每個年代都會有一批人貢獻出來被人說事兒的解阅，現(xiàn)在輪到我們90后了是吧落竹？

到網(wǎng)上一搜，鋪天蓋地的都是90后員工如何如何了瓮钥，90后員工怎么難于管理了，90后員工有各種問題了烹吵，90后員工給企業(yè)管理帶來多少困難了碉熄，百度上隨便一搜“90后員工”就出來210萬個結(jié)果，而且大部分都是說“如何解決90后員工的管理問題”肋拔，我們怎么就成了管理的問題了锈津？

我是90后怎么了，招你惹你了凉蜂？

今天我就認真和你說說我們90后員工的事兒琼梆！

你以為90后是什么樣的人

先總結(jié)一下，關(guān)于90后員工你們總結(jié)出來的各種問題窿吩，然后我來仔細告訴你茎杂，我們90后員工是什么樣的人。

網(wǎng)上的也好纫雁，期刊論文中也好（不好意思煌往，我也是有文化的，中文期刊網(wǎng)我也能查到）轧邪，關(guān)于90后的“問題”基本上就是這些：

1刽脖、價值觀向“現(xiàn)實經(jīng)濟型轉(zhuǎn)變”。

說90后員工重視功利忌愚，強調(diào)實惠曲管，重視眼前利益，追求物質(zhì)享受硕糊，對自己的未來缺乏長遠的規(guī)劃,沒有理想了院水；

2、抗壓能力太差简十。

說我們基本沒有經(jīng)歷過什么生活的磨難衙耕，對生活有太多美好的期望，由于有家里父母護著,又剛走入社會不久,不知天高地厚,而一旦踏入社會勺远，遇到一些不如意時橙喘，就容易心理波動，情緒變化大胶逢，容易做出極端的事厅瞎，容易產(chǎn)生心理問題了饰潜；

3、自我中心和簸，缺乏團隊合作能力彭雾。

說我們90后員工喜歡突出自己,表現(xiàn)自己,自尊心極強；遇到事情往往憑著自己主觀判斷做出處理,很少聽從別人的建議锁保；遇到問題喜歡冒險,個性張揚,一旦遇到挫折,就會心灰意冷,輕易言放棄了薯酝；

4、責(zé)任心弱爽柒，離職率太高吴菠。

說我們90后員工缺乏責(zé)任感，忠誠度低浩村，工作稍不滿意就跳槽做葵。還拿出數(shù)據(jù)：某專業(yè)調(diào)查機構(gòu)在2011年11月到2012年3月期間，面向中國大陸千余家企業(yè)進行調(diào)查心墅，得出“80后酿矢、90后”員工離職率達30%以上，高出平均水平5%怎燥；

5瘫筐、做事憑興趣，職業(yè)定位不清晰铐姚。

說我們90后員工但普遍存在“定位不準”的問題严肪，說大部分人追求“1年骨干、3年中層谦屑、5年總經(jīng)理”的狀態(tài)驳糯，與企業(yè)意愿存在較大差距，并由此帶來一系列問題氢橙，最大的后果就是新員工的不穩(wěn)定酝枢，毀約率呈上升趨勢，給企業(yè)管理帶來一定的難度了悍手；

怪我嘍帘睦？

接下來我們就聊聊，你說的這一切是怎么來的坦康。

1竣付、社會環(huán)境。

誰都不能脫離社會大環(huán)境的影響吧滞欠，90 年代古胆，中國進入了經(jīng)濟建設(shè)的黃金時代，90 后沐浴著經(jīng)濟發(fā)展帶來的物質(zhì)文化成果長大的，這不也是社會想給予我們的嗎逸绎？

我們90后小時候是生活得挺好的惹恃，也覺得生活挺美好的，可問題是我們趕上的這個時代用那句經(jīng)典的話概括就是：這是一個最好的時代棺牧，也是一個最差的時代巫糙。

不信你看看：我們上大學(xué)時，大學(xué)擴招了颊乘；我們大學(xué)畢業(yè)時参淹，畢業(yè)就是失業(yè)了；我們要買房時乏悄，房價捅破天了浙值；我們開始賺錢養(yǎng)自己時，通貨膨脹了纲爸；我們也想理想化亥鸠，可是理想也需要現(xiàn)實做基礎(chǔ)吧妆够，煎餅大媽都月入三萬了识啦，我們大學(xué)畢業(yè)連自己都養(yǎng)不活，還怎么為國家做貢獻吧衩谩颓哮？

這種情況下，我們要求基本的酬資收入鸵荠，做現(xiàn)實的付出與收獲的考慮冕茅，有問題嗎？怪我嘍蛹找？

2姨伤、家庭環(huán)境。

前一段時間很多人都在談“原生家庭”問題庸疾，好像有什么悲情的問題都是自己原生家庭的錯了乍楚。我說，純屬扯淡届慈！

但是每個人又確實不能脫離家庭成長環(huán)境的影響徒溪，所以我憑良心說，這個事情要客觀看金顿。

90 后員工大都為獨生子女家庭吧臊泌，到九十年代，我國的計劃生育政策顯現(xiàn)出了威力揍拆，絕大多數(shù)家庭都是獨生子女渠概。所以那個時代的家庭構(gòu)成的主體是三口之家，這種情況下父母都是受過苦的人嫂拴，都想把最好的給自己的孩子高氮，這沒錯吧慧妄？

問題是，在這樣的社會政治結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)劇烈變化的情況下剪芍，沒有人對中國的教育體系進行警醒式的思考塞淹，家庭教育與學(xué)校教育脫節(jié)，中國傳統(tǒng)家教理念的消失罪裹，新的家庭教育方式?jīng)]有人引導(dǎo)饱普，父母們也一樣是時代的產(chǎn)物，他們也不可能超越時代存在状共，你不能把這種錯都怪在我爹媽身上吧套耕？

小時代我們被剪掉了翅膀，長大了你又怪我不能飛翔峡继，怪我嘍冯袍？

3、教育環(huán)境碾牌。

我們面對的是家庭和社會的雙重壓力長大的康愤。

父母一代都希望我們出人頭地，而中國當時（包括現(xiàn)在）主流價值中仍然是“上好大學(xué)舶吗，找體面工作”吧征冷？所以父母把所有的人生理想都寄托在我們身上了，都希望我們是惟一的優(yōu)秀的誓琼，都希望我們是超過其它人的检激，所有人都是競爭對手，我們在這樣的教育環(huán)境下拼了十幾年腹侣，現(xiàn)在你突然告訴我不對叔收，所有人都是合作伙伴了？傲隶！

你能有個準信不饺律？

我們再說說素質(zhì)教育，就一句話概括吧：素質(zhì)教育名存實亡伦籍！

“素質(zhì)教育”在九十年代是最響亮的口號之一吧蓝晒，但你承不承認，這也僅僅是個口號而已帖鸦。由于對升學(xué)率芝薇、重點率的追求，學(xué)校從來沒有放棄繼續(xù)應(yīng)試教育的各種手段作儿，同時老師們?yōu)榱诉_到學(xué)校的考核目標只有對學(xué)生們進行填鴨式的灌輸洛二，只重視知識，不重視素質(zhì)，這才是實際情況吧晾嘶。

高考的指揮棒不變妓雾，大學(xué)改變?nèi)松纳鐣r值觀不改變，我們也就跟著課內(nèi)學(xué)不會垒迂，課外補課學(xué)械姻，而且等我學(xué)完了，發(fā)現(xiàn)大學(xué)教的東西机断，工作上根本用不上（我順便問一下：大學(xué)的課程內(nèi)容誰定的楷拳？！）吏奸，再而且你們填夠沒用的大學(xué)知識欢揖，根本不管我們的綜合素質(zhì)，現(xiàn)在又來說我們抗壓能力弱奋蔚、團隊合作意識低她混，怪我嘍？

4泊碑、成長環(huán)境坤按。

90年代后，互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展使得 90 后一出生就成為信息的弄潮兒蛾狗，那位老爺爺早就說過：電腦要從娃娃抓起晋涣！但是同時仪媒，我國網(wǎng)絡(luò)管理制度相對又很欠缺吧沉桌，這導(dǎo)致 90 后過早的全面接觸各種信息，所以我們的確對很多信息知道得早啊算吩，然后肯定會有我們自己的理解啊留凭。

再加上我們的父母相對來說，文化知識都比較高偎巢，至少在家庭的氛圍上都有民主意識了蔼夜，那我們也就比上一代有更多的參與決策的意識，也就會比較有自己的主見了压昼，我們小時候也經(jīng)常因為這個受表揚啊求冷，所以形成了我們思想獨立，思考獨立窍霞，重視個性的特性匠题。

現(xiàn)在你又突然告訴我，企業(yè)里找我來就是執(zhí)行的但金，這畫風(fēng)變化這么快韭山，怪我嘍？

5、組織環(huán)境钱磅。

德國社會學(xué)家韋伯100年前就提出“官僚制組織理論”了吧梦裂，你再看看現(xiàn)在的企業(yè)里，無論是國有企業(yè)盖淡、民營企業(yè)年柠，包括外資企業(yè)，誰敢說完全擺脫了這個理論的魔咒了褪迟？

在這樣的組織環(huán)境中彪杉，創(chuàng)新意識培養(yǎng)、參與式管理牵咙、個人職業(yè)生涯發(fā)展派近、人才梯隊建設(shè)、雙通道晉升機制洁桌、教練式領(lǐng)導(dǎo)渴丸，這些高大上的理論有多少企業(yè)落到實處實踐了梢杭？60后習(xí)慣了效扫，70后被教育習(xí)慣了，80后被迫習(xí)慣了浙炼，那我們90后不習(xí)慣了吠谢，難道就說明是我們錯了土童？

我們90后的總體生長環(huán)境就是物質(zhì)方面比較優(yōu)越，按照馬斯洛的需要層次理論工坊，我們的生理需要献汗、安全需要基本滿足了，更追求的是情感和歸屬的需要和尊重的需要王污，這符合邏輯吧罢吃？

你招聘廣告上也寫了“廣闊的發(fā)展空間”、“豐富的文化生活”昭齐、“優(yōu)秀的團隊溝通”尿招、“良好的薪酬激勵”，后來我們發(fā)現(xiàn)你們沒做到啊阱驾，那是你的管理體系出現(xiàn)了問題就谜，我去尋找說到做到的企業(yè)是不是很正常，這就相當于你的船有洞在漏水里覆，還怪乘客太惜命下船了丧荐？！

你知不知道我們離職的時候都不好意思說你租谈，還得想辦法編各種理由讓你感覺有點面子篮奄，我們也很累的捆愁，這難道又怪我嘍？

企業(yè)管理者是不是應(yīng)該做點什么

所以說了這么多窟却，你要是還不理解昼丑，那我也真是覺得你太難“管理”了，你這也成了一個“管理問題”吧夸赫？

你要是能理解菩帝，那說明還有救，我們就詳細聊聊企業(yè)管理中怎么辦茬腿。

1呼奢、你的管理思想有沒有問題？

管理的本質(zhì)是什么切平？我是90后握础，我讀書少，說錯了你別怪我：

管理是在特定的環(huán)境下悴品，對組織所擁有的資源進行有效的計劃禀综、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制苔严，以便達成既定的組織目標的過程定枷。

在這個定義中，第一句就是“在特定的環(huán)境下”届氢，當前你面臨的就是整個的這樣的一代人欠窒，已經(jīng)帶著他們鮮明的烙印進入職場工作了，這就是當前的“特定環(huán)境”的因素之一吧退子？

那么岖妄，管理是不是要適應(yīng)當前環(huán)境，研究如何利用環(huán)境中的有利變量絮供，最大限度地發(fā)揮優(yōu)勢衣吠，提升效率茶敏，達成目標壤靶？所以一個根本性的管理思想的出發(fā)點就是：

到底是管理適應(yīng)變化，還是變化適應(yīng)你的管理惊搏？

答案顯而易見：沒有人能阻止歷史的車輪贮乳！我們就是坐著這個車輪來的。環(huán)境已經(jīng)變化了恬惯，情況已經(jīng)變化了向拆，企業(yè)也如自然叢林，優(yōu)勝劣汰酪耳，適者生存浓恳，你說刹缝，你是不是應(yīng)該研究如何完善管理體系，提高管理水平颈将？

另外梢夯，企業(yè)和員工歸根結(jié)底是一種契約關(guān)系，而且越來越多的管理實踐表明晴圾，企業(yè)與員工的關(guān)系正轉(zhuǎn)向這樣的一種狀態(tài)：企業(yè)提供平臺颂砸，促進人的發(fā)展，同時為企業(yè)創(chuàng)造價值和持續(xù)成長死姚。不然人乓，也不會有那么多的知名企業(yè)開展如此多的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃”了。

從這個角度來看都毒，企業(yè)單方面的指責(zé)員工忠誠度不夠色罚，離職率高，實際上是沒有關(guān)注自身有沒有為員工提供發(fā)展的平臺账劲。

所以保屯，管理不到位，就別總拿90后員工說事兒涤垫！

2姑尺、你的招聘有沒有問題？

招聘的最佳效果是什么蝠猬？人崗匹配吧切蟋？

工作的最強驅(qū)動力是什么？興趣和熱愛吧榆芦？

按照美國心理學(xué)家麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型柄粹，決定一個員工是否勝任的根本因素，應(yīng)該是水面以下的社會角色匆绣、價值觀驻右、興趣動機，這樣看來崎淳，你在招聘的時候堪夭，是否把真正對這個崗位感興趣的人才招聘進了組織里，對于這個員工的未來預(yù)期表現(xiàn)是最有預(yù)測力的拣凹。

90后的個性特征中森爽，就明顯具有個性張揚，解構(gòu)權(quán)威嚣镜，做事憑興趣的特點爬迟，這正是企業(yè)招聘的良好切入點，便于企業(yè)把真正適合的員工招聘到合適的崗位上菊匿。

但是你也別在面試的時候問題問：你是否喜歡這個工作付呕？廢話计福，誰想成功面試會回答“不喜歡”，腦袋有病吧徽职？而且棒搜，90還處于職業(yè)錨的確定階段，作為專業(yè)的面試官活箕，你要善于澄清力麸，甚至幫助員工確定自己的職業(yè)傾向，這時“職業(yè)性格測試”育韩、“職業(yè)傾向測試”都可以起到篩查的作用克蚂。

沒辦法，這些工作其實應(yīng)該是高校就業(yè)機構(gòu)就應(yīng)該已經(jīng)做好的筋讨，但是他們沒幾個真正用心做到位的埃叭，那就只好你來做了。

最不濟的情況下悉罕，你把問題轉(zhuǎn)換為STAR模型來提問：你曾經(jīng)最有成功感的事情是什么赤屋，說說當時的情況和你做了什么，最后結(jié)果怎么樣壁袄？

這樣你的招聘成功率是不是也會提升一些类早？

3、你的培訓(xùn)有沒有問題嗜逻？

對于大學(xué)的教育涩僻，吐槽歸吐槽，但是有一點也是不爭的事實：社會對于人才的需求變化永遠要快于高校的培養(yǎng)計劃栈顷，所以企業(yè)必須承擔(dān)起人才培養(yǎng)的責(zé)任逆日。在你的培訓(xùn)體系構(gòu)建時，有沒有針對90后的特征進行有針對性的設(shè)置萄凤？

比如說室抽，結(jié)合90后對于歸屬和愛的需要，你的培訓(xùn)體系中靡努，有沒有完善的企業(yè)文化和團隊建設(shè)的內(nèi)容坪圾？在員工入職的前1-3個月內(nèi)，既是企業(yè)對員工的試用期颤难，也是員工對企業(yè)的融入期神年，在這個過程中，企業(yè)文化的有效宣導(dǎo)行嗤，讓員工認同企業(yè)的價值觀；團隊活動的建設(shè)垛耳，增加員工對組織的心理契約栅屏；職業(yè)導(dǎo)師制的落實飘千，讓員工對企業(yè)的歸屬有人格化的感受，這些都可以起到良好的90后員工的穩(wěn)定作用栈雳。

4护奈、你的激勵體系有沒有問題？

所謂激勵哥纫，說白了霉旗，不就是給他想要的嗎？

90后員工個性張揚蛀骇，渴望認可與尊重厌秒，那么在你的激勵體系內(nèi)，有沒有崇尚英雄擅憔、及時認可的文化導(dǎo)向鸵闪，讓員工在工作中感受到工作本身帶來的成就感、榮譽感暑诸，進而激發(fā)出自動自發(fā)的工作動力蚌讼，這不就是赫斯伯格的雙因素理論嗎？你肯定懂个榕，但是你用了多少呢篡石？

個別的管理者內(nèi)心還存在著這樣的想法：

“表揚不能太多，不然員工以為自己做得挺好西采，就不會進步了夏志！”

你這種想法說好聽了叫“帝王之術(shù)”，說不好聽點叫叫“權(quán)術(shù)”苛让，這些都不是管理和領(lǐng)導(dǎo)沟蔑。

還有管理者有這樣的想法的：

“現(xiàn)在的員工不好管，天天得費心思哄著狱杰，一不小心就跑了瘦材！”

你這種想法的本質(zhì)上還是想“管制”員工，而不是領(lǐng)導(dǎo)員工仿畸，因為你發(fā)自內(nèi)心地不認同認可食棕，一切行為都只是表面裝出來的，假的永遠真不了错沽。

這世界到底是誰的

很久之前有一句話：這世界是我們的簿晓，也是你們的，但是歸根結(jié)底千埃，是那幫孫子們的憔儿。

不好意思，現(xiàn)在這群曾經(jīng)的小孫孫們長大了放可，工作了谒臼，而且將來必將成為社會的主力工作者朝刊。

每一代的人都曾經(jīng)感嘆下一代不如上一代，每一代在上一代的眼里都曾經(jīng)是叛逆的和有問題的蜈缤，我那群80后的老哥們拾氓，也曾經(jīng)被稱為“跨掉的一代”，現(xiàn)在底哥，這群“跨掉的一代”正在成為經(jīng)理咙鞍、總監(jiān)、創(chuàng)業(yè)者趾徽，正在逐步成為社會的中堅力量续滋。

似乎依稀聽到啪啪打臉的聲音。

所以附较，

每一代都有責(zé)任幫助和引導(dǎo)下一代成長與成熟吃粒，而不是成為他們成長的桎梏；

每一代人也都有責(zé)任在前人的基礎(chǔ)上開拓和創(chuàng)新拒课，而不是因循守舊固步自封徐勃。

我是90后，

這世界終是我們的早像，但后來……

這世界又終將是那群00后們的僻肖。

我都服了，你還有什么不服的卢鹦？