很多企業(yè)會請講師或者人力會專門組織領導力課程琅锻，什么向上管理卦停、向下管理、自我管理恼蓬，一套一套的惊完，給核心員工，以提升做事的格局和正念处硬。
理念和思路被宣貫很多小槐，唯獨老板不學，人力也叫不動荷辕，甚至人力自己也不學凿跳。
但凡在運營過程中產生問題，就最喜歡由上至下的推卸責任疮方，最終歸結為這個人選有問題要開除或者人力沒招好人要抓緊找獵頭盡快替補掉控嗜。
那些真的沒干好、考核業(yè)績不達標的骡显，老板或者領導也一而再給機會疆栏，畢竟當時千挑萬選甚至花了代價請過來的曾掂，依然爛泥扶不上墻，那必須勸退不能再拖后腿壁顶。這種人最不要臉的地方是珠洗，就算干的有問題，甚至出人品問題（比如跟已婚女同事女下屬有私情等）若专，也要討伐老板和獵頭险污，憑啥試用期就開始找人替換Ta。
而那些干的好的富岳，假如入職后發(fā)現(xiàn)有文化理念差異問題蛔糯，有較大概率會出現(xiàn)心態(tài)不穩(wěn)。此時要看老板或者領導的氣量大小了窖式。如果有梯隊建設蚁飒、團隊打造思維的上級，此時這類人選會得到善待萝喘。能力再搶淮逻、文化再不同，都會被上級的格局阁簸、求同存異的情商給影響爬早，甚至感化而留下。否則启妹，很可能就是站隊和內耗的開始筛严，到老板層面，那就是人在心不在的忠誠問題饶米、“生死”問題桨啃，大概率會醞釀勸退或者直接干掉。除非干的極其出色檬输，以一當十照瘾，老板想盡辦法留人。所以這里看的出來丧慈，想跳槽除了挑好公司好平臺析命，還要挑個見識和氣量大的領導去追隨，否則一點小事就猜忌或者不包容逃默，小事都會惡化成大事鹃愤。還有些自負的領導、老板笑旺，會認為下一個更好昼浦，出現(xiàn)排異會強烈要求人力換人、勸退筒主，人力豬八戒照鏡子里外不是人关噪，剛招過來的人怎么就反悔了。你吃齋念佛貌似好心的性格乌妙，怎么能這么快翻臉啊使兔。
人力也很快被這樣的模式搞疲了，不停的折騰招聘和獵頭藤韵。沒有人去解決根源問題虐沥，沒有人能改變老板思維，于是就出現(xiàn)“下一個更好”的招聘行為泽艘，最終累死三軍欲险，口碑稀巴爛。
從老板的認知匹涮、人力體系對選用預留的扶持天试、以及對下一個更好的超高標準要求和期待，就注定跟這樣的雇主合作獵頭重啟的精力和概率都很高然低，而人選的一世英名容易毀于這樣的企業(yè)喜每。高管不是超人，Ta在新組織有創(chuàng)造力雳攘、有新資源輸送带兜，但是不代表高價請這個人過來，Ta就跟超人一樣搞定一切萬事大吉吨灭。在遇到郭士納之前刚照，IBM花了多少獵頭費？而郭士納是糖果廠CEO喧兄，為什么IBM會相信他涩咖、而他最終把IBM扭虧為盈成為全球最賺錢的公司之一？很多老板繁莹、領導只看到賊吃肉沒看到賊挨打檩互，一味找獵頭要人、批評HR的招聘體系咨演，為什么不反思自己的文化問題闸昨、戰(zhàn)略眼光和制度漏洞？
把這些當標語掛在墻面的公司薄风，但凡請獵頭去BD饵较，請慎重合作，他們的心態(tài)大概率就是下一個更好遭赂，做了這樣的客戶循诉，售后風險高。
