“家”是人類生活的最基本單位蘑拯。世界上所有的民族，不論其文化背景如何兜粘，皆有家庭組織存在申窘，都要遵守“家文化”規(guī)則孔轴。在中國的傳統(tǒng)文化中，更強調(diào)家文化贷洲，而且以“家文化”為中心优构，還延伸出了相應的社會倫理規(guī)范和組織法則雁竞，從而基本上規(guī)定了中國人的日常生活、社會規(guī)范彪腔、政治規(guī)則和思維習慣进栽。

無論傳統(tǒng)企業(yè)還是創(chuàng)新型企業(yè)快毛，在企業(yè)初創(chuàng)的10至20年內(nèi)番挺，“家文化”建芙、“伙伴文化”可能都是企業(yè)文化初期階段自然而然的選擇懂扼。在中國傳統(tǒng)文化“家和萬事興”的思維下阀湿，本土企業(yè)更容易選擇將企業(yè)經(jīng)營者與員工以類似親情的關(guān)系為紐帶而連結(jié)起來的文化形態(tài)，倡導家文化把企業(yè)構(gòu)建成和諧的大家庭映砖，使企業(yè)與員工實現(xiàn)和諧的平衡灾挨，對員工進行心靈契約管理。

“家文化”對企業(yè)管理的明顯促進表現(xiàn)在“形成心理契約”和“規(guī)則潛移默化”地技。在企業(yè)創(chuàng)世初期莫矗，企業(yè)規(guī)模較小砂缩，企業(yè)內(nèi)各層級員工溝通、交流均能處于比較密切的狀態(tài)妹懒。此時企業(yè)對員工的管理有著比制度管理更簡單的方式双吆，管理者的習慣、非正式的工作溝通均能有效傳達，并得到員工的理解與遵守曹宴。由此構(gòu)建起更加高效的管理模式歉提。企業(yè)管理者如同“大家長”区转，關(guān)心鼓舞員工的發(fā)展废离；員工與企業(yè)有良好的情感互動關(guān)系礁芦，不計較個人得失，在企業(yè)內(nèi)部形成“合力”肖方，更好的與外界競爭俯画。

家文化有其特定的生存土壤司草，適用于中國本土企業(yè)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)猜憎，它大大地增強了企業(yè)的凝聚力吨岭，促進了企業(yè)的發(fā)展。但是家文化并不是完美的辣辫，實施家文化時急灭，情理法難以量化和平衡。當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度時卖鲤，“家人”不再能支持企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，而需要引進外部人才為企業(yè)提供助力蛋逾，那么此時新舊兩種人才對企業(yè)文化的理解與融合則會形成沖突窗悯〗海“家文化”的升級需要著重考慮如下三個方面莲绰。

當企業(yè)發(fā)展擴大到一定規(guī)模姑丑，原先依賴企業(yè)家“大家長”、“一言堂”的戰(zhàn)略管理方式難以為繼震肮，企業(yè)需要通過內(nèi)外部人才構(gòu)建起系統(tǒng)的組織能力钙蒙，此種狀態(tài)帶來信任上的沖突」幔“家文化”轉(zhuǎn)型的首要難題是企業(yè)管理必須意識到自身需要褪去原有的“掌控感”竞帽，接受從自身熟悉的領域轉(zhuǎn)換賽道的事實「碓“家文化”背景下企業(yè)的老員工已經(jīng)熟悉了依賴管理者的模式堆巧，重新激發(fā)老員工活力，同時給予企業(yè)新進人才一定的信任與空間啦租，才能重新在固有的經(jīng)營思維中重塑活力篷角。

企業(yè)老員工遵守的“心靈契約”與新員工期待的職業(yè)化的“法律契約”形成矛盾系任，不同類型的員工在企業(yè)中尋求不同的職業(yè)安全感，“家文化”中過分強調(diào)的包容與和諧俩滥，對企業(yè)從人治走向法制造成阻礙霜旧。企業(yè)在文化轉(zhuǎn)型過程中切記制度的形成不可簡單的照搬其他公司現(xiàn)成制度，也不必過于心急一蹴而就航背；對于制度而言遵守遠比建立更重要棱貌。一旦建立了新的制度婚脱，則企業(yè)內(nèi)從上到下、從新員工到老員工都必須遵守错森，否則制度會失去約束力篮洁。

企業(yè)文化落實到行為層袁波，還需要解決的一個重要問題即新老員工的激勵問題。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展期篷牌，最常見的就是新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象枷颊。如果老員工能力平平、薪資過高會導致企業(yè)難以引進理想的職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價值夭苗；而如果新人工資與市場薪酬對標，遠高于老員工坐求，則會帶來企業(yè)一批高忠誠度的老員工心理失衡晌梨，同樣為企業(yè)帶來危害。好的解決方案是重新評估“崗位”與“人才”的價值仔蝌，通過福利、假期渊鞋、培訓機會、業(yè)績合同等一系列激勵手段調(diào)平新老員工的激勵天平儡湾，使不同的人才在企業(yè)各得其所执俩，良性發(fā)展役首。