我是一個簡單粗暴的人浅碾，分析問題也好大州，談判也好，達(dá)成事務(wù)也罷垂谢，通常喜歡直指目的厦画、瞄準(zhǔn)結(jié)果。
企業(yè)家做股權(quán)激勵，不是為了做慈善根暑，核心是為了“激勵”員工力试，而用股權(quán)做激勵，是方法排嫌，是手段畸裳，不是目的。
筆者一再強(qiáng)調(diào)任何的激勵躏率，都是圍繞人性所展開的躯畴，只要是人民鼓，都會有人性的需求薇芝，做激勵，只要找準(zhǔn)不同員工在現(xiàn)階段和未來3-5年的普式需求和優(yōu)勢需求丰嘉，特別是優(yōu)勢需求夯到，就會產(chǎn)生最佳的激勵作用。
馬斯洛需求層次理論饮亏，告訴我們?nèi)巳硕加猩硭＜帧踩⑶楦泻蜌w屬感路幸、尊重荐开、自我實現(xiàn)的需求，但在不同的時間中简肴，可能會有一個需求占主導(dǎo)地位晃听，該需求就是，優(yōu)勢需求砰识，簡單的說能扒，就是在這個階段，你最想要辫狼、最需要的是什么初斑？
以一個實際案例為例，某網(wǎng)絡(luò)公司擬對公司的四名高管做股權(quán)激勵膨处。
其中见秤，一名高管毛毛，剛剛在北京貸款買了房真椿，老婆又剛懷來二胎鹃答，經(jīng)濟(jì)壓力很大。
另一名高管市場總監(jiān)小美瀑粥，是從公司創(chuàng)立之初就跟隨創(chuàng)始人長達(dá)6年之久的新晉寶媽挣跋，因產(chǎn)后抑郁休了半年的產(chǎn)假，產(chǎn)假后回到公司狞换，發(fā)現(xiàn)她原本負(fù)責(zé)的市場部工作已經(jīng)基本被新入職的品牌總監(jiān)一手包攬了避咆，該品牌總監(jiān)有著近20年的品牌工作經(jīng)驗舟肉，小美回到工作崗位后，又因兩人的工作界限模糊查库，小美的工作積極性大受打擊路媚。
如果你是該企業(yè)的老板窘面，考慮到毛毛和小美的不同的優(yōu)勢需求病游，你又什么激勵的對策呢？
