Shirom又將這種衰竭具體化到“精力資源方面盹牧。根據(jù) Shirom等人的觀點,他們理論的基礎(chǔ)是來源于Hobfoll所提出的資源守恒理論俩垃。從COR理論出發(fā), Shirom等人得出了一個推論。他們認為,應(yīng)激并不是作為一種個別現(xiàn)象產(chǎn)生,而是表現(xiàn)為一個不斷演變的過程汰寓。在這過程中,那些缺少資源儲備的人就有可能因反復(fù)失去資源而形成惡性循環(huán)吆寨。當個體在工作中長時期不斷地去資源時,職業(yè)倦怠的狀態(tài)就可能產(chǎn)生。?

Shirom等人進一步指出,與職業(yè)倦怠有關(guān)的只是人的精力資源,其中又包含了生理情緒的精力和認知的精力踩寇。因此, Shirom等人認為倦怠即表現(xiàn)為身體上的疲憊啄清、情緒上的衰竭與認知上的厭倦相結(jié)合的一種狀態(tài)。Shirom等人所提出的觀點,以應(yīng)激理論為依據(jù)更多地是在尋求職業(yè)倦怠理論上的突破俺孙。雖然 Maslach的三維度評價標準應(yīng)用很廣,但畢竟來源于實證,潛在的理論依據(jù)不強辣卒。 Shirom就曾提出,在所謂的職業(yè)倦怠的三個維度中,只有耗竭維度是必要的,其他的兩個方面是附帶的:疏離是個體對衰竭的一種應(yīng)付方式,而無效能感則是情緒衰竭產(chǎn)生的后果。所以,在資源守恒理論啟發(fā)下, Shirom等人提出的職業(yè)倦怠的理論將職業(yè)倦怠與之前的應(yīng)激評價睛榄、之后的應(yīng)付行為與后果等因素區(qū)分開來,這樣就使職業(yè)倦怠的概念進一步獨立,減小與其他變量的重疊,也使理論更加清晰荣茫。從本質(zhì)上講,它應(yīng)該是一種單維理論。

5.職業(yè)倦怠理論的最新進展

(1)對MBI效度的再思考

?Maslach的理論模型雖然應(yīng)用很廣,但前人對MBI的研究也得出了不同于三維度模型的結(jié)果场靴。正是在此基礎(chǔ)之上, Densten認為MBl的結(jié)構(gòu)維度并不完善,需要進行進一步的探討,并分別從MB的衰竭啡莉、疏離與無效能感維度出發(fā),提出了三個方面的假設(shè):耗竭維度應(yīng)該由心理緊張( psychology strain)與軀體緊張( somatic strain)兩方面的因素構(gòu)成港准。疏離維度是由對工作的疏離和對人的疏離兩個方面因素構(gòu)成。無效能感維度包括自我評價(self- vIews)與他人評價( external views)兩個方面咧欣。在這三個方面假設(shè)的基礎(chǔ)上, Densten對MBl一些項目的措辭進行了修改,然后在480名高級執(zhí)法警官中做了調(diào)查,并用結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)進行了分析浅缸。最后結(jié)果支持第一與第三個假設(shè),不支持第二個假設(shè)。所以, Densten最后提出的是一個五因素的職業(yè)倦怠模型,它包括心理緊張與軀體緊張魄咕、自我評價的無效能感與他人評價的無效能感以及疏離衩椒。

(2) Maslach理論的擴展

?Maslach等人的理論,從最開始的局限于專業(yè)助人行業(yè),發(fā)展到一般性行業(yè),實際上是把研究重心從職業(yè)倦怠過程中的個體因素轉(zhuǎn)移到了情境因素。最近Maslach等人的研究,又對原理論框架做了進一步的擴展,傾向于將職業(yè)倦怠過程中個人與情境因素整合在一起哮兰。這種整合的觀點,是受組織心理學領(lǐng)域內(nèi)的工作個人符合度(job- personft)理論影響而產(chǎn)生的毛萌。工作-個人符合度理論認為,個人與工作之間匹配得越好,個人就能更好地適應(yīng)工作,壓力也越小;它謀求的是一種個人與工作情境的交互作用,并試圖找出兩方面之間相稱的維度來進行評定:個人方面,它限定在人格或個體對工作的理解上;工作方面,它限定在對一系列特殊任務(wù)的描述上。 Maslach等人認為,由這樣兩個方面來對工作個人進行匹配,必然帶有一定的表面性與暫時性,所以,工作-個人符合度更多地應(yīng)用在組織或工作的選擇與進入喝滞、個人對工作的適應(yīng)過程中阁将。而在一段時期之后,員工所經(jīng)歷的持久的個人(包括情緒、動機或壓力反應(yīng))與工作或組織情境之間的不匹配,就可能發(fā)展成為職業(yè)倦怠右遭。這樣, Maslach就把工作個人符合度的范式擴展到整合后的個人與工作情境中,并用它來解釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象冀痕。

以此為基礎(chǔ), Maslach與 Leiter接著提出了“工作投入”(jobengagement)的概念。他們認為已有的概念模型中只包含代表負面心理狀態(tài)的“職業(yè)倦怠”,這對于反映個人與工作情境的匹配是不完全的狸演。新的模型中應(yīng)將其對應(yīng)物—工作投入,一種正面的心理狀態(tài)補充進來,形成一個連續(xù)統(tǒng)一的整體言蛇。這樣,他們所試圖描述的個人與工作情境的匹配就包含有相對的兩極職業(yè)倦怠與工作投入。這兩種狀態(tài)都可以從精力( energy)宵距、參與( involvement)和效能感( efficacy)三個層面上來描述Maslach與 Leiter進一步認為,可以從工作負荷(workload)腊尚、控制感( control)、報酬( reward)满哪、團隊( community)婿斥、公平( fairness)和價值觀( values)六個方面來對個人與工作情境的匹配度進行評定。個體在這六個方面越是不匹配,越有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠;越是匹配,敬業(yè)程度就越高哨鸭。而不匹配的出現(xiàn),則可能與心理契約有關(guān)民宿。心理契約形成過程中,如果產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問題,就容易導(dǎo)致不匹配;不匹配的程度加深必將導(dǎo)致職業(yè)倦怠,進而導(dǎo)致更多的后果,如工作滿意度降低、離職率升高等像鸡。

(3)More的職業(yè)倦怠結(jié)果歸因模型

傳統(tǒng)的職業(yè)倦怠研究大都是按照“前因-職業(yè)倦怠后果”的框架展開的,而 Moore受Weiner歸因理論的影響,試圖對這種框架進行擴展活鹰。 Moore認為,已有的理論中對職業(yè)倦怠過程的闡述并不十分確切;用歸因的觀點來對職業(yè)倦怠的發(fā)生作出解釋,將更有助于了解其發(fā)展過程。在其理論模型中,More對職業(yè)倦怠的界定來源于 Maslach的理論只估。但她把重心放在了工作衰竭( work exhaustion)上,而把疏離與效能降低分離出來,與其他組織變量一起作為個體經(jīng)歷衰竭后產(chǎn)生的態(tài)度和行為結(jié)果志群。 Moore認為,職業(yè)倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是情境因素而不是個體差異,包括工作中的角色沖突、角色模糊蛔钙、人際沖突等锌云。工作衰竭往往在這些因素影響下首先產(chǎn)生。接著,根據(jù) Weiner的理論,個體在這種消極不利的情境之下就會從影響來源吁脱、可控性桑涎、穩(wěn)定性三個方面對衰竭原因進行探尋,即歸因彬向。歸因得出結(jié)果則進一步導(dǎo)致個體產(chǎn)生系列態(tài)度,如組織疏離感增強等。這種態(tài)度上的變化以及個體的歸因特點又會影響到行為的變化,如缺乏人情味攻冷、離職率升高娃胆、試圖對情境及個人進行改變等。最后,這些反應(yīng)又會反過來對前因變量進行影響,或者減緩了職業(yè)倦怠,或者迫使個體重新對其進行歸因讲衫。根據(jù)More的觀點,個體在職業(yè)倦息過程中產(chǎn)生的態(tài)度上的反應(yīng)可分為獨立于歸因的( attribution- independent)與依賴于歸因的( attribution- dependent)兩種。前者的出現(xiàn)不受歸因影響,而由工作衰竭直接引起,如工作滿意度下降孵班、成就感降低等;后者則是受歸因影響而產(chǎn)生,如自尊下降涉兽、組織承諾降低及組織疏離感增強等。