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? ? ? ?【案例解析：培育的人才晉升后都離職了丹墨，HR該怎么辦廊遍？我們公司以一家連鎖便利店公司，目前我們?cè)谧龅觊L(zhǎng)層級(jí)管理人員儲(chǔ)備工作贩挣，我們給每一位符合要求的人員制定了為期3個(gè)月的培養(yǎng)計(jì)劃喉前，但是經(jīng)過3個(gè)月培育后成功晉升為店長(zhǎng)的好多員工都選擇了離職。在做理貨那三個(gè)月這么辛苦的日子能夠堅(jiān)持下來王财，可是做到店長(zhǎng)后反而放棄了卵迂，問原因他們都說工作壓力大，要負(fù)責(zé)整個(gè)店的所有工作有點(diǎn)力不從心绒净，結(jié)果薪酬也沒漲多少见咒。出現(xiàn)這樣的問題，公司的損失是比較大的挂疆，我的工作也很不好開展论颅，請(qǐng)問老師們，我要怎么辦囱嫩？培育的人才晉升后都離職了恃疯，HR該怎么辦？】
? ? ? ?【摘要：本文第一部分分析了題主工作中的成績(jī)及造成如今尷尬處境的原因墨闲；本文第二部分說明了留人講“薪情”——也就是用待遇留人的重要性今妄，并告知題主如何從外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性盾鳞、激勵(lì)長(zhǎng)期性犬性、成本可控性五個(gè)維度來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系√诮觯】
一乒裆、注重外部競(jìng)爭(zhēng)性：
? ? ? ? 第一，我要肯定題主在培訓(xùn)方面的工作成績(jī)推励。
? ? ? ?題主可能會(huì)說了：“您這不是損我嗎鹤耍？經(jīng)過我培訓(xùn)好不容易培養(yǎng)出來的店長(zhǎng)都‘撲棱撲棱翅膀飛走了’，我哪還有成績(jī)呢验辞？”
? ? ? ? 事物都是一體兩面的稿黄，那些你培養(yǎng)出來的店長(zhǎng)之所以能夠“撲棱撲棱翅膀”飛走了，說明題主擬定的這套培訓(xùn)計(jì)劃是行之有效的跌造、且效果明顯的——如果他們還是以理貨員的身份換工作杆怕？他們還會(huì)換嗎？一般情況下不會(huì)換壳贪。
? ? ? ? ?為什么他們能夠“飛”出去陵珍？因?yàn)樗麄兡軌騽偃蔚觊L(zhǎng)這個(gè)職位的工作，并且可以在新公司得到市場(chǎng)水平的店長(zhǎng)崗位的工資违施。在這個(gè)角度上來說撑教，題主培訓(xùn)方面的工作成績(jī)可以說是很顯著的——只不過后續(xù)的“薪情”沒跟上，讓你的培訓(xùn)工作給別的公司做了“嫁衣”醉拓。
? ? ? ? 第二伟姐，薪酬設(shè)計(jì)要注重外部競(jìng)爭(zhēng)性。
? ? ? ? 題干中有一句話很關(guān)鍵——晉升為店長(zhǎng)之后的員工“結(jié)果薪酬也沒漲多少”亿卤，我特意去查了一下北京店長(zhǎng)和理貨員崗位的薪酬差距愤兵，那是有相當(dāng)大的距離的。在這里排吴，我要給題主指出來的是秆乳，之所以升職之后的“新店長(zhǎng)”沒能留下來，就是因?yàn)橘F司在薪酬設(shè)計(jì)方面沒能考慮到外部的競(jìng)爭(zhēng)性——很可能“新店長(zhǎng)”的薪酬大大低于市場(chǎng)行情钻哩，試問屹堰，換了你是“新店長(zhǎng)”當(dāng)市場(chǎng)上開價(jià)更高的時(shí)候，你動(dòng)不動(dòng)心呢街氢？
? ? ? ? 薪酬設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致雖然培訓(xùn)結(jié)果不錯(cuò)扯键，但是留不住人的結(jié)果，這是題主及所在人力資源部需要考慮的問題珊肃。如果這個(gè)問題不能得到根本性的解決荣刑，那你們的培訓(xùn)做得再辛苦馅笙、再好，也只能淪為業(yè)界的“黃埔軍欣骺鳎”董习，甚至還會(huì)往競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里輸送現(xiàn)成的人才。
二爱只、留人也要講薪情：
? ? ? ? ?本文的第一部分我分析了問題之所在皿淋，那問題的解決方案或者思路是什么呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單恬试，那就是設(shè)計(jì)出一套符合貴司發(fā)展戰(zhàn)略且具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系窝趣。
? ? ? ? ?具體步驟如下：
? ? ? ? ?第一，建議題主及所在人力資源部對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行拆解忘渔，擬定符合公司戰(zhàn)略的薪酬策略高帖。
? ? ? ? ?第二缰儿，建議題主及所在人力資源部展開薪酬調(diào)查畦粮，為設(shè)計(jì)薪酬體系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
? ? ? ? ?第三乖阵，建議題主及所在人力資源部要從外部競(jìng)爭(zhēng)性宣赔、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性瞪浸、激勵(lì)長(zhǎng)期性儒将、成本可控性五個(gè)維度來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
? ? ? ? ? 1对蒲、外部競(jìng)爭(zhēng)性維度钩蚊。
? ? ? ? ? ?薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，是指在同一地區(qū)蹈矮、同一行業(yè)砰逻，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行比較是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是說要支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬泛鸟，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)蝠咆、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同北滥，但其實(shí)也不宜相差太多刚操，否則就有可能失去對(duì)人才的吸引力，造成人才流失再芋。薪酬具備外部競(jìng)爭(zhēng)力菊霜，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)济赎、福利占卧，以及股遗菠、期權(quán)等等各方面的綜合因素。
? ? ? ? ? 2华蜒、對(duì)內(nèi)公平性的維度辙纬。
? ? ? ? ? 薪酬的對(duì)內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的叭喜、公平的贺拣。公平并非是平均主義和“大鍋飯”，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)捂蕴，所以企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)和這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致譬涡，否則就會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定是對(duì)崗不對(duì)人啥辨，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評(píng)價(jià)涡匀，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上溉知，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位工作程度的難易程度陨瘩、權(quán)責(zé)大小、所需資格條件和勞動(dòng)環(huán)境等等方面進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的過程级乍。
? ? ? ? ?3舌劳、激勵(lì)差異性維度。
? ? ? ? 我們說薪酬的激勵(lì)性首先就是拉開員工之間的薪酬差距玫荣，使不同績(jī)效的員工在心理上覺察到這個(gè)差距甚淡，并產(chǎn)生激勵(lì)作用，業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)捅厂，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效以獲得更好的回報(bào)贯卦。所以激勵(lì)的差異性也叫激勵(lì)的針對(duì)性，針對(duì)不同的崗位焙贷、不同的技能撵割、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個(gè)性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵(lì)具有激勵(lì)性盈厘，會(huì)起到事半功倍的效果睁枕。我們知道在企業(yè)中就有一些這樣的關(guān)鍵人才，也有的企業(yè)把他們叫做核心人才或者核心崗位沸手，這些人才在市場(chǎng)上是稀缺的外遇，或者是難以獲取的，他們對(duì)于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的契吉。對(duì)于這部分人員說跳仿，薪酬就不應(yīng)該納入公司的常規(guī)薪酬制度，而應(yīng)該實(shí)行的比較特殊的薪酬制度捐晶。
? ? ? ? 4菲语、激勵(lì)的長(zhǎng)期性妄辩。
? ? ? ?在傳統(tǒng)的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資山上、獎(jiǎng)金眼耀、津貼、補(bǔ)貼等等的形式來支付佩憾，這些內(nèi)容往往只注重短期時(shí)間內(nèi)的員工業(yè)績(jī)哮伟，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候要考慮一些長(zhǎng)期的激勵(lì)性因素妄帘，比如股權(quán)激勵(lì)楞黄、期權(quán)激勵(lì)等。當(dāng)然我們還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵(lì)抡驼。企業(yè)文化的激勵(lì)其實(shí)也屬于一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)鬼廓，雖然企業(yè)文化激勵(lì)不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容，但是我們可以把兩者緊密結(jié)合起來致盟，促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)碎税。企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認(rèn)同的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化的共創(chuàng)來形成員工的積極主動(dòng)的行為勾邦，通過員工積極主動(dòng)的行為來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展蚣录。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的割择，所以我們可以通過企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立眷篇，以及通過后續(xù)的股票、期權(quán)的激勵(lì)等等來共同促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)的長(zhǎng)期性荔泳。
? ? ? ?5蕉饼、成本可控性。
? ? ? 在實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性玛歌、內(nèi)部公平性昧港、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性的基本前提下支子，企業(yè)必須充分考慮財(cái)務(wù)能力和實(shí)際的支付水平创肥，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)人力的成本進(jìn)行必要的和有效的控制。很多企業(yè)往往會(huì)盲目地提高員工的薪酬水平值朋，這是不可取的叹侄。我們更應(yīng)該堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平昨登、按勞付酬的行為準(zhǔn)則趾代，只有這樣，才可以確保我們的整個(gè)的薪酬管理水平是可控的丰辣。
? ? ? ?Tips1：本文第一部分分析了題主工作中的成績(jī)及造成如今尷尬處境的原因——題主的培訓(xùn)還是可圈可點(diǎn)的撒强，但是薪酬版塊還是亟待加強(qiáng)的禽捆。當(dāng)然，人也不是十全十美的飘哨，這正好是一個(gè)契機(jī)胚想，可以幫助題主提升薪酬模塊的能力。
? ? ? ?Tips2：企業(yè)在構(gòu)建全面薪酬體系的時(shí)候必須從外部競(jìng)爭(zhēng)性芽隆、內(nèi)部公平性顿仇、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性摆马、成本可控性五個(gè)維度來進(jìn)行系統(tǒng)的思考和設(shè)計(jì)臼闻。所以薪酬體系絕對(duì)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的，只是由工資囤采、福利等等相應(yīng)構(gòu)建的體系述呐。需要站在企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)的維度來思考和設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的薪酬體系才能有效激勵(lì)員工、挖掘員工的潛能蕉毯，從而保持整個(gè)員工或者是人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性乓搬。當(dāng)然，有效吸引并留住員工代虾，薪酬并非唯一因素进肯，但一套具有激勵(lì)性的薪酬體系，一定是有效吸引并留住員工的重要因素棉磨。
