忙了一周，總算有時(shí)間來(lái)完成自己的任務(wù)弹沽。財(cái)務(wù)和HR經(jīng)常為數(shù)據(jù)而起爭(zhēng)執(zhí)脆荷，也驗(yàn)證了“流程中最大的問(wèn)題不是流程本身，而是人的問(wèn)題”這句經(jīng)典集晚。解決這“人的問(wèn)題”也有經(jīng)典的方法：就是“Go extra mile”和“Begin the end in? the mind”窗悯。“Go extra mile”即在流程上前道工序的人應(yīng)該為后道工序的人多考慮一步偷拔，為后道工序的人接手你的工作多行方便蒋院；“Begin the end in the mind” 就是后道工序的人應(yīng)該向前道工序的人說(shuō)明最終的結(jié)果（譬如你的數(shù)據(jù)對(duì)我的影響）亏钩，以幫助前道工序的人多理解其工作的意義以及影響。
經(jīng)常只是聽(tīng)到HR人員來(lái)講勞動(dòng)力數(shù)據(jù)欺旧，也揭示出現(xiàn)在的很多財(cái)務(wù)對(duì)勞動(dòng)力分析的認(rèn)知還是在早期的勞動(dòng)力總成本的管理階段姑丑，就是將每月由HR匯總過(guò)來(lái)的人員工資、福利等信息導(dǎo)入財(cái)務(wù)報(bào)表中辞友≌ぐВ“這其實(shí)很不正常，勞動(dòng)力數(shù)據(jù)是公司最具影響力的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)称龙，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)留拾，勞動(dòng)力成本總計(jì)高達(dá)經(jīng)營(yíng)成本的50-70%。真的沒(méi)有理由不去嚴(yán)格理解這些數(shù)據(jù)鲫尊，及這些數(shù)據(jù)背后的故事“痴柔。
在《CFO》雜志上看到這篇文章，精讀疫向。
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通過(guò)獲取大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)咳蔚，并將信息轉(zhuǎn)化為有洞察力的分析工具，首席財(cái)務(wù)官們當(dāng)然對(duì)大數(shù)據(jù)的威力并不陌生搔驼。
但CFO對(duì)員工數(shù)據(jù)的反應(yīng)就沒(méi)想象中的那么迅速了谈火，這些數(shù)據(jù)包括員工績(jī)效、薪酬舌涨、員工人口學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)堆巧、考勤、職業(yè)歷史泼菌、福利、員工行為數(shù)據(jù)等啦租。（很多CFO的第一反應(yīng)就是：這是HR的數(shù)據(jù)哗伯，和我有啥關(guān)系？）
這其實(shí)很不正常篷角，勞動(dòng)力數(shù)據(jù)是公司最具影響力的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)焊刹，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本總計(jì)高達(dá)經(jīng)營(yíng)成本的50-70%恳蹲。真的沒(méi)有理由不去嚴(yán)格理解這些數(shù)據(jù)虐块，及這些數(shù)據(jù)背后的故事。
事實(shí)上嘉蕾，幾年前進(jìn)行的幾項(xiàng)研究講述了一個(gè)令人信服的故事：
- 安永（EY）發(fā)現(xiàn)贺奠，首席財(cái)務(wù)官參與并介入戰(zhàn)略性勞動(dòng)力規(guī)劃的程度與業(yè)務(wù)績(jī)效之間存在著緊密的聯(lián)系。
- 德勤（Deloitte）的Bersin發(fā)現(xiàn)错忱，擁有成熟人才分析的公司股價(jià)在近三年內(nèi)超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手30%儡率。
- CEB（現(xiàn)在的Gartner）的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)挂据，企業(yè)若在勞動(dòng)力分析領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，其利潤(rùn)率可以平均提高4%儿普，每10億美元的收入就可以節(jié)省大約1200萬(wàn)美元崎逃。
戰(zhàn)略性的洞察
勞動(dòng)力分析的早期旨在簡(jiǎn)單地管理勞動(dòng)力總成本（TCOW）。如今眉孩，與人力資源部密切合作的首席財(cái)務(wù)官可以利用市場(chǎng)和行業(yè)趨勢(shì)來(lái)確定勞動(dòng)力管理模式和人才風(fēng)險(xiǎn)个绍，預(yù)測(cè)生產(chǎn)力，發(fā)現(xiàn)招聘和留用挑戰(zhàn)浪汪，從人力資源計(jì)劃中預(yù)測(cè)投資回報(bào)率巴柿，并確定可能錯(cuò)過(guò)的機(jī)會(huì)。
首席財(cái)務(wù)官可以通過(guò)以下人才數(shù)據(jù)吟宦，為人才的獲取和部署提供戰(zhàn)略洞察力：
? 在招聘篮洁、任用和留住人才方面，找到降低動(dòng)力成本的方法
? 確保薪酬殃姓、福利和其他獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相一致
? 從人力資源開(kāi)發(fā)和福利計(jì)劃中獲取更高的投資回報(bào)
? 確定并解決績(jī)效表現(xiàn)不佳的跡象
? 對(duì)福利使用方面種種不匹配現(xiàn)象加以限制
? 在整個(gè)勞動(dòng)力管理中中發(fā)現(xiàn)并實(shí)施流程改進(jìn)
勞動(dòng)力數(shù)據(jù)分析可以消除對(duì)存在的關(guān)鍵管理和運(yùn)營(yíng)問(wèn)題的許多猜測(cè)谤职，幫助公司做出更明智的人才決策，提高績(jī)效踪蹬，甚至可以挑戰(zhàn)那些可能會(huì)使組織失明的“傳統(tǒng)管理智慧”搬瑰。
和績(jī)效相關(guān)的HR項(xiàng)目
數(shù)據(jù)分析也為深入了解人力資源回報(bào)計(jì)劃創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)。例如踏幻，公司可以查看員工健康和缺勤數(shù)據(jù)以及各種保險(xiǎn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)枷颊，將結(jié)果與生產(chǎn)率數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，以確定福利和業(yè)務(wù)結(jié)果之間存在令人信服的相關(guān)性该面。
人員分析可以識(shí)別成本異常夭苗，特別是在管轄法規(guī)差異很大的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中。例如隔缀，由于工資范圍题造、福利成本和雇傭法的不同，人員配置成本可能因地域而異猾瘸。通過(guò)數(shù)據(jù)建模界赔，可以幫助決策者分析這些成本，并為特定崗位或者角色確定最佳的工作地牵触。
預(yù)測(cè)分析可以揭示其他管理決策的盲點(diǎn)淮悼。假設(shè)一家公司正考慮凍結(jié)招聘，以應(yīng)對(duì)利潤(rùn)下降揽思。這是一個(gè)非常常見(jiàn)的場(chǎng)景袜腥，但是通過(guò)應(yīng)用預(yù)測(cè)分析，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)钉汗，減少的勞動(dòng)力將無(wú)法完成更大的工作量瞧挤，最終將無(wú)法滿(mǎn)足生產(chǎn)需求锡宋。進(jìn)一步的分析可能會(huì)揭示，雇傭臨時(shí)員工特恬，加上支付加班費(fèi)执俩，可能要比通過(guò)凍結(jié)招聘而節(jié)省的成本更高。
正確的數(shù)據(jù)信息
管理非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是一項(xiàng)日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)癌刽，因?yàn)楣椭髟噲D從各種數(shù)據(jù)源役首、數(shù)據(jù)管理包，并通過(guò)集成和預(yù)測(cè)工具或方法显拜，來(lái)提取有價(jià)值的“信號(hào)”衡奥。
問(wèn)題是，CFO和CHRO應(yīng)優(yōu)先考慮對(duì)哪些具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析远荠，以管理財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)矮固，確保勞動(dòng)力成本的最佳回報(bào)。
公司應(yīng)該如何分解勞動(dòng)力分析以提供戰(zhàn)略洞察力呢譬淳？我們認(rèn)為有四個(gè)主要領(lǐng)域可以利用：
健康分析：
將人口健康档址、缺勤、保險(xiǎn)計(jì)劃參與邻梆、健康狀況和相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合守伸，幫助有效地管理員工的健康。
財(cái)務(wù)分析：
固定收益計(jì)劃浦妄、固定貢獻(xiàn)計(jì)劃尼摹、權(quán)益、薪酬剂娄、其他個(gè)人財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)蠢涝，有助于評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)支出的投資回報(bào)率，并幫助員工更好地管理其短期和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)阅懦。
多樣性分析：
人才管理和二、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任規(guī)劃和相關(guān)指標(biāo)有助于建立積極的工作環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)故黑，以滿(mǎn)足多代員工的不同需求，并同時(shí)支持多樣性和包容性目標(biāo)庭砍，且更有助于改進(jìn)招聘和留任策略场晶。
敬業(yè)度分析：
與營(yíng)銷(xiāo)工作一樣，關(guān)注公司內(nèi)部員工敬業(yè)度分析可以幫助組織衡量和預(yù)測(cè)人們對(duì)公司各種計(jì)劃怠缸、內(nèi)外溝通和市場(chǎng)狀況的反應(yīng)诗轻。
健康、財(cái)務(wù)揭北、職業(yè)和敬業(yè)度分析的結(jié)合給公司提供進(jìn)行最有效投資所需的洞察力扳炬，給個(gè)人提供了在工作和生活中保持健康和高效工作所需的工具吏颖。
如果員工績(jī)效和組織績(jī)效之間沒(méi)有明確的聯(lián)系，管理者就無(wú)法正確地評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人恨樟。員工們看不到自己在大局中的位置半醉，也不太投入工作。公司的整體業(yè)績(jī)受到影響劝术。這也是最簡(jiǎn)單不過(guò)的道理了缩多。
在正確的時(shí)間，以正確的格式進(jìn)行分析
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尋找的是一個(gè)單一养晋、直觀衬吆、能快速響應(yīng)的報(bào)告系統(tǒng)。它可以消除不必要的數(shù)據(jù)驗(yàn)證绳泉，并為首席財(cái)務(wù)官提供了可以推動(dòng)業(yè)務(wù)績(jī)效的工具逊抡。可以確切地說(shuō)零酪，來(lái)自不同人才數(shù)據(jù)源的報(bào)告（通過(guò)電子表格冒嫡、手工流程、IT編碼等完成）無(wú)法提供理解蛾娶、預(yù)測(cè)和監(jiān)控業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)所需的戰(zhàn)略洞察力灯谣。
通過(guò)找到一個(gè)勞動(dòng)力數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，幫助完成：
? 整合財(cái)務(wù)和人員數(shù)據(jù)
? 不僅僅依靠人力資源信息系統(tǒng)分析來(lái)評(píng)估人員數(shù)據(jù)
? 收集整合績(jī)效蛔琅、人才胎许、員工健康、敬業(yè)度和獎(jiǎng)勵(lì)投入等在內(nèi)的完整的人員數(shù)據(jù)
? 建立以當(dāng)前狀態(tài)作為基線(xiàn)的控制措施
? 評(píng)估和預(yù)測(cè)真實(shí)的“人力回報(bào)”分析罗售，包括勞動(dòng)力總成本以及從勞動(dòng)力中獲得的感知和實(shí)際價(jià)值辜窑，并可以對(duì)任何業(yè)務(wù)職能進(jìn)行細(xì)分。
? 將這些數(shù)據(jù)與同行和理想狀態(tài)進(jìn)行比較
? 允許人力資源和財(cái)務(wù)部門(mén)為員工決策通過(guò)建模業(yè)務(wù)場(chǎng)景和人員場(chǎng)景來(lái)分析
如今的首席財(cái)務(wù)官不僅僅是指導(dǎo)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵人物寨躁。他們需要觸及公司價(jià)值鏈中的每一個(gè)環(huán)節(jié)穆碎，最確定的最重要的價(jià)值鏈就是員工。人才分析必須成為戰(zhàn)略重點(diǎn)职恳。
