今天的院COP交流中反粥，大家有疑問卢肃，OKR是不是就是KPI換個名字而已？
? ? 這里說下我的想法才顿，我覺得莫湘，OKR和KPI都是目標(biāo)管理方法，從這個層面上說郑气，兩者有共通性是沒錯的幅垮。但KPI可以不和績效考核掛鉤，OKR完全不和績效考核掛鉤尾组，這是一個決定性的差別忙芒。
? ? 在《驅(qū)動力》理論中，把驅(qū)動力分成三種讳侨，第一層是生理欲望驅(qū)動呵萨；第二層是獎懲驅(qū)動；第三層是內(nèi)在驅(qū)動跨跨〕甭停績效考核位于這個模型的二層，是獎懲驅(qū)動的一種應(yīng)用勇婴，它簡單忱嘹、直接、有效耕渴，同時副作用也明顯拘悦。而在精益和敏捷理念中，希望的是能夠更多的發(fā)揮員工第三層的內(nèi)在驅(qū)動力橱脸，所以础米，精益中和持續(xù)改善并列的支柱是尊重他人分苇。在敏捷宣言中也首先強(qiáng)調(diào)個體和交付，而不是流程和工具椭盏。
? ? 但是组砚，我們都知道，獎懲驅(qū)動是很容易干擾甚至破壞自我驅(qū)動力掏颊。正如下面這小故事說的那樣：
一位大爺住在一間小屋里糟红。不知什么時候，一群小孩把小屋門口當(dāng)作了他們的游戲場乌叶，每天都在那里喧鬧盆偿。大爺出門驅(qū)趕過幾次，但孩子們跑得快准浴，抓不著事扭。等大爺一回屋，孩子們又回到原地繼續(xù)游戲乐横。
這天大爺想出了一個主意求橄，于是出門告訴想逃的孩子們，“不要跑葡公，我不是抓你們罐农，我是來感謝你們的，屋里就我一個人住催什，太寂寞了涵亏，你們每天來玩，帶來了生氣蒲凶，非常棒气筋。為了感謝你們，也為了希望你們常來玩旋圆，每次你們游戲完后宠默，我要給你們10塊錢！”
小孩們非常高興灵巧，于是第二天開始光稼，他們更加起勁的游戲喧鬧，然后領(lǐng)走了10塊錢孩等。
如此持續(xù)了兩周多，這天大爺又出來了采够，“孩子們肄方，實(shí)在不好意思，最近我家里開銷增大了蹬癌，沒法再給你們每天10塊錢权她，只能給1塊了虹茶，好么？”
小孩們有點(diǎn)不爽隅要，以前每天10元錢能買很多糖果蝴罪，大家吃得很爽，現(xiàn)在只給這么點(diǎn)錢步清，能干些啥要门？但是，畢竟還是有錢拿廓啊。所以他們同意了欢搜，但每天游戲的勁頭明顯小了很多。
又過了兩周谴轮，大爺又出來了炒瘟，“孩子們，實(shí)在不好意思第步，最近我家里開銷又漲了疮装，不能再給你們零錢，但還是希望你們每天過來游戲好嗎粘都？”“憑什么袄啤！我們每天辛苦的來你家門口給你制造生氣驯杜，你卻連一點(diǎn)錢都舍不得出受啥，我們走了，不來了８胄摹９鼍帧！”
孩子們怒氣沖沖走了顽频，大爺獲得了安寧藤肢。
? ? 獎懲驅(qū)動引入扭曲了孩子們的視角，把目的由游戲換成了掙錢糯景，于是玩鬧的動力消失了嘁圈。
? ? 在這種時候，KPI和OKR的差別就體現(xiàn)出來了蟀淮，KPI是可以不和考核掛鉤最住，OKR是絕對不和考核掛鉤。換句話說就是怠惶，使用OKR在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的同時盡可能隔絕了獎懲驅(qū)動的干擾涨缚。
? ? 我們可以從傳統(tǒng)經(jīng)理和教練的差別來理解這一點(diǎn)。一個傳統(tǒng)經(jīng)理手中始終是有考核權(quán)的策治，雖然他可以不用脓魏。而教練手中是肯定沒有考核權(quán)的兰吟。這在平時，不使用考核手段時茂翔，兩者沒區(qū)別混蔼。但是當(dāng)遇到外部壓力大時候，沒考核權(quán)的人只能絞盡腦汁去想有什么更好的辦法去激勵珊燎、引導(dǎo)惭嚣、提升人，然后和得到賦能的隊(duì)員一起去應(yīng)對壓力俐末。而有考核權(quán)的人料按，因?yàn)榭己蓑?qū)動簡單易用見效快，就會很容易順手使用卓箫，一次是這樣载矿，兩次也這樣，慢慢的烹卒，對考核獎懲作用的信賴會成為習(xí)慣闷盔。
? ? 這一點(diǎn)我們看現(xiàn)實(shí)也能知道。在真實(shí)世界中旅急，KPI雖然可以不和考核掛鉤逢勾，但有多少時候領(lǐng)導(dǎo)和員工是不把KPI當(dāng)作績效考核依據(jù)的？而OKR呢藐吮，因?yàn)楹涂己藳]關(guān)系溺拱，所以我們會更關(guān)心這個目標(biāo)設(shè)定本身，更關(guān)注OKR的可視化和透明性谣辞，還會設(shè)法讓大家就OKR的設(shè)定和進(jìn)展交流做更多分享交流迫摔，這種做法除了更接近目標(biāo)管理本意外，會逐漸鑄就新的公司文化氛圍泥从，讓其擁有更多學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)句占。
? ? 理解了這點(diǎn)，我們就能理解為什么在《重新定義團(tuán)隊(duì)》中提到谷歌會使用OKR等工具進(jìn)行目標(biāo)管理躯嫉，會強(qiáng)調(diào)個人成長而不是評分和獎勵纱烘，會對經(jīng)理人的權(quán)力做出更多限制，放手讓員工做事祈餐。
? ? 當(dāng)然擂啥，并不是所有企業(yè)都需要成為谷歌，而且從一種模式切換到另一種模式帆阳，并不是總是簡單的啤它，正如《射雕英雄傳》里說，東邪不可能去學(xué)北丐的功夫，因?yàn)閮烧吖Ψ虿顒e太大变骡。但我覺得至少我們應(yīng)該知道兩種功夫的差異在何處，所以寫此文以探討芭逝。
