在職場(chǎng)哎媚，我們經(jīng)常會(huì)用到“培養(yǎng)人才”或“栽培人才”這樣的詞語(yǔ)理盆。但是，一旦被要求解釋何為培養(yǎng)時(shí)输瓜，這一概念的含義就變得模糊瓦胎。如果被問(wèn)到“你在培養(yǎng)人才嗎?”，能自信滿滿地回答“是”的人微乎其微尤揣。不理解培養(yǎng)人才的本質(zhì)搔啊，就不能充滿自信地回答這個(gè)問(wèn)題。
第一大原則：所謂培養(yǎng)就是使其改變
所謂培養(yǎng)人才北戏，就是讓對(duì)方改變负芋。如果從商務(wù)的視點(diǎn)來(lái)看，可以說(shuō)目的是提高員工作為企業(yè)人或社會(huì)人的完成度嗜愈。但是旧蛾，不管上司如何想提高完成度，如果對(duì)方不改變就沒(méi)有意義蠕嫁。那么從結(jié)果來(lái)考慮锨天，我想把“培養(yǎng)”定義為：使對(duì)方作為組織一員和社會(huì)一員向好的方向轉(zhuǎn)變。使對(duì)方轉(zhuǎn)變的要點(diǎn)如下所示剃毒。
① 改正不良習(xí)性
改正部下或晚輩的不良癖好和行為習(xí)慣病袄。至少讓他們改正到不使他人覺(jué)得不妥的程度搂赋。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時(shí)匯報(bào)益缠、不具備團(tuán)隊(duì)精神等脑奠，因人而異需要改正的習(xí)性有很多，如果置之不理不僅僅會(huì)影響工作的效率和公司的信用左刽，還會(huì)使員工本人變得不被周圍的人所信賴捺信。
② 培養(yǎng)新能力
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了欠痴。像這樣每年增加新能力是很重要的迄靠。
每個(gè)員工都希望提高工資，每個(gè)員工都有上進(jìn)心喇辽。為了回應(yīng)這樣的愿望和決心掌挚，每年都必須要增加些新的他們可以勝任的工作。通過(guò)掌握新的能力菩咨，員工本人也會(huì)更加自信吠式。判斷是否是新能力的基準(zhǔn)就是在我們看來(lái)是否可以這樣說(shuō)。
③ 改變態(tài)度
改變員工對(duì)事物的想法和態(tài)度抽米。例如特占，有的員工以前是毫無(wú)計(jì)劃地胡亂行動(dòng)，最近變得從開(kāi)始階段就認(rèn)真準(zhǔn)備云茸。有的員工以前對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的工作馬上就說(shuō)“我干不了”是目，最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。如果能產(chǎn)生這樣的變化标捺，就會(huì)提高本人的能力和工作的成效懊纳。
第二大原則：不要為了自己培養(yǎng)人才
有人認(rèn)為部下只是自己完成工作的手段。當(dāng)部下不能遵守自己的指示時(shí)亡容，就很容易判斷“不能按照我說(shuō)的去做的人嗤疯，只會(huì)妨礙工作，我不需要這樣的人”闺兢。
但是茂缚，培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外列敲，不是為了工作能順利推進(jìn)就可以犧牲人性阱佛。
部下不是工作的手段。正因?yàn)橛腥舜鞫静拍艹闪⒋帐酰瑸榱巳耍静艜?huì)存在所意。忘記這一商務(wù)基本原則就絕不會(huì)實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)淮逊。指導(dǎo)部下和晚輩的人催首，應(yīng)該銘記兩個(gè)必須同時(shí)且出色達(dá)成的事項(xiàng)。
一是“工作方面”泄鹏，即零失誤地圓滿地管理工作郎任，并提升業(yè)績(jī)。另一個(gè)是“人的方面”备籽，即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系舶治，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們车猬。只有這兩方面同時(shí)兼顧公司才會(huì)成長(zhǎng)霉猛。
同樣，也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的珠闰。培養(yǎng)人才說(shuō)到底是使部下的能力得到提高惜浅。為了使他們成為未來(lái)有為之人所進(jìn)行的行為就是人才培養(yǎng)。但是伏嗜，其中也有人認(rèn)為是“為了自己而培養(yǎng)人才”坛悉。
例如，如果自己手握權(quán)力并且為了擴(kuò)張權(quán)力而培養(yǎng)人才承绸，這就是極荒唐的錯(cuò)誤裸影。有的上司對(duì)跟隨自己的人熱情，疏遠(yuǎn)不對(duì)自己唯命是從的人军熏，這種上司培養(yǎng)的部下也是不幸并且唯唯諾諾的空民。這種做法會(huì)形成公司內(nèi)的派系之爭(zhēng)，影響人們的和諧羞迷。如果在公司中人們更加關(guān)注該跟隨誰(shuí)而不是該如何更好地完成工作，那么可以說(shuō)該公司已處于極其危險(xiǎn)的狀態(tài)下画饥。
培養(yǎng)人才是無(wú)償?shù)男袨橄挝汀?duì)部下來(lái)說(shuō)，有“因?yàn)槲遗囵B(yǎng)了你所以你要聽(tīng)我的”這樣想法的上司令人生厭抖甘。另外热鞍，有的上司認(rèn)為“我那么認(rèn)真指導(dǎo)你，可是你完全沒(méi)有任何改變衔彻，真是豈有此理”薇宠，這樣的想法也很荒謬。結(jié)果如何是對(duì)方的問(wèn)題艰额，而不是培養(yǎng)者澄港、指導(dǎo)者自身的問(wèn)題。
不求任何報(bào)酬和回報(bào)柄沮，只希望部下或后輩哪怕能有一點(diǎn)的進(jìn)步回梧，這樣一心實(shí)干才是培養(yǎng)人才废岂。
第三大原則：人自己會(huì)成長(zhǎng)，要相信可能性
想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行狱意，不要用有色眼鏡去看人湖苞。甚至可以說(shuō)，不管部下是怎樣的人详囤，都有巨大的潛在能力财骨，現(xiàn)在讓人覺(jué)得“這人怎么回事啊”的人，也潛藏著將來(lái)發(fā)生巨大改變的可能性藏姐。
如果隆箩，你希望某個(gè)人能夠改變，首先要相信對(duì)方包各，這是很重要的摘仅。如果心中覺(jué)得對(duì)方不行，那就立刻將這個(gè)想法告訴對(duì)方问畅。暗地說(shuō)壞話會(huì)越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)在不知不覺(jué)中變得有板有眼娃属，對(duì)方也會(huì)越發(fā)自我封閉。也就是說(shuō)护姆，很多人認(rèn)為自己不行矾端，而因?yàn)槲覀円策@樣認(rèn)為就真的變得更加一無(wú)是處。相信對(duì)方是一切改變的前提條件卵皂。
從這個(gè)意義上講秩铆，培養(yǎng)人才的思想接近于農(nóng)耕思想。農(nóng)業(yè)是播種有成長(zhǎng)潛力的種子灯变，一旦發(fā)芽就澆水灌溉助其成長(zhǎng)殴玛，在秧苗弱小之時(shí)為防止其因風(fēng)夭折而蓋起風(fēng)擋，為了防止其向不正的方向生長(zhǎng)而修剪枝葉添祸。也就是說(shuō)滚粟，培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是放在這個(gè)人所具有的成長(zhǎng)潛力，幫助他以他的方式不斷成長(zhǎng)刃泌。
人具有不斷完善自我的沖勁和愿望凡壤。在牢記這一點(diǎn)的同時(shí)，要幫助新員工以他自身的方式成長(zhǎng)耙替，這是非常重要的亚侠。
第四大原則：從示范開(kāi)始
做給他們看，說(shuō)給他們聽(tīng)讓他們?cè)囍鏊咨龋槐頁(yè)P(yáng)就不能激勵(lì)人硝烂。
這是太平洋戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期日本聯(lián)合艦隊(duì)司令官山本五十六的名言。這句話也道出了人才培養(yǎng)的精髓铜幽。
有的人什么都不教給部下钢坦，憑自己主觀臆斷認(rèn)為對(duì)方能行就讓對(duì)方去干究孕，對(duì)方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪爹凹。
如果要培養(yǎng)新員工厨诸，首先指導(dǎo)人自己要在新員工面前示范。然后認(rèn)真教導(dǎo)禾酱，在此基礎(chǔ)上解答疑問(wèn)微酬，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯(cuò)的方面就加以表?yè)P(yáng)颤陶，有應(yīng)該改正的地方就提醒他颗管。在他能勝任之前要不斷這樣重復(fù)，否則他永遠(yuǎn)不會(huì)變得能勝任工作滓走。
示范式培養(yǎng)法之所以重要是因?yàn)榭梢宰屝聠T工盡快體會(huì)到工作的樂(lè)趣垦江。如果讓新員工按自己的套路去做，因?yàn)樗麄兪裁炊疾涣私夤ぷ鲿?huì)很不順利搅方，因此會(huì)感到很沒(méi)樂(lè)趣比吭。工作的第一步很重要。利用以往的經(jīng)驗(yàn)從開(kāi)始階段就教授最好的工作方法姨涡，按照所教導(dǎo)的讓他們?nèi)プ鲴锰伲屗麄凅w會(huì)成功，給他們帶來(lái)自信涛漂，這樣人才會(huì)一步一個(gè)腳印地成長(zhǎng)起來(lái)赏表。
第五大原則：培養(yǎng)人才的正確步驟和方法
給新員工指導(dǎo)工作的第一步是示范給他看，然后讓他試著去做匈仗，并表?yè)P(yáng)他瓢剿。然后在入門階段結(jié)束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)悠轩，這個(gè)時(shí)候在職場(chǎng)中如果能明確規(guī)定新員工培養(yǎng)的步驟跋选、順序，那么就會(huì)更讓人放心哗蜈。
最差勁的做法是，沒(méi)有確定這樣的步驟坠韩，而總是將新進(jìn)公司的新員工都分配到特別繁忙的部門距潘，隨便使用他們。因?yàn)槿耸植蛔闼詸?quán)宜之計(jì)將就著使用新員工只搁，這樣的想法在新員工成長(zhǎng)中是很有問(wèn)題的音比。
先讓他們到能夠了解全局的崗位上工作是上選，應(yīng)該避免從一開(kāi)始就只是讓新員工做局部性的工作氢惋。
另一方面洞翩，工作難度最好能從比較簡(jiǎn)單的工作逐漸向較難的工作過(guò)渡稽犁，從方法固定的定型性工作逐漸向活學(xué)活用的應(yīng)用型工作轉(zhuǎn)移。
同樣地骚亿，明確指導(dǎo)責(zé)任人也是培養(yǎng)新員工時(shí)的基本原則已亥。指導(dǎo)責(zé)任人的工作有以下三方面：
① 示范給新員工看，讓他去做来屠，給予批評(píng)指正虑椎，這樣不斷重復(fù)。
② 觀察新員工的行為俱笛，徹底地教導(dǎo)其基本行為捆姜，并讓這些行為扎根。
③ 打開(kāi)新員工的心迎膜，為他排憂泥技，教導(dǎo)他正確的生活態(tài)度和方法。
部下只有信任上級(jí)的時(shí)候才會(huì)激發(fā)自身的干勁磕仅。將部下的功績(jī)?nèi)繐?jù)為己有珊豹，說(shuō)全都是自己做的，這樣的上級(jí)不管如何激勵(lì)部下宽涌，部下都很難有干勁平夜。
另外，當(dāng)被上級(jí)批評(píng)時(shí)卸亮，部下想今后一定要注意忽妒，這也只限于部下信任該上級(jí)的情況下。要培養(yǎng)人才兼贸，先決條件首先是構(gòu)筑被信賴的關(guān)系段直。一點(diǎn)都不了解部下的為難之處，只是一味地強(qiáng)加于人的上級(jí)不可能培養(yǎng)好人才溶诞。
人只有在干勁充沛鸯檬、完全投入、一心投入到工作中的狀態(tài)下才會(huì)提升自身能力螺垢。如果沒(méi)有將全部身心都投入工作喧务，就不能進(jìn)步。培養(yǎng)的根基首先是信賴感枉圃，然后是干勁功茴，這兩點(diǎn)是非常重要的。
第七大原則：不喜歡的事情自己承擔(dān)
有的領(lǐng)導(dǎo)在遇到棘手的事情時(shí)孽亲，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理坎穿。在處理糾紛時(shí)需要向客戶低頭致歉時(shí)，或者被分配到自己不感興趣的事情時(shí)，一定會(huì)逃之夭夭玲昧。而且栖茉，只有在能出風(fēng)頭露臉的工作中才會(huì)出現(xiàn)。這樣的人一定不會(huì)被部下所信賴孵延。
對(duì)于誰(shuí)都不愿意做的事情吕漂，領(lǐng)導(dǎo)者要直接出面進(jìn)行處理，這是基本原則隙袁。如果不這樣做就無(wú)法與部下建立起信任關(guān)系痰娱，與客戶的關(guān)系也會(huì)變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個(gè)工作本身即使極其無(wú)聊菩收，但考慮到容易對(duì)大家的心理產(chǎn)生不好影響這一點(diǎn)梨睁，就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情娜饵，當(dāng)然會(huì)引起部下的不信任感坡贺。
逃避不喜歡的工作這樣的上級(jí)固然很差勁，但中途背叛部下的上級(jí)更不可能建立起與部下的信賴關(guān)系箱舞，當(dāng)然也不可能培養(yǎng)出人才遍坟。
第八大原則：指導(dǎo)也要適可而止
對(duì)部下的指導(dǎo)過(guò)分細(xì)致的人，是難以培養(yǎng)人才的晴股。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做愿伴，但實(shí)際一到交給部下時(shí)，就非常擔(dān)心而不自覺(jué)地將指示變得非常細(xì)致电湘。
這種情況多出現(xiàn)在新上任的管理者等用人經(jīng)驗(yàn)尚淺的領(lǐng)導(dǎo)者身上隔节。技術(shù)人員或?qū)I(yè)人士出身的領(lǐng)導(dǎo)者，也經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況寂呛≡踅耄或許這是一種希望工作能盡善盡美完成的一種心情體現(xiàn)，但這樣的做法有時(shí)會(huì)產(chǎn)生無(wú)法估量的損失贷痪，希望大家注意幻妓。
對(duì)部下的指示要適可而止。即使認(rèn)為一定要說(shuō)到十分劫拢，但請(qǐng)忍一下肉津，控制在八分左右，這一點(diǎn)是很必要的舱沧。通過(guò)將指示控制在八分左右來(lái)給對(duì)方思考的空間和余地妹沙。這在培養(yǎng)人才時(shí)是絕對(duì)必要的。
過(guò)分放任部下會(huì)讓部下一無(wú)所獲狗唉，但過(guò)分細(xì)致的指示和過(guò)分的支持不僅僅會(huì)阻礙部下的成長(zhǎng)，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥涡真，這一點(diǎn)應(yīng)該銘記在心分俯。
第九大原則：真正的批評(píng)使人進(jìn)步
表?yè)P(yáng)是培養(yǎng)人才的重要因素肾筐。但同時(shí)批評(píng)也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。
但是缸剪，很多人從不批評(píng)別人吗铐。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說(shuō)杏节。從不批評(píng)唬渗，放任部下，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不在少數(shù)奋渔。
為什么不能提醒對(duì)方呢?這是因?yàn)檎驹陬I(lǐng)導(dǎo)崗位的人镊逝，都有一種潛意識(shí)認(rèn)為對(duì)方不信任自己〖稻ǎ“批評(píng)難道不會(huì)招致對(duì)方的誤解和反感嗎”撑蒜，正是因?yàn)橛羞@樣的想法才會(huì)猶豫要不要去批評(píng)。
這樣下去部下就會(huì)出問(wèn)題玄渗。因?yàn)闆](méi)被批評(píng)座菠，就不會(huì)意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，所以不健康的想法和行為會(huì)根深蒂固藤树，組織紀(jì)律混亂浴滴，良心上備受譴責(zé)，就會(huì)對(duì)一直縱容自己的上級(jí)抱有敵意岁钓。
站在領(lǐng)導(dǎo)位置的人升略，如果有認(rèn)為部下做得不好的事情就應(yīng)該直接指出，或者批評(píng)甜紫。這是作為領(lǐng)導(dǎo)理所當(dāng)然的責(zé)任降宅。
從這個(gè)意義上說(shuō)，用六分表?yè)P(yáng)四分批評(píng)的平衡法來(lái)處理是很重要的囚霸。
第十大原則：“真可憐”害死人
有人認(rèn)為不該讓新員工做力所不能及的工作腰根，認(rèn)為讓不是很能干的人做本人沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的工作是很可憐且值得同情的。
但是拓型，這樣會(huì)剝奪一個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)额嘿。自己先入為主地?cái)喽▽?duì)方?jīng)]有能力，這種想法不僅不公平而且很無(wú)禮劣挫。
人的能力册养，由于所調(diào)整和分配的工作不同，會(huì)有不同形式的發(fā)揮压固。如果認(rèn)為對(duì)方在這個(gè)崗位上沒(méi)怎么發(fā)揮能力球拦，就不要讓他在過(guò)去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個(gè)新工作看看結(jié)果怎樣。
重要的是要有容許部下在試驗(yàn)階段犯錯(cuò)誤的涵養(yǎng)坎炼。工作只要被定式化就很難再激發(fā)人的干勁愧膀。相反的，用別人意想不到的方法取得成功谣光，或者因?yàn)橐稽c(diǎn)小小努力就完成了自己能力以上的工作檩淋，工作就會(huì)驟然間變得有趣了。
從這個(gè)意義上說(shuō)萄金，不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作蟀悦，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯(cuò)誤氧敢。
第十一大原則：越忙碌越能培養(yǎng)人才
很多人雖然認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性日戈，但都覺(jué)得“太忙了沒(méi)有精力去培養(yǎng)人才”。
但是福稳，我認(rèn)為這種想法是錯(cuò)誤的涎拉。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒(méi)有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的是人才的圆，如果不能培養(yǎng)人才就等于放棄了企業(yè)的成長(zhǎng)鼓拧。
將忙碌掛在嘴邊的人或許會(huì)在心中暗暗認(rèn)為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在培養(yǎng)=教育=學(xué)校這樣的聯(lián)想思維越妈。但是季俩，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對(duì)方的能力和工作態(tài)度梅掠。
一般酌住，越是忙碌的職場(chǎng)，內(nèi)部成員的能力提升得越快阎抒。工作繁多可人手不多酪我，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作且叁《伎蓿或者因?yàn)榭煞峙涞臅r(shí)間少而不得不提高處理工作的效率，并且因?yàn)樾枰蠹一ハ鄮椭詧F(tuán)隊(duì)合作也變得更好逞带。因此工作繁忙是培養(yǎng)人才之母欺矫。
第十二大原則：培養(yǎng)人才也要活用組織
培養(yǎng)人才并不僅僅是以個(gè)人為對(duì)象的。這對(duì)于推進(jìn)研發(fā)展氓、生產(chǎn)穆趴、營(yíng)銷、服務(wù)一體化的企業(yè)來(lái)說(shuō)是不言自明的遇汞，組織性的未妹、集團(tuán)性的人才培養(yǎng)也是很重要的簿废。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對(duì)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)非常關(guān)注络它。如果有匯報(bào)會(huì)捏鱼，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活動(dòng)中也應(yīng)經(jīng)常問(wèn)“進(jìn)展得順利嗎?”或者是講講其他取得成果的團(tuán)隊(duì)的情況來(lái)激勵(lì)自己的小組酪耕，這也是很有效的方法。
另外一個(gè)作用就是把握進(jìn)展不順利的情況轨淌，并間接地給予支持迂烁。如果團(tuán)隊(duì)找不到課題，就給他們提示递鹉，如果是人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾盟步，就在暗地里給小組領(lǐng)導(dǎo)或成員們一些建議。
為了使工作有樂(lè)趣躏结，大前提在于團(tuán)體成員自主積極地努力并取得成果却盘，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注并溫暖地守護(hù)他們看成。
