文/王偉浩律師
社會人都知道饵撑，工作年限越長剑梳，帶薪假期就越長唆貌。然而，除此之外垢乙，對于大多數(shù)勞動者而言挠锥，并沒有確切地感受到它有多重要，可事實上侨赡，勞動者在用人單位的連續(xù)工作年限和在不同單位的累計工作年限蓖租，既決定了年休假、醫(yī)療期的享受天數(shù)羊壹，也決定了經(jīng)濟補償蓖宦、賠償金的數(shù)額。
所以油猫，工作年限必須要重視稠茂，現(xiàn)實中遇到阻礙工作年限連續(xù)計算的情況時，勞動者應該學會保護自己的權益情妖。
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企業(yè)常見的4種“斬斷”工作年限的手段
1睬关、公司要求重新簽訂的勞動合同，而原合同也沒到期毡证，卻要把之前的勞動合同收回电爹。此舉是不合理的，可能會導致勞動者無法就工作時間進行舉證料睛；
2丐箩、簽訂離職手續(xù)或在合同到期后，沒有立刻簽訂新的勞動合同恤煞，卻仍然在同一單位繼續(xù)工作的屎勘，可能會被視為勞動者自愿解除合同。但根據(jù)我國勞動合同的規(guī)定居扒，只要是在同一用人單位工作概漱，中途沒有去別處工作，均為連續(xù)用工喜喂，工齡照常計算瓤摧；
3、強制簽訂清除工齡經(jīng)濟補償協(xié)議夜惭。用人單位強制勞動者簽訂“工齡”補償協(xié)議姻灶，實際上并沒有履行該協(xié)議，卻要勞動者承認已經(jīng)收到該筆補償诈茧。該情況下勞動者無法證明是強迫自己的意志下簽訂产喉，將會被用人單位得逞；
4、派到關聯(lián)企業(yè)工作曾沈，讓勞動者與自己的關聯(lián)企業(yè)重新簽訂勞動合同这嚣。
當今一些企業(yè)為了使得自己處于有利地位，進而使用上述的手段試圖使得勞動者工作年限中斷塞俱，繼而重新計算的行為姐帚，嚴重侵害了勞動者的合法利益。
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? ? ? 參考案例
1
2006年4月4日～2007年3月31日
小英由案外人人資公司派遣進入申美公司工作障涯；
2
2007年4月1日至～2007年12月31日
該勞務派遣公司改為支點公司罐旗，用人單位仍然是申美公司；
3
2008年1月1日～2010年1月29日
該勞務派遣公司又改為安普公司唯蝶，用人單位沒變九秀；
4
2010年2月
小英與申美公司簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為2010年2月1日至2013年3月31日粘我；
5
2013年3月25日起
小英因患病開始休病假鼓蜒，未再上班。
6
2013年9月2日
小英卻收到申美公司郵寄的一份通知征字，通知小英9月3日醫(yī)療期屆滿都弹，勞動合同終止。
我們從案情敘述中可以看出匙姜，小英從2016年4月4日起到2010年2月前都是作為勞務派遣員工在申美公司工作畅厢，之后才與申美公司簽訂勞動合同，確定了勞動關系搁料，但是工作場所并無變化或详。按照法律規(guī)定，員工可以享受的醫(yī)療期是按勞動者在本用人單位的工作年限設置郭计，所以現(xiàn)在案情的爭議焦點是：小英在申美公司的工作年限應該從何時算起呢？
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根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條之規(guī)定椒振，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的昭伸，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條則規(guī)定：勞動者仍在原工作場所澎迎、工作崗位工作庐杨，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”夹供。
所以小英在申美公司處的工作年限應自2006年4月4日起計算灵份。
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根據(jù)《上海市人民政府關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》第一條、第二條之規(guī)定：醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息哮洽，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限填渠；醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月氛什，以后工作每滿1年莺葫，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月枪眉。
因此捺檬，至2013年3月24日，小英在申美公司處的工作年限已滿6年贸铜，可享受的醫(yī)療期為9個月堡纬。小英、申美公司雙方簽訂的勞動合同雖約定屆滿期限為2013年3月31日蒿秦，但應順延至2013年12月24日小英醫(yī)療期滿方可終止隐轩。故此，法院確認渤早，申美公司于2013年9月3日在小英醫(yī)療期未滿的情況下通知終止雙方勞動合同的行為系屬違法职车。然而，鑒于小英的醫(yī)療期已于2013年12月24日屆滿鹊杖，雙方的勞動合同亦應延續(xù)至該日終止悴灵。同時申美公司需要支付小英2013年9月25日至2013年12月24日期間的病假工資、疾病救濟費和病假工資差額骂蓖。
通過上述案例积瞒，我們可以就該案例的庭審過程和結果進行一次復盤：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作登下，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的茫孔，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續(xù)計算被芳；勞動者用人單位發(fā)生變動缰贝，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應將舉證責任簡單地歸于新用人單位畔濒，而應從該變動的原因著手剩晴，查清是哪一方主動引起了此次變動。勞務派遣公司亦不應成為工作年限連續(xù)計算的阻卻因素侵状。
