? ??本周早些時候瘦真，筆者接到一家用人單位的電話咨詢，其告知單位的人力資源部門近期在對新入職員工進行背景調查時發(fā)現部分員工的簡歷有不實的嫌疑黍瞧，在與員工協商無果后诸尽，單位欲以員工簡歷不實構成欺詐為由向仲裁委提出仲裁申請。現在讓HR糾結的地方在于印颤，如何提出相應的申請您机？依據是什么？

? ? 由此咨詢，筆者聯想到了勞動合同簽訂過程中與員工簡歷不實相關的幾個常見的問題际看，謹以此與各位讀者做一下簡單的交流分享咸产。

?問題一：從用人單位的角度出發(fā)，其以員工簡歷不實構成欺詐為由申請確認勞動合同無效是否合理仲闽？

? ? 根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項之規(guī)定脑溢，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危赖欣，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屑彻，勞動合同無效或者部分無效。所以很顯然畏鼓，如果員工存在簡歷不實構成欺詐的情形酱酬，依據上述法條的規(guī)定請求確認勞動合同無效的請求權基礎是存在的，這一點應當不存在爭議云矫。

? ? 然而筆者查閱了最近一些年度的上海高院判例，在對（2019）滬01民終9810號和（2019）滬02民終9317號等相關的一些案例進行了梳理汗菜、匯總后得出如下觀點：

? ?對于員工應聘時所提供的簡歷或是面試過程中填寫的求職登記表等材料中的工作經歷让禀、學歷背景等對用人單位評估是否錄用該員工有重大影響的信息，如果有證據表明該信息與員工真實的信息有重大出入或嚴重不符的陨界，一般在此情形下巡揍，員工的行為會被認定為有悖誠信的行為。上述兩個案例中菌瘪，用人單位一方均是基于此腮敌，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第一項之規(guī)定，在試用期間不符合錄用條件的俏扩，用人單位可以解除勞動合同糜工。

?值得注意的是，這里提到的兩個案例雖然完全符合勞動合同法二十六條確認勞動合同無效的情形录淡，但是用人單位一方最終均選擇了通過勞動合同法三十九條第一款的規(guī)定進行處理捌木。這里給到我們的啟示就是：在試用期期間，如果發(fā)生勞動合同法二十六條和勞動合同法三十九條第一款的兩種請求權競合的情形時嫉戚，單位一方可以考慮優(yōu)先選用勞動合同法三十九條第一款的規(guī)定解除勞動合同刨裆。

? ??與此同時，在通過對（（2014）滬二中民三（民）終字第1112號彬檀、（2015）滬一中民三（民）終字第1523號和（2016）滬01民終2833號等幾個判例中法院裁判的觀點進行歸納后可以發(fā)現帆啃，對于依據勞動合同法二十六條之規(guī)定并基于簡歷不實所提出確認勞動合同無效的請求，法院的裁判尺度更加趨于嚴謹窍帝。其傾向于認為：在沒有充分證據證明一方具有欺詐的主觀故意的情況下努潘，不能當然的推斷其具有欺詐的故意。

? ? 筆者同樣還注意到了（2021）京03民終6760號判例，雖然說勞動合同法的案件具有比較強的地域性慈俯，但該判例中對于已過試用期之后渤刃，員工隱瞞工作履歷的行為是否還構成欺詐進而導致勞動合同無效給出了一個比較合理的解釋。法院認為：員工經單位面試后入職贴膘，并通過了試用期卖子，說明員工未如實說明的信息并不影響其履行勞動合同的能力。這也從側面印證了勞動者的工作履歷確實系用人單位作出是否錄用決定的因素之一刑峡，但并非唯一因素的結論性意見洋闽。

? ? 問題二：公司是否對員工提供的信息負有核實義務？

? ? （2020）滬0112民初45417號案例是一個比較典型的公司未對員工提供的信息盡到核實義務的案例突梦，在這個案例中诫舅，法院認為：員工于應聘人員登記表中填寫的工作經歷的起止時間及離職原因與實際情況雖有所出入，但其于每一段工作經歷后均填寫了證明人及證明人電話宫患，且入職時填寫了員工入職登記表刊懈，并向原告提供了勞動手冊、退工證明等材料娃闲。根據員工所填寫的應聘人員登記表中的相關信息以及被告提供的相關材料虚汛，單位完全可以對被告的工作經歷進行全面審核。由此可知皇帮，即員工一方如果已經本著誠信原則卷哩，按照約定履行了自己承諾，但是由于客觀的并且是用人單位可以借助相關信息渠道查實的信息属拾，法院通常會認為不構成欺詐将谊，也就當然不作為依法請求認定無效的事實依據。

?問題三：?簡歷美化和簡歷不實的邊界在哪里渐白？

? ? 嚴格意義上說尊浓，這其實并不是一個法律問題，但實踐中卻經常會遇到由此引發(fā)的一些爭議礼预。筆者認為眠砾，如何把握簡歷美化和簡歷不實的區(qū)別，關鍵在于相關性和相當性托酸。

? ? 相關性即不實的信息要與員工的錄用相關褒颈，如果員工在填寫類似興趣愛好，個人想法等信息的過程中有不實的信息励堡，本身不屬于考核員工是否符合錄用標準的決定性因素谷丸，就自然不能據此認定該情形屬于簡歷不實的情形。

? ? 相當性即不實的信息要足以影響用人單位決定錄用或不錄用該員工应结，比較典型的例子是某員工在求職的過程中刨疼，心儀的單位需要最低五年的工作經驗泉唁，而某員工在投遞簡歷時距離五年的工作經驗可能只差不到一個月了，此時該員工以五年的工作經驗投遞簡歷并最終通過了面試順利入職揩慕，這種情況下即使最終單位通過背景調查或其它方式獲知了具體情況亭畜，一般認為也不能認定員工構成欺詐從而認定勞動合同無效。與此類似的還有薪資迎卤，在背景調查的過程中拴鸵，通常會認為不超過百分之十的薪資浮動不屬于薪資不實的范疇。

? ??問題四：員工隱瞞婚姻狀況是否構成勞動合同法意義上的欺詐蜗搔？

? ? 根據相關判例可以看出劲藐，對于勞動者隱瞞真實婚姻狀況的情形，一般不認定為欺詐樟凄，比較典型的是在（2015）浦民一（民）初字第36649號和（2017）滬0113民初15481號判例聘芜，（2015）浦民一（民）初字第36649號中提到“關于故意隱瞞婚姻狀況，因原告對此并未提供充分的證據證明缝龄，且有關婚姻狀況之事實與勞動合同的履行并非直接相關汰现，故本院對被告該主張不予采納”，（2017）滬0113民初15481號判例中提到“被告婚姻情況并非與勞動合同直接相關的情況叔壤，勞動者對此不負告知義務服鹅，隱瞞婚姻狀況不能構成欺詐，綜上百新，原告主張雙方勞動合同無效，無事實依據庐扫，本院不予采信”饭望。

? ? 可以看出，在對待此類牽涉到個人隱私和平等就業(yè)權的保護等問題上形庭，法院通常采取比較一致的裁判口徑铅辞，即隱瞞婚姻狀況并不構成勞動合同法意義上的欺詐，也就自然不能作為解除或認定勞動合同無效的法定理由萨醒。

?問題五：勞動合同被認定無效后斟珊，單位是否仍然需要支付勞動者付出勞動期間的勞動報酬？

? ? 根據《勞動合同法》第28條之規(guī)定富纸，勞動合同被確認無效囤踩，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬晓褪。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

? ? 很顯然湖雹，根據法律的相關規(guī)定嗜桌，即使勞動合同被認定無效示惊，單位仍然需要支付勞動者付出勞動期間的勞動報酬。

? ? 結論：

? ? 以上是筆者對于勞動合同訂立過程中員工簡歷不實等問題的一些個人觀點愉镰，希望能對各位讀者有幫助米罚。若有批評建議，還望直抒胸臆丈探。