作為一名人力資源專業(yè)人士律胀，你不需要說服自己宋光，績(jī)效管理流程 — 包括目標(biāo)設(shè)定、反饋和評(píng)估 — 會(huì)對(duì)員工和業(yè)務(wù)產(chǎn)生積極影響炭菌。這就是為什么HR團(tuán)隊(duì)將績(jī)效管理列為進(jìn)入2021年的五大優(yōu)先事項(xiàng)罪佳。
但說服其他關(guān)鍵利益相關(guān)者并不總是那么容易。你還必須贏得 CEO黑低、高層和員工的認(rèn)同赘艳。值得慶幸的是酌毡，當(dāng)你提出你的理由時(shí)，你會(huì)有足夠的證據(jù)來證明蕾管。
員工更喜歡在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中工作枷踏。LinkedIn 的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果一份工作能幫助他們成長掰曾，超過90%的人會(huì)在一份工作上待得更久旭蠕。另一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之二的員工希望從他們的經(jīng)理和同事那里得到更多的反饋旷坦。如果你的公司想要減少代價(jià)高昂的人員流動(dòng)掏熬，就需要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效管理。
“較低的績(jī)效秒梅、不滿意孽江、低動(dòng)力、低士氣番电，以及最終的辭職–這些都要花錢岗屏。這些問題每一個(gè)都是在沒有績(jī)效管理的情況下出現(xiàn)的。” 如果你想展示你的績(jī)效管理流程背后的投資回報(bào)率漱办，首先要把它們定位為留住員工的驅(qū)動(dòng)力这刷。畢竟，CEO們將員工流動(dòng)性和流失率列為HR最重要的兩個(gè)指標(biāo)娩井。
“由于招聘暇屋、培訓(xùn)和入職的成本，員工留任尤其需要優(yōu)先考慮洞辣。在這一過程中投入了大量的時(shí)間咐刨、金錢和精力，如果員工決定繼續(xù)前進(jìn)扬霜，最終就會(huì)失去這些時(shí)間定鸟、金錢和精力≈浚” 如果你沒有挑戰(zhàn)高績(jī)效員工并指導(dǎo)他們做得更好联予，那么失去他們的成本將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施績(jī)效管理流程或軟件的費(fèi)用。
2. 目標(biāo)使團(tuán)隊(duì)有能力確定優(yōu)先次序
我們都想做出影響材原。但我們每天的工作中有多少是有意義的與繁忙的工作沸久？包括目標(biāo)設(shè)定在內(nèi)的績(jī)效管理框架最有價(jià)值的好處之一是，它賦予團(tuán)隊(duì)權(quán)力余蟹，讓他們能夠理清優(yōu)先級(jí)卷胯。
“目標(biāo)在內(nèi)的績(jī)效管理的意義在于：確保人們知道他們是否以正確的方式完成了正確的事情。如果沒有它威酒，人們就不知道該繼續(xù)做什么窑睁，該改變什么挺峡。“
生活質(zhì)量實(shí)驗(yàn)室的人力資本管理研究員Orin Davis博士說÷盐浚”你的投資回報(bào)率是工作完成后沙郭，與工作做好后的價(jià)值差異∩雅螅”
這種明確性也讓經(jīng)驗(yàn)不足的管理者有信心進(jìn)行有數(shù)據(jù)支持的績(jī)效對(duì)話病线。
“當(dāng)我問管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)的愿景是什么，或者他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望是什么時(shí)鲤嫡，我經(jīng)常會(huì)得到一個(gè)疑惑的眼神作為回答送挑。” Evolution 咨詢公司的學(xué)習(xí)與發(fā)展顧問說認(rèn)為暖眼，任何經(jīng)理人的基本職責(zé)之一惕耕，就是確保直接報(bào)告的定位是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是诫肠，如果沒有設(shè)定切實(shí)的目標(biāo)司澎，怎么能指望他們做到這一點(diǎn)呢？”缺乏清晰的目標(biāo)會(huì)讓制定目標(biāo)或給予反饋?zhàn)兊梅浅＠щy和不舒服栋豫。有效的績(jī)效管理實(shí)際上是支持管理者挤安，讓他們的生活變得更輕松，而不是更困難丧鸯「蛲”她說。
“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng) “不是一種愿望丛肢，而是一種期望围肥。這就是為什么從營銷到招聘的每個(gè)業(yè)務(wù)職能部門都有其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)清單，以便在董事會(huì)或全體員工會(huì)議上分享蜂怎。但是穆刻，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的使命是衡量一切，但企業(yè)通常在一個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域存在不足：?jiǎn)T工績(jī)效派敷。
“如果你想說服管理層實(shí)施績(jī)效流程蛹批，首先要向他們推銷獲得產(chǎn)出數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)±河洌”
能夠報(bào)告績(jī)效的價(jià)值并不是為了指責(zé)–而是為了確定是否需要重新劃分責(zé)任或需要額外的輔導(dǎo)。
專家們列舉了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理的另一個(gè)關(guān)鍵好處差导。當(dāng)管理者采取更有條理的方法進(jìn)行審查時(shí)试躏，”直覺 “和無意識(shí)的偏見在人員配置決策中的作用就不那么突出了。
“員工會(huì)欣賞定期評(píng)級(jí)所帶來的透明度和公平性设褐。當(dāng)決定不是任意做出時(shí)颠蕴，這最終會(huì)反饋到員工的表現(xiàn)泣刹、結(jié)果和你的整體收入中，”
4. 目標(biāo)和評(píng)價(jià)是強(qiáng)大的動(dòng)力因素
即使是最基本的績(jī)效管理流程也能激勵(lì)員工犀被。例如椅您，一所大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)：
簡(jiǎn)單地寫下一個(gè)目標(biāo)，就能使你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性增加42%寡键。
這是AlignMark公司的組織心理學(xué)家Cabot Jaffee博士在他35年的職業(yè)生涯中看到的一種動(dòng)態(tài)掀泳。
“回到小學(xué)，如果一個(gè)學(xué)生問一個(gè)題目是否在考試中西轩，而老師說’沒有’员舵，很有可能沒有人注意。在企業(yè)中也是一樣的藕畔÷砥В” 如果你設(shè)定的目標(biāo)和期望是現(xiàn)實(shí)的，問責(zé)制就會(huì)起到積極的激勵(lì)作用注服。 “如果所有員工都通過可量化和定性的措施來承擔(dān)責(zé)任韭邓，那么活動(dòng)就會(huì)得到執(zhí)行∪艿埽”
除了員工心理之外女淑，還有另一個(gè)更有形的激勵(lì)因素。如果你的公司選擇將薪酬和績(jī)效掛鉤可很，那么額外的激勵(lì)措施也可以提高員工的產(chǎn)出诗力。
“當(dāng)員工看到好處時(shí)，讓他們參與到人力資源活動(dòng)中來就容易多了我抠。這就是為什么我們決定將獎(jiǎng)金制度整合到我們的績(jī)效管理計(jì)劃中苇本，LiveCareer的人力資源經(jīng)理Jessica Lim說〔送兀”這種方法幫助我們激勵(lì)了我們的團(tuán)隊(duì)瓣窄，讓我們更加負(fù)責(zé)任，從長遠(yuǎn)來看纳鼎，為我們的業(yè)務(wù)帶來了積極的成果俺夕。”
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投資于績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)最佳實(shí)踐贱鄙，它是商業(yè)成功的先決條件劝贸。Tita 的OKR和持續(xù)績(jī)效管理軟件使您的團(tuán)隊(duì)能夠分享反饋，設(shè)置和跟蹤目標(biāo)逗宁，管理績(jī)效評(píng)估映九。
