專注技術(shù)專家梯隊搭建

究竟什么才是真正的人才梯隊

1、關(guān)鍵詞：動態(tài)、例行化抒巢，本期做完在做下一期，需要做相應(yīng)調(diào)整和優(yōu)化

把人才梯隊資源池比作魚塘秉犹，人才區(qū)分機制就是選魚入池蛉谜，人才培養(yǎng)機制日常給魚吃魚料稚晚，長大的魚撈出來，就是人才選拔機制型诚，小魚苗不會撈客燕，只會撈大魚，人才選拔有相應(yīng)規(guī)則狰贯。

為了保障魚塘的可以良性運作也搓，建立人才發(fā)展激勵機制，相當(dāng)于對塘主進(jìn)行正向負(fù)向激勵涵紊，對魚激勵保證他足夠運動量还绘，就要增加魚種的競爭者，增加運動量

1栖袋、保證魚是活蹦亂跳的，不同類型的魚做區(qū)分抚太，2塘幅、選出肥美的大魚賣掉，3尿贫、選擇日常喂魚培養(yǎng)機制电媳，4、魚的發(fā)展激勵機制

2庆亡、關(guān)鍵詞：建設(shè)本身包含細(xì)項匾乓，建立人才梯隊的資源池，人才區(qū)分的資源池又谋，人才選拔機制拼缝，人才培養(yǎng)機制，為了保持長期活力人才發(fā)展機制建立

不用層級發(fā)展

總監(jiān)級別的員工彰亥，高管不是培養(yǎng)出來的咧七，是挖過來的，中小公司沒有足夠土壤培養(yǎng)高層

比普通管理崗位多了競品管理任斋，要對競爭對手信息敏感继阻，涉及到很多戰(zhàn)略方向的設(shè)定

普通管理不需要對外管理，除非和銷售和公關(guān)

任職要求：我需要的這個總監(jiān)要有強相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗并具有一定年限废酷，高管的核心要求可以從任職要求識別出來

中小型和快速成長企業(yè)沒有培養(yǎng)高管的土壤瘟檩，需要外聘，如果這些人能力不達(dá)標(biāo)又沒有培養(yǎng)土壤澈蟆，花那么多錢墨辛，工資高過這個人價值本身，希望高管找到直接上手工作丰介，上手工作基于他過往專業(yè)能力背蟆、管理能力鉴分、資源、市場敏銳度把控度带膀，所以有強制的行業(yè)經(jīng)驗的要求

通用的高管勝任力模型（領(lǐng)導(dǎo)力模型）是北森做的

剛才字節(jié)總監(jiān)沒有包含其他三個方面

贏得信任：考察影響力的搭建志珍，有的高層號召力非常強，有的欠缺垛叨。贏得信任本身在搭建高層的影響力

模糊決策：系統(tǒng)的商學(xué)院培養(yǎng)出來的CEO都需要具備在信息不充足的情況下伦糯，要有做出正確決策和判斷的能力，就是考察高層的戰(zhàn)略思維和前瞻性嗽元，由于信息不全面敛纲，所以叫模糊決策

驅(qū)動變革：第二曲線可能是新的業(yè)務(wù)線、新的產(chǎn)品剂癌、新的事業(yè)部淤翔，高層需要很強驅(qū)動變革力。普通員工和中層驅(qū)動變革能力是沒有那么強的佩谷，因為高層和公司戰(zhàn)略貼的最近旁壮，他們拿到公司戰(zhàn)略一手的資料，如沒有會導(dǎo)致1谐檀、公司變革項目和方向高層是執(zhí)行不下去的抡谐，因為他壓根不能理解為什么要做變革；2桐猬、他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在帶領(lǐng)的大團隊中出現(xiàn)了一些業(yè)務(wù)問題麦撵，或者高的競爭對手進(jìn)入市場，產(chǎn)品有問題是手足無措的溃肪，如果他有變革能力免胃，他可以向上反饋給VP，競爭對手有在調(diào)整策略惫撰，我們要增加產(chǎn)品杜秸，或者國內(nèi)向海外發(fā)展，海外那個區(qū)域润绎，都是驅(qū)動變革內(nèi)容的

如果一個人個性化不明顯撬碟，做事溫和，很難做到高層的莉撇，一定在某方面有特別優(yōu)勢一項能力呢蛤，做項目時和以前項目思路分開，企業(yè)大學(xué)和人力要做平臺和資源中心棍郎，而非授課中心其障，高層專業(yè)度和視野高于企業(yè)大學(xué)和人力，我們更多給到支撐

外聘要融入涂佃，要了解大量企業(yè)文化励翼、組織架構(gòu)蜈敢、公司風(fēng)格、人際關(guān)系

提拔到總監(jiān)還用著原來中層的職業(yè)要求汽抚、個人定位抓狭，角色還沒有轉(zhuǎn)變，專業(yè)知識補充造烁、格局視野補充否过，提升職業(yè)自信度

內(nèi)外聘通用的訴求：變革管理在中層很少接觸，要做補充

現(xiàn)在要驅(qū)動組織運用惭蟋，而非團隊運作苗桂，對領(lǐng)導(dǎo)力也是高于中層的

學(xué)EMBA：在做行業(yè)戰(zhàn)略視野補充、資源整合告组、個人名譽增加

怎么做煤伟？標(biāo)準(zhǔn)場景，需要根據(jù)實際情況做適配

橫軸是階段木缝，配合激勵機制和淘汰機制

外部招聘：

1持偏、他已經(jīng)做到了公司高層，再用簡單傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段是沒有辦法解決問題的氨肌，是要解決高層團隊如何融入現(xiàn)有團隊，以及現(xiàn)有團隊成員如何接納空降高管酌畜，不被內(nèi)部員工排斥

2怎囚、新官上任，要了解背景信息和情況桥胞，上級給他做相應(yīng)輔導(dǎo)

內(nèi)部招聘：

1恳守、送EMA、外聘優(yōu)秀講師授課贩虾、VP和C級別授課

2催烘、跨行業(yè)交流、跨界溝通缎罢、行業(yè)協(xié)會知識補充

高層在職培養(yǎng)方式和中層有很大區(qū)別伊群，培養(yǎng)時間點在：年度總結(jié)規(guī)劃會穿插相應(yīng)的培養(yǎng)項目，VP和C級在輔導(dǎo)總監(jiān)時本質(zhì)上在做在職培養(yǎng)策精，新領(lǐng)域產(chǎn)品比如原來10月份上市舰始，7-8月總監(jiān)為了打造爆款要做什么準(zhǔn)備。營銷定位轉(zhuǎn)型：公司第二曲線發(fā)展咽袜、營銷定位轉(zhuǎn)化在一起做相應(yīng)的培養(yǎng)機制

為了讓高層持續(xù)運作丸卷，把價值貢獻(xiàn)到最大，我們要有激勵機制

挖來的總監(jiān)表現(xiàn)不是很好-淘汰機制询刹，在我們公司和崗位沒有辦法產(chǎn)生太大業(yè)績谜嫉，本質(zhì)是適合度的問題萎坷，比如國企到私企

簽訂服務(wù)期協(xié)議

不知道這么做看競爭對手怎么做的

高層有很強的洞察力