戴維認(rèn)為雾消，價(jià)值是由接受者而非提供者決定的灭将。那么我們HR就要先弄清楚接受者了。弄清楚誰是接受者（客戶）失都，那么就要搞清楚他們的需求是什么柏蘑？其實(shí)有時(shí)候客戶也未必知道自己真的想要什么颖系，但是因?yàn)橹保偸窍矚g直接從問題跳到答案辩越，告訴職能部門要干啥干啥的嘁扼。這個(gè)要去干的啥，是對的解決方案嗎黔攒？那么如何幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)了解他們內(nèi)在的真正的需求呢趁啸？
書中提到“HR轉(zhuǎn)型開始前，一定要明確企業(yè)所處的商業(yè)背景督惰〔桓担”很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我們HR自己做得很嗨的事情，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)都不嗨赏胚，這明顯大家有點(diǎn)道不同了嘛访娶！那么我們有哪些要注意的呢？只是圍繞HR的本職工作觉阅，未能與業(yè)務(wù)目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)崖疤，僅僅優(yōu)化和提升HR的職能部門的工作，對業(yè)務(wù)的直接促進(jìn)影響甚小典勇。我們應(yīng)該從評估企業(yè)的商業(yè)環(huán)境與利益相關(guān)者的期望開始劫哼。
HR每年初都會(huì)參與業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，制定HR的目標(biāo)割笙。在制定HR的策略前权烧，先讓我們分析清楚業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的來源，形成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的影響要素伤溉，讓HR的工作與之相關(guān)聯(lián)般码。以前有很多方法是講如何做業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門的。如今HR一定要從外部客戶的視覺來看問題乱顾，而不是之前的板祝，僅僅透過業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)來看問題和給出解決方案。
......（未完待續(xù)）
