作為政委成肘，我在阿里每天都做的九件事

2017-08-03 HR私董會(huì)

來(lái)源：人力資源分享匯

隨著越來(lái)越多的企業(yè)開始實(shí)踐HRBP，大家都不約而同的會(huì)提到：阿里巴巴的政委體系斧蜕。

在阿里巴巴從事政委（HRBP）双霍，到底是一種怎么樣的體驗(yàn)?zāi)兀?/p>

今天我們就請(qǐng)來(lái)了阿里原大區(qū)政委歐德張，帶著他的老張說(shuō)（OldZhangShuo）批销，和大家一起聊一聊在阿里做政委具體做哪些事情洒闸，大到框架和小到細(xì)節(jié)。季度計(jì)劃均芽、月度計(jì)劃丘逸、甚至每天工作安排是什么樣的？

和大家說(shuō)明一下：很多人都會(huì)認(rèn)為只要有HRBP體系掀宋，組織上給我們安排或明確的指令深纲，實(shí)際上這只是一種美好的愿望，哪怕是在阿里這樣一家對(duì)政委文化和體系落地比較卓越的公司而言劲妙，它在這一塊上面也并沒有那么規(guī)范化湃鹊，標(biāo)準(zhǔn)化和框架化，總部人力資源中心往往只提供大的方向镣奋，政委的工作和很大一部分要自覺自發(fā)去處理臨時(shí)性的突發(fā)性的事情币呵。

在大的框架上面，阿里主要聚焦在三個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)侨颈，二是組織和人富雅，三是關(guān)于文化。具體的小的細(xì)節(jié)肛搬，聽我一一道來(lái)：

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1没佑、政委參與幾乎所有關(guān)于重要業(yè)務(wù)決定和管理的會(huì)議，和業(yè)務(wù)的管理者一起反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和達(dá)成的可能温赔。

這是我作為政委做的第一件最重要的事情蛤奢，很多人認(rèn)為HRBP最重要的是知曉人力資源目標(biāo)，其實(shí)并不是，如果沒有業(yè)務(wù)目標(biāo)啤贩，阿里的政委會(huì)不知道做什么事情待秃。

日常工作中，政委往往是從人看回到所有事情痹屹，業(yè)務(wù)經(jīng)理是從事情看回到人章郁。這是非常難去左右平衡的兩股力量。

就比如政委會(huì)去思考哪些人更適合做哪些事志衍，而業(yè)務(wù)經(jīng)理都在思考我們要完成這些任務(wù)需要哪些人暖庄。

不管用哪種邏輯去看問(wèn)題，雙方都會(huì)去重視一件事情楼肪，是目標(biāo)培廓！在阿里，所有事情都是基于目標(biāo)來(lái)做的春叫。而不是就業(yè)務(wù)談業(yè)務(wù)肩钠，就文化談文化，就組織談組織暂殖，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的价匠。

2、文化中有兩句重要的話：把實(shí)的東西做虛了呛每，或者把虛的東西做實(shí)了霞怀。當(dāng)你了解完整個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)制定的來(lái)龍去脈之后，政委要做的就是如何把業(yè)務(wù)目標(biāo)做虛莉给。

上面這句話可能看著有點(diǎn)拗口，我來(lái)舉個(gè)例子：比方說(shuō)我們達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的2000萬(wàn)廉沮，5000萬(wàn)颓遏，一個(gè)億，對(duì)于我們組織和團(tuán)隊(duì)的意義又是什么滞时。

當(dāng)年在廣東做政委的時(shí)候就提出一個(gè)把業(yè)務(wù)目標(biāo)做虛的口號(hào)叁幢，前面十年我們看浙江的成長(zhǎng)和發(fā)展，但未來(lái)十年我們是看廣東的坪稽！所以當(dāng)時(shí)我們提出的口號(hào)叫做“粵十年曼玩，越天下”。

這句口號(hào)的背后窒百，是實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)和數(shù)據(jù)去支撐到它的黍判，但目標(biāo)和數(shù)字冷冰冰的，所以我們要把業(yè)務(wù)目標(biāo)做虛篙梢，讓數(shù)字呈現(xiàn)出一個(gè)右半腦的思考顷帖，呈現(xiàn)為一個(gè)朗朗上口的口號(hào)。

3、根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的重要節(jié)點(diǎn)贬墩，來(lái)制定大小型活動(dòng)的推進(jìn)榴嗅。

當(dāng)目標(biāo)最后達(dá)成的時(shí)候，我們一定會(huì)有各個(gè)業(yè)務(wù)完成的節(jié)點(diǎn)陶舞。

舉個(gè)例子嗽测，我們下半年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是要上半年的兩倍或三倍；我們要讓雙十一成為全年業(yè)績(jī)的最高峰肿孵，達(dá)成日常最高峰的五倍或十倍唠粥。

以上的這些就是我們的業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)，當(dāng)我們把實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的達(dá)成的可衡量指標(biāo)放到時(shí)間排期里的時(shí)候颁井，我們就可以開始制定各種大型或小型活動(dòng)的推進(jìn)厅贪。

比如啟動(dòng)大會(huì)，我們是要做雙十一很高業(yè)績(jī)的突破的雅宾，這里面我們需要大家把很多的情感养涮，目標(biāo)，承擔(dān)眉抬，感恩贯吓，坦誠(chéng)全部放進(jìn)來(lái)，所以這個(gè)會(huì)需要大火猛炒蜀变，需要全員非常投入悄谐，激情四射的啟動(dòng)大會(huì)，這個(gè)時(shí)間點(diǎn)我們要定好库北。

當(dāng)然除了大火猛炒外爬舰，不要忘記用溫火慢燉，溫火慢燉是指每個(gè)月的小啟動(dòng)寒瓦。每個(gè)月都打大仗將沒有大仗情屹，每個(gè)月都打雞血將沒有雞血，每個(gè)月做激勵(lì)將沒有激勵(lì)杂腰。

我們帶領(lǐng)的是活生生的垃你，帶有人性溫度的一群人，而不是一群機(jī)器喂很。人一定有疲倦感和懈怠感惜颇，所以我們不能一直是大火猛炒，還需要溫火慢燉少辣。我們每個(gè)月的小啟動(dòng)凌摄，每個(gè)月和每個(gè)季度的團(tuán)建活動(dòng)是什么，在哪個(gè)階段我們需要做一次彼此坦誠(chéng)的裸心會(huì)漓帅，什么時(shí)候我們可能需要做一次情感銀行的儲(chǔ)存望伦，這些都是我們需要放到時(shí)間節(jié)點(diǎn)里面去的林说。

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關(guān)于組織與人方面，同樣是三件事：

4屯伞、圍繞業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行組織架構(gòu)的梳理和hire count的制定腿箩，每個(gè)月做離職分析和人效分析。

很多人都問(wèn)過(guò)我劣摇，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么珠移。

在阿里，遇到這樣的問(wèn)題通常會(huì)讓他先做一個(gè)離職分析末融，是一個(gè)月內(nèi)很快離職钧惧，還是三個(gè)月內(nèi)，半年勾习，一年內(nèi)或者是三年或更長(zhǎng)時(shí)間浓瞪。這里面的原因是不同的。

經(jīng)常有剛進(jìn)公司一個(gè)月馬上離職的巧婶，很可能是HR招聘渠道和前期溝通問(wèn)題乾颁；如果是進(jìn)公司三個(gè)月內(nèi)離開的，很可能是對(duì)產(chǎn)品或管理者沒有信心艺栈；如果三個(gè)月到一年之間英岭，最大的問(wèn)題是管理者授權(quán)激勵(lì)和輔導(dǎo)不夠；如果是進(jìn)公司一年到三年內(nèi)離職員工很多湿右，是成長(zhǎng)空間的問(wèn)題诅妹；三年以上，那就一定是文化不匹配毅人，或個(gè)人能力和公司平臺(tái)不匹配吭狡。只有詳細(xì)做了離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么丈莺。

關(guān)于做人效的分析划煮，我們按照入職時(shí)間來(lái)回顧一下，一年以內(nèi)的人效如何场刑，三年以內(nèi)人效又是如何的。

如果是一年以內(nèi)的人蚪战，他的人效很低牵现，就給到他的是關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)模塊成長(zhǎng)的培訓(xùn)，幫助他更快的成長(zhǎng)

如果是三年以上的人邀桑，人效偏低的話瞎疼，往往是他們對(duì)于三年陳員工的薪酬體系以及他們對(duì)組織的相信這個(gè)部分出問(wèn)題了。那么我可能要打強(qiáng)他們的心力壁畸，打強(qiáng)他們對(duì)于組織相信的力量贼急。

5茅茂、關(guān)注非權(quán)力影響力的人群

這里也代表著民間領(lǐng)袖。

你一定要清楚的是太抓，非權(quán)力影響力的員工往往擁有良好的群眾基礎(chǔ)空闲，同時(shí)他們對(duì)于團(tuán)隊(duì)和某個(gè)區(qū)域都會(huì)有很強(qiáng)的導(dǎo)向性行為，雖然這些人此時(shí)不在權(quán)力的位置上走敌，但他可能是未來(lái)權(quán)力的擁有者和潛在的管理者碴倾，也可能是他安于現(xiàn)在的工作。

這些人的影響力很多時(shí)候甚至是超過(guò)權(quán)力位置上的人的掉丽。所以我以前經(jīng)常會(huì)跟這些非權(quán)力影響力的人群做好情感銀行儲(chǔ)蓄和溝通跌榔，找他們聊聊天 ，吃吃飯捶障，你在這里的做的事情僧须，很有可能幫助真正權(quán)力的擁有者。

6项炼、做好管理干部的培養(yǎng)機(jī)制

這個(gè)每家企業(yè)的情況不同担平。我們以前會(huì)做潛在基層干部的訓(xùn)練營(yíng)；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)芥挣；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)驱闷。

在阿里，管理干部培養(yǎng)就三板斧：

第一：揪頭發(fā)

管理干部最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是什么空免？

首先是本位主義——屁股決定腦袋空另；

其次是急功近利——撿了芝麻丟了西瓜，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡蹋砚；

還有就是圈子利益——山頭林立各自為戰(zhàn)扼菠，大團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略與小團(tuán)隊(duì)的發(fā)展取舍；

揪頭發(fā)就是希望他們希望時(shí)刻反思坝咐，時(shí)刻告知自己的是在什么位置循榆。

第二：照鏡子：

曾經(jīng)有一段時(shí)間，我的主管和我交流墨坚，他說(shuō)我最近變了秧饮，成長(zhǎng)了。我說(shuō)為什么泽篮，他說(shuō)現(xiàn)在的我不再陷在“自我”的圈子里盗尸，而是開始有了思想的鏡子，有了更多的超我帽撑。

這就是照鏡子泼各，在阿里的管理團(tuán)隊(duì)中，我們認(rèn)定彼此就是對(duì)方的土壤亏拉，彼此成為對(duì)方的鏡子是一件非常有挑戰(zhàn)的事情扣蜻。而既然希望我們通過(guò)別人的鏡子看到我們更加全面真實(shí)的自己逆巍，首先我們需要學(xué)會(huì)的是如何才能做一面鏡子。

第三：聞味道

在阿里莽使，我們認(rèn)為一定要有的味道是：簡(jiǎn)單信任锐极。

這個(gè)簡(jiǎn)單說(shuō)的是簡(jiǎn)單真實(shí)，管理者需要做真實(shí)的自己吮旅，將心比心溪烤，不矯揉造作，不粉飾太平庇勃。阿里土話說(shuō)“因?yàn)樾湃嗡院?jiǎn)單”檬嘀，這個(gè)簡(jiǎn)單，真的不簡(jiǎn)單责嚷，因?yàn)槊恳粋€(gè)看似簡(jiǎn)單的背后鸳兽，都需要有強(qiáng)大的內(nèi)心與自我管理。

同時(shí)作為管理者罕拂，獎(jiǎng)勵(lì)要獎(jiǎng)得心花怒放揍异，懲罰要罰得心服口服。

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文化不是單獨(dú)生存的爆班，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過(guò)文化衷掷，如果僅就單獨(dú)的文化而言，你可以做好以下幾件事：

7柿菩、高壓線觸犯的宣導(dǎo)

在企業(yè)里面戚嗅，一定要有邊界和高壓線，在阿里也叫天條枢舶。

這是價(jià)值觀的重要組成部分懦胞，很多同學(xué)理解的價(jià)值觀只是揚(yáng)善的部分，這還不夠凉泄。價(jià)值觀不僅要揚(yáng)善躏尉，還有懲惡，這才是廣義價(jià)值觀的全部后众！

對(duì)文化的感知來(lái)自幾方面胀糜，你招了誰(shuí)，辭退了誰(shuí)蒂誉，獎(jiǎng)勵(lì)了誰(shuí)教藻，晉升了誰(shuí)，懲罰了誰(shuí)拗盒。這是員工切切實(shí)實(shí)看到的關(guān)于文化的部分怖竭，實(shí)實(shí)在在不虛擬锥债。

8陡蝇、關(guān)于文化的部分：故事痊臭，故事，永遠(yuǎn)是故事

故事是有靈魂的證據(jù)冶共，你跟員工一直講價(jià)值觀别惦，慢慢會(huì)變成陳詞濫調(diào)平斩，很多員工會(huì)不愿意聽了，所以我們要講故事鸦致。

故事一定需要很長(zhǎng)，但是你要告訴你的員工涣楷，我們應(yīng)該做什么分唾，但你可以告訴他別人正在做什么。

9狮斗、斷地講绽乔，不斷地講，不斷地講

就是這么簡(jiǎn)單碳褒。作為大政委折砸，首先要做一個(gè)首席解釋官。你每一次出現(xiàn)都是在做公司的愿景沙峻，使命睦授，價(jià)值觀，標(biāo)桿人物摔寨，企業(yè)文化的解釋去枷。

然后要做首席激勵(lì)官，即每次出現(xiàn)在任何一個(gè)員工面前祷肯，你都是在做激勵(lì)沉填。

第三做好首席教育官，不斷幫助員工成長(zhǎng)佑笋，讓他們的職業(yè)生涯更有價(jià)值翼闹。最后往往越是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，放在員工成長(zhǎng)和培訓(xùn)上的時(shí)間就會(huì)越多蒋纬。

以上猎荠，是我擔(dān)任政委期間大框架的安排。

本文對(duì)你有何啟發(fā)蜀备？

客官关摇，請(qǐng)留鹽！

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